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摘要：随着全球化经济不断深入，企业竞争实际上更多是人才的竞争，因此人才是企业最重要的财产与资源。在企业不断发展壮大的过程中，核心员工发挥了很大的作用，但是由于企业在核心员工的管理上还存在一些问题，这就在一定程度上对企业发展造成了一些阻碍。所以加强企业中核心员工的管理，能够更好地促进企业生产经营，更好地服务客户。另外企业核心员工管理是企业文化建设的重点，有利于企业工作的团结，使企业更加具有凝聚力。本文主要对目前企业在核心员工管理上存在的误区展开介绍，然后针对这部分误区对企业核心员工管理进行具体的探析。
关键词：企业核心员工；人才资源；管理探析
通常而言，企业核心员工是企业利益价值的主要创造者，这部分员工是企业生产经营的主力军，是企业的骨干分子。企业核心员工在企业各个部门都能起到独当一面的作用，是企业关注和管理的重点。与此同时，由于核心员工在技术或者经营上有很强的能力，因此也是市场上最炙手可热的人才，这势必会成为人才市场上各企业和单位争夺的目标，导致核心员工不稳定的现象成为企业普遍存在的问题，这就需要企业在核心员工的管理上倾注更多的物力和精力。
一、企业核心员工管理误区分析
（一）不注重核心员工具体需求
在国际竞争日益严重的形势下，企业充分认识到核心员工对企业的价值，所以很多企业在核心员工的投入上有所增加，希望通过提高企业核心员工的技能和素质，为企业带来更大的利益。但是人是有需求的，体现在物质和精神不同层次上，造成了核心员工在需求上存在差异性，而很多企业在为核心员工提供条件时，往往只顾及企业自身的利益，在投入上过分注重产出，使得对核心员工没有实行匹配的满足[1]。企业为提高员工的积极性，最直接的方法是通过物质奖励，在工资以外，还为核心员工提供奖金、分红、股票等。在企业看来，物质奖励越多，更能激发核心员工的工作效率，但是从现实来看，物质奖励的效果只能在一定阶段上起到作用，尤其是对企业核心员工来说，他们在企业中职位和收入都比较高，在他们心中，物质并非是他们首要考虑的。因此企业在为核心员工提供机会的时候，更应该从员工的实际出发，将重点放在核心员工事业发展、对工作环境的满意度等方面，着重关注核心员工精神上的需求，以促进企业核心员工最大的潜力开发。
（二）不注重培养内部员工，喜欢外部引进
现在企业都认识到人才的重要性，更加重视核心员工的使用，但是现阶段很多企业考虑到核心员工对公司的价值，喜欢从外部引进相关人才，而不注重对企业内部员工的培训。殊不知这种看法是非常不可取的，首先引进外部人员需要给予较高的待遇，花费巨大。其次外部人员不熟悉企业的生产经营流程，需要一定时间的适应期[2]。另外过多引进外部人员，对企业内部员工的积极性和心理会造成很大的打击，同时公司觉得外部人员的工作能力可以维持企业的正常运转，因此在对内部员工的培训上就不能进行广泛的开展。这还是源于企业内部缺少合适的人才培训制度，在对核心员工学习和进修过程中也没有相应的有效措施。国外有案例可以值得我们学习，在企业内部，企业领导和人力资源相关负责人都会花很长时间和精力对企业内部员工的人事档案详细阅览分析，并在其中挑选出各方面能力都突出的优秀人才，然后为他们提供系统的培训和学习，这样大大增强了企业内部员工的工作热情，对企业来说，通过专门的学习和培训，企业各重要部门的人才得到了培养，完善了企业的人才构架。
（三）对企业跳槽人员的管理不规范
企业核心员工是公司经济效益的主要创造者，因此企业对核心员工上的使用往往是为了使企业的利益实现最大化，在这个目驅动下，核心员工的短期效益也成为了企业工作的重点，而在核心员工具体的工作中，对核心员工的思想教育以及企业文化宣传没有落实到位，这也是造成企业核心员工跳槽离职现象的主要原因。在对企业跳槽和离职员工的管理上，首先在看法上对跳槽离职员工存在偏见，离开企业以后就另眼看待，甚至不再接触和联系[3]。对部分离职后又回来的员工企业在态度和待遇上也没有公平合理地对待。企业核心员工跳槽和离职，实际上是企业内部的损失，核心员工跳槽和离职对企业生产经营、客户服务等方面都有很大的损害。因此企业一方面应该充分理解企业核心员工跳槽和离职的行为，尊重核心员工的离开或者重新回来，尤其是对再回企业的员工，企业应该给予更好的待遇。另一方面，企業应该从核心员工经常跳槽和离职中吸取教训，需要建立相应的制度和措施，在核心员工管理上加大力度，运用更加科学有效以及更人性化的管理方式，确保企业核心员工价值得以发挥。
二、企业核心员工管理的具体探析
（一）满足企业核心员工的各项需求
企业发展中人才是非常重要的一部分，在对核心员工的管理上，企业应该做到以人为本，这对企业留人和用人都能起到很好的促进作用。在市场经济的影响下，企业也面临着很大的竞争，为保持足够的优势，企业更应该注重核心员工的管理和使用，在对核心员工的建设投入中，可以多重奖励机制并举[4]。首先应该满足核心员工在物质上的需求，企业核心员工是人才市场上的宝贵财富，是行业以及竞争对手觊觎的主要对象，因此在对核心员工薪资待遇上应该给予核心员工丰厚的物质待遇，标准应该高于同行中的平均水平，这样能更好地稳定核心员工。
其次企业应该给予核心员工在事业上的发展空间，核心员工在待遇和收入上都较高，除了对物质有所追求外，他们更加关注自身职业发展前景，以及工作中带来的成就感。企业核心员工往往都有很强的好胜心，表现欲望也很强，企业应该认识到这一点，在工作中为他们创造更多展现自己的机会，让他们通过具体的工作感受到目前的工作是很有希望的，这样企业核心员工也能结合自己的发展制定出详细的规划，有利于核心员工的稳定。
另外，还要培养核心员工的使命感，现代企业中文化是一个企业的灵魂，是企业价值观和理念的主要体现。因此企业在加大内部文化建设的时候，需要将企业文化融入进对核心员工的管理工作上去，通过自上而下贯彻企业文化，能有效增强企业的凝聚力，使企业整体形象得到很好的塑造。此外企业独特的公司文化在公司内部能产生很强的感染力，在这种氛围下，企业核心员工会获得一种归属感，在企业同一种价值观的指导下，带领员工朝着同一个目标努力。 （二）注重企业内部员工的培养，合理引进人才
在企业不断发展进步中，对外来人才的引进是必不可少的，企业为了扩大生产经营规模，需要更高素质和专业技能水平人才的加入，在对竞争对手进行研究后，需要结合企业自身发展要求，引进复合型的综合性人才，以确定竞争优势[5]。然而从企业长远发展的角度来看，一直依靠引进外部人才也不是长久之计，也不符合企业核心员工的管理方式，因此企业在适当引进外部人才的同时，更应该加大对内部人员的开发和使用。很多企业在这方面也有所行动，但是由于过分注重核心员工短期带来的利益，导致企业不愿花时间和资金在对内部人员的培训和教育上，担心好不容易培养出来的员工突然离职，给企业带来不利的影响。因此经常会出现平时疏忽对员工能力的锻炼和培养，直到企业出现人才空缺或者部门运行不畅的时候，才想起来对人才的需求，在段时间内向社会招聘，不能保证人才符合企业的发展，而公司内部员工又缺乏实际的工作经验，难以在部门中独当一面。这就需要企业在平时注重内部员工的培训和教育，充分发掘核心员工的特长，为核心员工提供发展和实现自我的舞台。
（三）有效规避核心员工跳槽和离职风险
企业核心員工往往身处企业重要职位和部门，而且掌握了大量的客户资源和信息，所以在面对员工跳槽和离职现象的时候，企业可以采用相应的监督机制，在核心技术和业务中利用工作分担的方式，减小核心员工离职带来的风险[6]。企业可以在核心技术开发时成立一个团队小组，在关键技术领域安排两人以上同时负责，注重团队之间的协调和配合。这样可以有效预防某个核心员工离职后对企业关键技术的流失或者泄密。另外，为加强核心员工的管理，企业还可以与核心员工签订合同或者技术保密协议，通过法律手段对一些涉及到商业机密和技术专利的工作进行保护，以保障企业的安全运行。
三、结语
综上所述，在企业核心员工的管理上，既要实行人性化管理，同时还需要借助科学的方式方法，在保障核心员工利益的前提下，充分发挥员工的积极性，发掘出核心员工的潜力，为企业创造更大的价值。
参考文献：
[1]吴映晓，吴蓉娟，梁璠.小微企业核心员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（11）.
[2]司杨.创业企业核心员工管理对策研究[J].中国市场，2016（22）.
[3]张正.知识型员工激励因素研究[J].金田，2016（09）.
[4]王奕程.淺析企业中知识型员工的管理[J].科技经济市场，2015（01）.
[5]佟静，姜海珍.论如何塑造和留住饭店核心员工——基于人力资源管理的视角[J].青岛酒店管理职业技术学院学报，2015（04）.
[6]王东江.核心员工流失预警探讨[J].内蒙古科技与经济，2014（16）.
关键词：企业核心员工；人才资源；管理探析
通常而言，企业核心员工是企业利益价值的主要创造者，这部分员工是企业生产经营的主力军，是企业的骨干分子。企业核心员工在企业各个部门都能起到独当一面的作用，是企业关注和管理的重点。与此同时，由于核心员工在技术或者经营上有很强的能力，因此也是市场上最炙手可热的人才，这势必会成为人才市场上各企业和单位争夺的目标，导致核心员工不稳定的现象成为企业普遍存在的问题，这就需要企业在核心员工的管理上倾注更多的物力和精力。
一、企业核心员工管理误区分析
（一）不注重核心员工具体需求
在国际竞争日益严重的形势下，企业充分认识到核心员工对企业的价值，所以很多企业在核心员工的投入上有所增加，希望通过提高企业核心员工的技能和素质，为企业带来更大的利益。但是人是有需求的，体现在物质和精神不同层次上，造成了核心员工在需求上存在差异性，而很多企业在为核心员工提供条件时，往往只顾及企业自身的利益，在投入上过分注重产出，使得对核心员工没有实行匹配的满足[1]。企业为提高员工的积极性，最直接的方法是通过物质奖励，在工资以外，还为核心员工提供奖金、分红、股票等。在企业看来，物质奖励越多，更能激发核心员工的工作效率，但是从现实来看，物质奖励的效果只能在一定阶段上起到作用，尤其是对企业核心员工来说，他们在企业中职位和收入都比较高，在他们心中，物质并非是他们首要考虑的。因此企业在为核心员工提供机会的时候，更应该从员工的实际出发，将重点放在核心员工事业发展、对工作环境的满意度等方面，着重关注核心员工精神上的需求，以促进企业核心员工最大的潜力开发。
（二）不注重培养内部员工，喜欢外部引进
现在企业都认识到人才的重要性，更加重视核心员工的使用，但是现阶段很多企业考虑到核心员工对公司的价值，喜欢从外部引进相关人才，而不注重对企业内部员工的培训。殊不知这种看法是非常不可取的，首先引进外部人员需要给予较高的待遇，花费巨大。其次外部人员不熟悉企业的生产经营流程，需要一定时间的适应期[2]。另外过多引进外部人员，对企业内部员工的积极性和心理会造成很大的打击，同时公司觉得外部人员的工作能力可以维持企业的正常运转，因此在对内部员工的培训上就不能进行广泛的开展。这还是源于企业内部缺少合适的人才培训制度，在对核心员工学习和进修过程中也没有相应的有效措施。国外有案例可以值得我们学习，在企业内部，企业领导和人力资源相关负责人都会花很长时间和精力对企业内部员工的人事档案详细阅览分析，并在其中挑选出各方面能力都突出的优秀人才，然后为他们提供系统的培训和学习，这样大大增强了企业内部员工的工作热情，对企业来说，通过专门的学习和培训，企业各重要部门的人才得到了培养，完善了企业的人才构架。
（三）对企业跳槽人员的管理不规范
企业核心员工是公司经济效益的主要创造者，因此企业对核心员工上的使用往往是为了使企业的利益实现最大化，在这个目驅动下，核心员工的短期效益也成为了企业工作的重点，而在核心员工具体的工作中，对核心员工的思想教育以及企业文化宣传没有落实到位，这也是造成企业核心员工跳槽离职现象的主要原因。在对企业跳槽和离职员工的管理上，首先在看法上对跳槽离职员工存在偏见，离开企业以后就另眼看待，甚至不再接触和联系[3]。对部分离职后又回来的员工企业在态度和待遇上也没有公平合理地对待。企业核心员工跳槽和离职，实际上是企业内部的损失，核心员工跳槽和离职对企业生产经营、客户服务等方面都有很大的损害。因此企业一方面应该充分理解企业核心员工跳槽和离职的行为，尊重核心员工的离开或者重新回来，尤其是对再回企业的员工，企业应该给予更好的待遇。另一方面，企業应该从核心员工经常跳槽和离职中吸取教训，需要建立相应的制度和措施，在核心员工管理上加大力度，运用更加科学有效以及更人性化的管理方式，确保企业核心员工价值得以发挥。
二、企业核心员工管理的具体探析
（一）满足企业核心员工的各项需求
企业发展中人才是非常重要的一部分，在对核心员工的管理上，企业应该做到以人为本，这对企业留人和用人都能起到很好的促进作用。在市场经济的影响下，企业也面临着很大的竞争，为保持足够的优势，企业更应该注重核心员工的管理和使用，在对核心员工的建设投入中，可以多重奖励机制并举[4]。首先应该满足核心员工在物质上的需求，企业核心员工是人才市场上的宝贵财富，是行业以及竞争对手觊觎的主要对象，因此在对核心员工薪资待遇上应该给予核心员工丰厚的物质待遇，标准应该高于同行中的平均水平，这样能更好地稳定核心员工。
其次企业应该给予核心员工在事业上的发展空间，核心员工在待遇和收入上都较高，除了对物质有所追求外，他们更加关注自身职业发展前景，以及工作中带来的成就感。企业核心员工往往都有很强的好胜心，表现欲望也很强，企业应该认识到这一点，在工作中为他们创造更多展现自己的机会，让他们通过具体的工作感受到目前的工作是很有希望的，这样企业核心员工也能结合自己的发展制定出详细的规划，有利于核心员工的稳定。
另外，还要培养核心员工的使命感，现代企业中文化是一个企业的灵魂，是企业价值观和理念的主要体现。因此企业在加大内部文化建设的时候，需要将企业文化融入进对核心员工的管理工作上去，通过自上而下贯彻企业文化，能有效增强企业的凝聚力，使企业整体形象得到很好的塑造。此外企业独特的公司文化在公司内部能产生很强的感染力，在这种氛围下，企业核心员工会获得一种归属感，在企业同一种价值观的指导下，带领员工朝着同一个目标努力。 （二）注重企业内部员工的培养，合理引进人才
在企业不断发展进步中，对外来人才的引进是必不可少的，企业为了扩大生产经营规模，需要更高素质和专业技能水平人才的加入，在对竞争对手进行研究后，需要结合企业自身发展要求，引进复合型的综合性人才，以确定竞争优势[5]。然而从企业长远发展的角度来看，一直依靠引进外部人才也不是长久之计，也不符合企业核心员工的管理方式，因此企业在适当引进外部人才的同时，更应该加大对内部人员的开发和使用。很多企业在这方面也有所行动，但是由于过分注重核心员工短期带来的利益，导致企业不愿花时间和资金在对内部人员的培训和教育上，担心好不容易培养出来的员工突然离职，给企业带来不利的影响。因此经常会出现平时疏忽对员工能力的锻炼和培养，直到企业出现人才空缺或者部门运行不畅的时候，才想起来对人才的需求，在段时间内向社会招聘，不能保证人才符合企业的发展，而公司内部员工又缺乏实际的工作经验，难以在部门中独当一面。这就需要企业在平时注重内部员工的培训和教育，充分发掘核心员工的特长，为核心员工提供发展和实现自我的舞台。
（三）有效规避核心员工跳槽和离职风险
企业核心員工往往身处企业重要职位和部门，而且掌握了大量的客户资源和信息，所以在面对员工跳槽和离职现象的时候，企业可以采用相应的监督机制，在核心技术和业务中利用工作分担的方式，减小核心员工离职带来的风险[6]。企业可以在核心技术开发时成立一个团队小组，在关键技术领域安排两人以上同时负责，注重团队之间的协调和配合。这样可以有效预防某个核心员工离职后对企业关键技术的流失或者泄密。另外，为加强核心员工的管理，企业还可以与核心员工签订合同或者技术保密协议，通过法律手段对一些涉及到商业机密和技术专利的工作进行保护，以保障企业的安全运行。
三、结语
综上所述，在企业核心员工的管理上，既要实行人性化管理，同时还需要借助科学的方式方法，在保障核心员工利益的前提下，充分发挥员工的积极性，发掘出核心员工的潜力，为企业创造更大的价值。
参考文献：
[1]吴映晓，吴蓉娟，梁璠.小微企业核心员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（11）.
[2]司杨.创业企业核心员工管理对策研究[J].中国市场，2016（22）.
[3]张正.知识型员工激励因素研究[J].金田，2016（09）.
[4]王奕程.淺析企业中知识型员工的管理[J].科技经济市场，2015（01）.
[5]佟静，姜海珍.论如何塑造和留住饭店核心员工——基于人力资源管理的视角[J].青岛酒店管理职业技术学院学报，2015（04）.
[6]王东江.核心员工流失预警探讨[J].内蒙古科技与经济，2014（16）.