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摘 要：本文以人才培养为核心，分析企业人才培养现状，培养过程中存在的问题，提出解决方案，完成该类型企业对相关人才的加强培养，促进企业的健康可持续发展，以供参考。
关键词：企业 人才培养现状及问题 可持续发展
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）05（b）-191-02
随着市场竞争的日趋激烈，高水平的科技成果和一流的管理经验已经不能满足企业的高速发展，人力资本的重要性日益凸显。如何培养一批高素质的人才队伍满足企业加快转变经济发展方式，是目前及以后一个时期中企业的一项重要而紧迫的任务，这批队伍还要满足数量充足、结构合理、技艺精湛等要求。实践告诉我们，因地制宜的人才培养机制非常重要，通过在岗培训学习、岗位轮换练兵，同时构建学习型组织，提升自我开发的能力。
1 企业人才培养的现状
1.1 入职前培养
职前培养是员工入职前的教育培训，主要通过一到三级的新员工入职培训来进行。一级培训是指公司级别的培训，通过内培和外培相结合的形式，在综合素能、公司规章制度、角色转变、企业文化理念等方面对新员工进行综合培训，让企业的价值观深入到每个职工的心中。二级培训是指部门级别的培训，主要通过部门负责人及有经验的老员工针对设备管理、质量意识、安全生产意识、服务意识等方面的内部培训。三级培训主要是班组培训，主要讲解岗位职责、工作内容、生产流程等。职前教育意味着员工必须放弃某些不适当的理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。
1.2 在职培养
在职培养主要是指公司的人力资源培训。内部培养主要靠内部形成学习型组织、聘用外部的培训机构对管理人员及技能型人员进行分层次、分类别的培训、将员工分配到实际项目中，以项目带动员工的成长等几种方式。目前企业内部已建立人力资源培训体系，主要的培养形式有以下几个方面。
（1）技能型人才上岗证的取证培训。由人力资源部牵头，根据实际生产情况，每年组织安全教育培训、材料员、试验员、电工焊工等上岗取证培训，涉及试验员、材料员、操作员、驾驶员、机修员等生产岗位，一定程度上提升了生产人员的技术能力，从源头上降低生产人员的作业风险，减少事故发生率。
（2）基础管理綜合知识培训。针对入司1～3年的管理及生产人员，设置非本岗位的综合知识培训，比如针对基层管理人员进行基础知识培训；针对一线生产人员进行办公软件、公文写作财务税务等基础管理知识培训。授课教师均为企业内部相关部门的骨干员工，从实际来看，在授课方式、授课内容、授课时间等方面均与专业教师存在一定的差距。
（3）中层管理人员综合知识培训。分析中层管理人员的能力及知识结构，分类别制定培训计划，聘请著名高校的教授担任教师，针对管理团队中亟待提升的沟通能力、职业角色定位、企业安全生产管理培训、商务谈判技巧、有效激励与性格管理等方面进行全面深入的培训。该项目是富有创新性的培训活动，对中层管理工作有着极为重要的现实意义和参考价值。
1.3 促进员工职业生涯规划的开发
企业中人才培养的另外一种形式是通过各种途径提升现有职工的能力素质，促进各岗位上的人员学历、职称、执业资格证书的获取及提升，以推动员工自我职业生涯规划与企业规划匹配。一方面，切实将学历及职称资格与员工个人发展相挂钩，在晋升条件中明确任职要求，对部门负责人、部门主管岗位的学历、职称、工作经历进行规定，以主动和被动相结合的形式，督促员工加入到学习的氛围中，推动人才学历、职称提升。另一方面，将学历、职称、执业资格证书与薪酬挂钩，在取得证书的同时给予一次性现金奖励，并且发放月度证书津贴，以激发员工的考试热情和积极性。
2 企业人才培养中存在的问题
2.1 企业在职培养模式不健全，培训内容不系统
从目前来看，企业的人力资源培训体系处于比较粗放的状态，没有与企业的未来战略规划相结合，仅仅根据人员的职务级别及工作年限确定培训项目。技能型人才及管理型人才的相应培训处于初级阶段，并未深入结合企业性质及实际情况，使得培训内容脱离实际需求，降低各类培训的效果。从培训的方式看，企业的生产人员基本上都是实行倒班制，许多培训都集中在员工休息时间进行，很大程度上对员工休息构成一定的干扰，使得许多员工对于培训的热情不够高涨。另外，因为时间关系，有些培训内容有浓缩的现象，导致参培人员不能很好的理解其精髓，培训的效果大打折扣。
另外，在职培养模式中缺乏外派学习、培训、进修等机会，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习，导致员工视野狭窄，创新能力匮乏，很难实现员工的全面发展，推动企业的进步。
2.2 重视人才“数量”忽视人才“质量”
从人才培养的意识来看，目前各级领导重引才轻用才，重引才轻留才的现象愈发明显，
大量的“人才招聘”召集人才加入企业，并没有全面认识到人才培养的本质，忽视了人才的“质量”问题，导致与企业实际发展所需人才相对缺乏。高层管理人才的欠缺以及人才配置结构欠缺合理性，严重影响了企业的发展。高素质管理人才的缺乏，导致企业整体员工素质偏差，缺乏足够的创新能力，企业的快速发展难以得到支撑和维继，高“质量”的人才是企业发展和升级的保障。
2.3 员工自我开发的意识薄弱
自我开发是指公司员工自己在实际的工作实践中学习相关的专业知识、积累相关的岗位技能以及了解相关行业的发展趋势等；努力使自身的素质与企业期望的员工素质相符合，不断提高员工与相应岗位的匹配度，使自己能够快速的成长起来。从员工个体来看，企业内部人才素质较为复杂，学历水平也呈现参差不齐状态，内部没有形成良好的“育才”环境，个人吸收与积累知识的能力明显不足，主动学习、充实自我的意识薄弱。导致知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，阻碍了企业的持续有效发展。 2.4 培养资源的投入相对不足
目前，国有企业在人才培养方面的投入还处于较低的水平上，这包括资金和其他资源的投入。一方面从培养投入的资金方面来看，据相关的调查机构统计，就有关企业人才培养经费占销售额的比例情况来看，国有企业投入最低，培养经费占销售额的比例低于2.00%的占了近91.8%，而外资企业、股份制企业、私营企业的比例相对较高。从该企业来看，2017年的培养经费占销售额的比例小于1%，远远低于国有企业的平均水平。
3 企业人才培养体系的优化
经济的全球化发展日益快速和紧密，而社会的变化也是日新月异，这些外部因素必然增加市场发展的变数。企业要能适应社会的发展，满足市场的发展需求，在创新人才培养模式、重视人才培养过程、提高人才自培意识，努力构建学习型组织等方面必然要进行一番优化，切实提升人才培养的效果及人才质量，为企业未来的发展做好智力支撑。
3.1 结合企业自身的战略、人力资源等具体情况，制定分层培养的人才计划
首先，管理人才的培养目标，重点在于培养管理人员的创新能力、管理知识和管理能力。使管理者拥有高效的创新能力，并运用现代化的管理知识以及卓越的管理手段，保证企业经营目标不断提升。
其次，技术人才的培养，是使员工熟练掌握相关技术知识，了解行业的技术发展趋势，重点培养掌握行业技术方面的新设备和新技术的应用。
再次，技术人才的培养目标是使技术人员拥有熟练的实际操作能力，并提高相关的技能等级，用以保障企业的经营绩效提升。重点是技能等级的提升，新知识、新工艺和新方法的学习以及技能创新能力的提升等。
最后，人才培養要根据企业情形分层次、有针对地进行人才培养，结合外部环境和自身的发展战略以及内部资源实际情况制定人才培养计划。
3.2 健全培训管理体系，丰富培训内容
首先要根据不同类别人才培养的重点制定科学合理的年度培训计划，根据培训时间划分为短期培训需求与长期培训需求，根据培养对象划分为组织培训需求与个人培训需求，按照纵横结合的形式设置合理的培训项目。在时间角度上，为了提高人才培养效率，要结合人员的岗位类别、职位等级、培训对象制定培训方案及实施计划，为各个类型培训课程的设置提供条件。
在培训过程中，内部培训的模式相对单一，会使培训内容过于简单，不利于人才的培养。为此，可以挑选一些人才将他们送到高校进行培训，弥补内部培训的不足。这种内外结合的培训方式有助于提高员工的积极性，也有助于员工挖掘自身的潜能，为企业创造最大的利润。
3.3 建立健全一线生产人员的轮岗制度
在人才培养过程中，采用轮岗学习的方法，要求所有员工在入职之初全部进入生产岗位进行学习，并在不同的岗位之间进行轮换，在实际工作中了解该岗位具体的操作，使每一名新员工都能够认识到企业从进料到生产到出厂使用的全过程演化推进的生产流程。本着让管理人员熟悉生产业务，生产人员具备管理头脑的思路，全力打造复合型人才，为企业后期的发展奠定坚实的人才基础。
3.4 促进员工自我开发，构建学习型组织
倡导优秀人才自己培养、内部潜力自己挖掘的思路，将人才培养的理念深入各部门、人才培养的实施落实于各部门。创建公司技术、材料、安全生产、设备维护维修、经营结算、基础综合管理等系统应知应会的知识库，适时进行理论及实操考试，倡导“以考代学”的学习方式，改变被动学习的僵化局面，激发员工主动学习的习惯，提升员工自我开发及认真学习的意识，开创学习型组织的新局面。
总之，随着全球经济一体化进程的不断加快，高素质人才已经成为企业发展的首要动力和核心源泉，要不断强化人力资源、加快人才培养步伐，这不仅仅是提升员工的自身素质，更是推动企业发展的必经之路。
参考文献
[1] 孙道彬，张昕.公司员工培训体系优化研究[J].商城现代化， 2017（5）.
[2] 曾婷.电力企业人才的培养策略和方法[J].中外企业家， 2015（18）.
[3] 杨舒.企业人才培养中存在问题及措施研究[J].人力资源管理， 2017（11）.
[4] 安晓宇.高速公路企业人才培养路径探究——以A企业为例[J].现代企业文化，2017（24）.
关键词：企业 人才培养现状及问题 可持续发展
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）05（b）-191-02
随着市场竞争的日趋激烈，高水平的科技成果和一流的管理经验已经不能满足企业的高速发展，人力资本的重要性日益凸显。如何培养一批高素质的人才队伍满足企业加快转变经济发展方式，是目前及以后一个时期中企业的一项重要而紧迫的任务，这批队伍还要满足数量充足、结构合理、技艺精湛等要求。实践告诉我们，因地制宜的人才培养机制非常重要，通过在岗培训学习、岗位轮换练兵，同时构建学习型组织，提升自我开发的能力。
1 企业人才培养的现状
1.1 入职前培养
职前培养是员工入职前的教育培训，主要通过一到三级的新员工入职培训来进行。一级培训是指公司级别的培训，通过内培和外培相结合的形式，在综合素能、公司规章制度、角色转变、企业文化理念等方面对新员工进行综合培训，让企业的价值观深入到每个职工的心中。二级培训是指部门级别的培训，主要通过部门负责人及有经验的老员工针对设备管理、质量意识、安全生产意识、服务意识等方面的内部培训。三级培训主要是班组培训，主要讲解岗位职责、工作内容、生产流程等。职前教育意味着员工必须放弃某些不适当的理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。
1.2 在职培养
在职培养主要是指公司的人力资源培训。内部培养主要靠内部形成学习型组织、聘用外部的培训机构对管理人员及技能型人员进行分层次、分类别的培训、将员工分配到实际项目中，以项目带动员工的成长等几种方式。目前企业内部已建立人力资源培训体系，主要的培养形式有以下几个方面。
（1）技能型人才上岗证的取证培训。由人力资源部牵头，根据实际生产情况，每年组织安全教育培训、材料员、试验员、电工焊工等上岗取证培训，涉及试验员、材料员、操作员、驾驶员、机修员等生产岗位，一定程度上提升了生产人员的技术能力，从源头上降低生产人员的作业风险，减少事故发生率。
（2）基础管理綜合知识培训。针对入司1～3年的管理及生产人员，设置非本岗位的综合知识培训，比如针对基层管理人员进行基础知识培训；针对一线生产人员进行办公软件、公文写作财务税务等基础管理知识培训。授课教师均为企业内部相关部门的骨干员工，从实际来看，在授课方式、授课内容、授课时间等方面均与专业教师存在一定的差距。
（3）中层管理人员综合知识培训。分析中层管理人员的能力及知识结构，分类别制定培训计划，聘请著名高校的教授担任教师，针对管理团队中亟待提升的沟通能力、职业角色定位、企业安全生产管理培训、商务谈判技巧、有效激励与性格管理等方面进行全面深入的培训。该项目是富有创新性的培训活动，对中层管理工作有着极为重要的现实意义和参考价值。
1.3 促进员工职业生涯规划的开发
企业中人才培养的另外一种形式是通过各种途径提升现有职工的能力素质，促进各岗位上的人员学历、职称、执业资格证书的获取及提升，以推动员工自我职业生涯规划与企业规划匹配。一方面，切实将学历及职称资格与员工个人发展相挂钩，在晋升条件中明确任职要求，对部门负责人、部门主管岗位的学历、职称、工作经历进行规定，以主动和被动相结合的形式，督促员工加入到学习的氛围中，推动人才学历、职称提升。另一方面，将学历、职称、执业资格证书与薪酬挂钩，在取得证书的同时给予一次性现金奖励，并且发放月度证书津贴，以激发员工的考试热情和积极性。
2 企业人才培养中存在的问题
2.1 企业在职培养模式不健全，培训内容不系统
从目前来看，企业的人力资源培训体系处于比较粗放的状态，没有与企业的未来战略规划相结合，仅仅根据人员的职务级别及工作年限确定培训项目。技能型人才及管理型人才的相应培训处于初级阶段，并未深入结合企业性质及实际情况，使得培训内容脱离实际需求，降低各类培训的效果。从培训的方式看，企业的生产人员基本上都是实行倒班制，许多培训都集中在员工休息时间进行，很大程度上对员工休息构成一定的干扰，使得许多员工对于培训的热情不够高涨。另外，因为时间关系，有些培训内容有浓缩的现象，导致参培人员不能很好的理解其精髓，培训的效果大打折扣。
另外，在职培养模式中缺乏外派学习、培训、进修等机会，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习，导致员工视野狭窄，创新能力匮乏，很难实现员工的全面发展，推动企业的进步。
2.2 重视人才“数量”忽视人才“质量”
从人才培养的意识来看，目前各级领导重引才轻用才，重引才轻留才的现象愈发明显，
大量的“人才招聘”召集人才加入企业，并没有全面认识到人才培养的本质，忽视了人才的“质量”问题，导致与企业实际发展所需人才相对缺乏。高层管理人才的欠缺以及人才配置结构欠缺合理性，严重影响了企业的发展。高素质管理人才的缺乏，导致企业整体员工素质偏差，缺乏足够的创新能力，企业的快速发展难以得到支撑和维继，高“质量”的人才是企业发展和升级的保障。
2.3 员工自我开发的意识薄弱
自我开发是指公司员工自己在实际的工作实践中学习相关的专业知识、积累相关的岗位技能以及了解相关行业的发展趋势等；努力使自身的素质与企业期望的员工素质相符合，不断提高员工与相应岗位的匹配度，使自己能够快速的成长起来。从员工个体来看，企业内部人才素质较为复杂，学历水平也呈现参差不齐状态，内部没有形成良好的“育才”环境，个人吸收与积累知识的能力明显不足，主动学习、充实自我的意识薄弱。导致知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，阻碍了企业的持续有效发展。 2.4 培养资源的投入相对不足
目前，国有企业在人才培养方面的投入还处于较低的水平上，这包括资金和其他资源的投入。一方面从培养投入的资金方面来看，据相关的调查机构统计，就有关企业人才培养经费占销售额的比例情况来看，国有企业投入最低，培养经费占销售额的比例低于2.00%的占了近91.8%，而外资企业、股份制企业、私营企业的比例相对较高。从该企业来看，2017年的培养经费占销售额的比例小于1%，远远低于国有企业的平均水平。
3 企业人才培养体系的优化
经济的全球化发展日益快速和紧密，而社会的变化也是日新月异，这些外部因素必然增加市场发展的变数。企业要能适应社会的发展，满足市场的发展需求，在创新人才培养模式、重视人才培养过程、提高人才自培意识，努力构建学习型组织等方面必然要进行一番优化，切实提升人才培养的效果及人才质量，为企业未来的发展做好智力支撑。
3.1 结合企业自身的战略、人力资源等具体情况，制定分层培养的人才计划
首先，管理人才的培养目标，重点在于培养管理人员的创新能力、管理知识和管理能力。使管理者拥有高效的创新能力，并运用现代化的管理知识以及卓越的管理手段，保证企业经营目标不断提升。
其次，技术人才的培养，是使员工熟练掌握相关技术知识，了解行业的技术发展趋势，重点培养掌握行业技术方面的新设备和新技术的应用。
再次，技术人才的培养目标是使技术人员拥有熟练的实际操作能力，并提高相关的技能等级，用以保障企业的经营绩效提升。重点是技能等级的提升，新知识、新工艺和新方法的学习以及技能创新能力的提升等。
最后，人才培養要根据企业情形分层次、有针对地进行人才培养，结合外部环境和自身的发展战略以及内部资源实际情况制定人才培养计划。
3.2 健全培训管理体系，丰富培训内容
首先要根据不同类别人才培养的重点制定科学合理的年度培训计划，根据培训时间划分为短期培训需求与长期培训需求，根据培养对象划分为组织培训需求与个人培训需求，按照纵横结合的形式设置合理的培训项目。在时间角度上，为了提高人才培养效率，要结合人员的岗位类别、职位等级、培训对象制定培训方案及实施计划，为各个类型培训课程的设置提供条件。
在培训过程中，内部培训的模式相对单一，会使培训内容过于简单，不利于人才的培养。为此，可以挑选一些人才将他们送到高校进行培训，弥补内部培训的不足。这种内外结合的培训方式有助于提高员工的积极性，也有助于员工挖掘自身的潜能，为企业创造最大的利润。
3.3 建立健全一线生产人员的轮岗制度
在人才培养过程中，采用轮岗学习的方法，要求所有员工在入职之初全部进入生产岗位进行学习，并在不同的岗位之间进行轮换，在实际工作中了解该岗位具体的操作，使每一名新员工都能够认识到企业从进料到生产到出厂使用的全过程演化推进的生产流程。本着让管理人员熟悉生产业务，生产人员具备管理头脑的思路，全力打造复合型人才，为企业后期的发展奠定坚实的人才基础。
3.4 促进员工自我开发，构建学习型组织
倡导优秀人才自己培养、内部潜力自己挖掘的思路，将人才培养的理念深入各部门、人才培养的实施落实于各部门。创建公司技术、材料、安全生产、设备维护维修、经营结算、基础综合管理等系统应知应会的知识库，适时进行理论及实操考试，倡导“以考代学”的学习方式，改变被动学习的僵化局面，激发员工主动学习的习惯，提升员工自我开发及认真学习的意识，开创学习型组织的新局面。
总之，随着全球经济一体化进程的不断加快，高素质人才已经成为企业发展的首要动力和核心源泉，要不断强化人力资源、加快人才培养步伐，这不仅仅是提升员工的自身素质，更是推动企业发展的必经之路。
参考文献
[1] 孙道彬，张昕.公司员工培训体系优化研究[J].商城现代化， 2017（5）.
[2] 曾婷.电力企业人才的培养策略和方法[J].中外企业家， 2015（18）.
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[4] 安晓宇.高速公路企业人才培养路径探究——以A企业为例[J].现代企业文化，2017（24）.