论文部分内容阅读
近年来，尽管农村经济取得了快速发展，但是仍有很多农村薄弱学校的骨干教师纷纷离开农村学校，流入城市或经济较发达乡镇优质学校。农村学校大量骨干教师的流失已然成为制约义务教育均衡发展的瓶颈。
一、薄弱学校骨干教师流失原因分析
学校作为一个组织 ，教师是学校办学的主体力量，因此，如何挖掘教师的潜能、调动教师的工作积极性、稳定教师队伍是学校管理中的重点工作。研究双因素理论对农村薄弱学校控制骨干教师流失有着重要的意义。从双因素理论的保健因素与激励因素包含的因素指标来分析农村学校骨干教师的流失，保健因素包括工资待遇水平，教师聘任制和学校管理等方面；激励因素包括教师职称评定、教师职业压力和教师个人发展等方面。
（一）工资待遇水平偏低
近年来，虽然党和政府对教育事业发展更加重视，教师的地位和待遇有着明显的提高，但教师的收入整体水平依旧偏低。因此教师作为现实社会中的人，必定产生心理不平衡和失落感，就会积极寻求其他途径。
（二）教师聘任制的实施
随着我国市场经济体质的逐步完善，人力资源的重新配置为教师流动提供了很好的契机。80年代初，教师聘任制在全国实施，教师人才的流动开始一定的自由化。教师聘任制，给予了学校和教师双向的选择权，由于存在着地区差别与校际差别，教师特别是骨干教师会选择去优质学校从事教育教学工作，造成了农村薄弱学校骨干教师一定比例的流失。
（三）学校管理的失衡
学校管理是学校发展的重要因素，据调查，部分农村薄弱学校领导缺乏科学的管理意识，忽视对学校的内部管理，不同程度的存在“重关系，轻人才；重使用，请培养；重奉献，轻待遇”等陈旧观念，没有给教师创造宽松的环境和施展才华的空间。在学校的利益分配上，奖惩不不分明，对骨干教师不能委以重任，严重打击了教师的工作积极性，这也是农村薄弱学校骨干教师流失的主要因素。
（四）激励因素的欠缺
1.1.教师职称评定的偏向
。尽管教育行政部门在制定有关政策时，多向农村薄弱学校倾斜，具体执行起来却未必如此。虽然十八大以来出台了农村教师职称评定相关政策，但目前大部分学校的教师职称评定仍处于不公平的竞争状态。
2.2.教师职业的压力
。与城区学校相比，农村薄弱学校教师承受着更大的职业压力。在大多数农村寄宿学校，教师职业工作时间长、工作压力大，付出与回报不相匹配，自我效能感较低，对于年轻人的吸引力仍然偏低。调查发现，农村学校教师对教师职业的认同感普遍较低，尤其对于年轻教师，一些工作环境和生活条件较为艰苦的农村中小学，实际上成了优秀教师的实习和培养基地，不少新进的教师经过少则两三年、多则三五年的“实习”和“培养”，一旦崭露头角，要么跳槽转行，要么就被条件好的学校“挖”走，而流失学校的教师却得不到及时补充。
（五）（五）教师合理交流机制缺失，教师个人发展空间的寻求
骨干教师一般都是有着较强的事业心，渴望拥有发挥自己才华的舞台，以实现自己的人生价值。而已有的教师交流机制也逐渐暴露出一些问题，主要表现在：一是有些城市学校或者优质学校担心教师交流会影响其教学质量，不愿意让自己学校的优秀教师参与交流；二是有些学校教师数量紧张，结构性矛盾突出，派出教师交流就会影响正常的教育教学秩序；三是农村学校，特别是边远地区的农村学校，设施落后、条件艰苦、交通不便，给参与交流的教师带来生活不便，影响着其参与积极性。
四、控制薄弱学校骨干教师流失的对策与建议
自发、无序的教师流动会导致优质教师资源过于集中，不利于教育的均衡发展和教育质量的全面提高。因此教育行政部门和学校应当对教师流动的趋势、方式予以调控，建立起合理的教师流动机制。
（一）（一）建立特殊津贴制度，切实提高农村教师工资待遇
政府应当加大对农村薄弱学校的资金投入，设置专项资金，着力改善农村教师的生活条件，如兴建教工宿舍或周转房，完善水、电、娱乐等生活配套设施。同时，大力改善农村中小学的教学条件，努力缩小农村与城市中小学在办学条件方面的差距。此外，国家或者省级政府应当设置专项资金，建立农村、边远贫困地区和少数民族地区中小学骨干教师特殊津贴制度。可以依据学校所在地的偏远程度、地理环境和条件恶劣程度，设定不同的系数权重，设立不同的津贴标准。同时将教师分不同级别，根据教师职称和能力的不同，分层次给予不同的津贴。在稳定教师队伍的同时，还可以激励和吸引其他地区优秀教师到薄弱学校从教，为改造薄弱学校奠定基础。
（二）（二）改革教师编制管理制度，“总量控制”兼顾“机动灵活”
进一步明确编制、人事、教育、财政部门的行政职能和事权。中小学教师编制标准和编制总量应根据教育发展、生源变化和学校布局调整等情况定期进行调整，以满足学校发展、小班化教学、寄宿制等不同的教育教学需求。对人口居住分散的农村偏远地区、山区必须保留的村小和教学点，在核定教职工编制时应给予倾斜。为了保证教师交流工作的顺利进行，可以拿出一定比例的编制，作为教师流动的机动编制。
（三）（三）改革教师人事管理制度，变“单位人”为“系统人”
改变教师和学校的传统隶属关系，变教师人事从单位所有为区域共享。改变原有的教师管理和聘用机制，地方教育行政部门统筹配置教师资源，促进区域内教师资源的合理、科学、有序流动；学校根据教育、教学和科研的需要，设置教学、科研、管理等各类岗位，明确岗位职责、任职条件、和聘任期限，实行公开招聘、公平竞争和择优录取，从而将教育行政部门管“身份”、促“均衡”和学校“管人”、“用人”很好地结合起来，这既有利于教师资源的统筹配置，也有利于激活学校的教师管理体制，激发教师的积极性和创造力。
（五）（四）建立教师流动机制，促进区域内教师合理流动
教育行政部门要加强对教师聘任制的宏观指导，建立有序的教师流动机制。薄弱学校骨干教师在工作一定期限后，让他们流向条件较好的学校，使教师有自己的工作目标，在工作期间就会安心从事教育教学工作，不会在短时间内流失；即使流失，教师的流动机制也能够缓解薄弱学校师资的相对流失，创造了学校师资和教学朔评的相对平衡。最后，教师的流动机制不仅能使骨干教师从薄弱学校流向一般或薄弱学校，也能从优质学校流向一般与薄弱学校，一定程度上推进了基础教育的均衡化、公平化的发展。
（五六）制定教师职业生涯规划，促进教师的专业发展
农村薄弱学校应结合学校发展实际，引导教师科学制定专业发展的长期规划和短期计划，让更多的骨干教师成长，要把骨干教师的发展与学校发展的前景结合起来，持续的增强他们专业发展上的方向感，让更多骨干教师做好自己的職业规划，并为教师的个人发展和提升提供机会和平台。
一、薄弱学校骨干教师流失原因分析
学校作为一个组织 ，教师是学校办学的主体力量，因此，如何挖掘教师的潜能、调动教师的工作积极性、稳定教师队伍是学校管理中的重点工作。研究双因素理论对农村薄弱学校控制骨干教师流失有着重要的意义。从双因素理论的保健因素与激励因素包含的因素指标来分析农村学校骨干教师的流失，保健因素包括工资待遇水平，教师聘任制和学校管理等方面；激励因素包括教师职称评定、教师职业压力和教师个人发展等方面。
（一）工资待遇水平偏低
近年来，虽然党和政府对教育事业发展更加重视，教师的地位和待遇有着明显的提高，但教师的收入整体水平依旧偏低。因此教师作为现实社会中的人，必定产生心理不平衡和失落感，就会积极寻求其他途径。
（二）教师聘任制的实施
随着我国市场经济体质的逐步完善，人力资源的重新配置为教师流动提供了很好的契机。80年代初，教师聘任制在全国实施，教师人才的流动开始一定的自由化。教师聘任制，给予了学校和教师双向的选择权，由于存在着地区差别与校际差别，教师特别是骨干教师会选择去优质学校从事教育教学工作，造成了农村薄弱学校骨干教师一定比例的流失。
（三）学校管理的失衡
学校管理是学校发展的重要因素，据调查，部分农村薄弱学校领导缺乏科学的管理意识，忽视对学校的内部管理，不同程度的存在“重关系，轻人才；重使用，请培养；重奉献，轻待遇”等陈旧观念，没有给教师创造宽松的环境和施展才华的空间。在学校的利益分配上，奖惩不不分明，对骨干教师不能委以重任，严重打击了教师的工作积极性，这也是农村薄弱学校骨干教师流失的主要因素。
（四）激励因素的欠缺
1.1.教师职称评定的偏向
。尽管教育行政部门在制定有关政策时，多向农村薄弱学校倾斜，具体执行起来却未必如此。虽然十八大以来出台了农村教师职称评定相关政策，但目前大部分学校的教师职称评定仍处于不公平的竞争状态。
2.2.教师职业的压力
。与城区学校相比，农村薄弱学校教师承受着更大的职业压力。在大多数农村寄宿学校，教师职业工作时间长、工作压力大，付出与回报不相匹配，自我效能感较低，对于年轻人的吸引力仍然偏低。调查发现，农村学校教师对教师职业的认同感普遍较低，尤其对于年轻教师，一些工作环境和生活条件较为艰苦的农村中小学，实际上成了优秀教师的实习和培养基地，不少新进的教师经过少则两三年、多则三五年的“实习”和“培养”，一旦崭露头角，要么跳槽转行，要么就被条件好的学校“挖”走，而流失学校的教师却得不到及时补充。
（五）（五）教师合理交流机制缺失，教师个人发展空间的寻求
骨干教师一般都是有着较强的事业心，渴望拥有发挥自己才华的舞台，以实现自己的人生价值。而已有的教师交流机制也逐渐暴露出一些问题，主要表现在：一是有些城市学校或者优质学校担心教师交流会影响其教学质量，不愿意让自己学校的优秀教师参与交流；二是有些学校教师数量紧张，结构性矛盾突出，派出教师交流就会影响正常的教育教学秩序；三是农村学校，特别是边远地区的农村学校，设施落后、条件艰苦、交通不便，给参与交流的教师带来生活不便，影响着其参与积极性。
四、控制薄弱学校骨干教师流失的对策与建议
自发、无序的教师流动会导致优质教师资源过于集中，不利于教育的均衡发展和教育质量的全面提高。因此教育行政部门和学校应当对教师流动的趋势、方式予以调控，建立起合理的教师流动机制。
（一）（一）建立特殊津贴制度，切实提高农村教师工资待遇
政府应当加大对农村薄弱学校的资金投入，设置专项资金，着力改善农村教师的生活条件，如兴建教工宿舍或周转房，完善水、电、娱乐等生活配套设施。同时，大力改善农村中小学的教学条件，努力缩小农村与城市中小学在办学条件方面的差距。此外，国家或者省级政府应当设置专项资金，建立农村、边远贫困地区和少数民族地区中小学骨干教师特殊津贴制度。可以依据学校所在地的偏远程度、地理环境和条件恶劣程度，设定不同的系数权重，设立不同的津贴标准。同时将教师分不同级别，根据教师职称和能力的不同，分层次给予不同的津贴。在稳定教师队伍的同时，还可以激励和吸引其他地区优秀教师到薄弱学校从教，为改造薄弱学校奠定基础。
（二）（二）改革教师编制管理制度，“总量控制”兼顾“机动灵活”
进一步明确编制、人事、教育、财政部门的行政职能和事权。中小学教师编制标准和编制总量应根据教育发展、生源变化和学校布局调整等情况定期进行调整，以满足学校发展、小班化教学、寄宿制等不同的教育教学需求。对人口居住分散的农村偏远地区、山区必须保留的村小和教学点，在核定教职工编制时应给予倾斜。为了保证教师交流工作的顺利进行，可以拿出一定比例的编制，作为教师流动的机动编制。
（三）（三）改革教师人事管理制度，变“单位人”为“系统人”
改变教师和学校的传统隶属关系，变教师人事从单位所有为区域共享。改变原有的教师管理和聘用机制，地方教育行政部门统筹配置教师资源，促进区域内教师资源的合理、科学、有序流动；学校根据教育、教学和科研的需要，设置教学、科研、管理等各类岗位，明确岗位职责、任职条件、和聘任期限，实行公开招聘、公平竞争和择优录取，从而将教育行政部门管“身份”、促“均衡”和学校“管人”、“用人”很好地结合起来，这既有利于教师资源的统筹配置，也有利于激活学校的教师管理体制，激发教师的积极性和创造力。
（五）（四）建立教师流动机制，促进区域内教师合理流动
教育行政部门要加强对教师聘任制的宏观指导，建立有序的教师流动机制。薄弱学校骨干教师在工作一定期限后，让他们流向条件较好的学校，使教师有自己的工作目标，在工作期间就会安心从事教育教学工作，不会在短时间内流失；即使流失，教师的流动机制也能够缓解薄弱学校师资的相对流失，创造了学校师资和教学朔评的相对平衡。最后，教师的流动机制不仅能使骨干教师从薄弱学校流向一般或薄弱学校，也能从优质学校流向一般与薄弱学校，一定程度上推进了基础教育的均衡化、公平化的发展。
（五六）制定教师职业生涯规划，促进教师的专业发展
农村薄弱学校应结合学校发展实际，引导教师科学制定专业发展的长期规划和短期计划，让更多的骨干教师成长，要把骨干教师的发展与学校发展的前景结合起来，持续的增强他们专业发展上的方向感，让更多骨干教师做好自己的職业规划，并为教师的个人发展和提升提供机会和平台。