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国家工商总局最新数据显示，中国有90%以上的企业是民营企业，这对企业间竞争越发激烈的今天是很大的考验，尤其对民营企业更是如此。企业竞争归根结底是是人才的竞争，人才通常有外部引进和内部培养两种途径。对势单力薄的民营企业而言，后者成本太高，故只有快速从外部引进成熟人才，以满足用人需求，实现企业效益最大化。
招聘的时效性是实现民营企业用人的关键。如何才能快速、有效招聘到合适的人才？本文通过对当前人才竞争激烈，民营企业用人特点及现状分析，民营企业在人员招聘时多采用外部引进方式，引出招聘的时效性问题，并探讨其可行性策略及措施。首先，拓宽招聘思路，灵活运用招聘策略；其次，有效借助网络等平台，加强招聘包装；第三，提升招聘人员业务技能，巧妙使用招聘技巧、工具；第四，建立快速掌握内部用人需求的信息网，内外结合，多元化招聘。究其上述策略，通过招聘部门与用人部门精诚合作，不断从实践中总结、修正，实现招聘的时效性要求，从而及时满足企业用人需求，保障企业正常生产经营。现结合案例予以分析。
A公司是一家民营股份制企业，成立于1990年，现拥3家全资子公司，在岗职工4100人。公司目前处于快速发展、壮大阶段，不断有新建项目，对人才的需求迫在眉睫，短时间内需要招聘到位。公司正常招聘流程如下：
用人部门发起招聘需求→人力资源部审批→招聘需求分析、发布招聘信息→面试→新员工培训→上岗
上述流程正常完成需要15至20天，对于用人部门，尤其是新建项目不能及时满足。首先，依据上述流程招聘发现，公司现阶段人员招聘的时效性存在以下不良现象。
一、招聘人员对招聘需求信息的掌握不及时
例如：时常出现用人部门缺岗而有应聘者前来应聘时，招聘人员对用人部门的用人需求不知情。又如生产部门周五提报的申请，因人力资源部周六日休息导致需求信息延缓到次周一才能审批。再如，某职能科室用人需求未能及时走流程，造成招聘信息的延缓。
二、招聘人员对招聘需求信息的分析不够深入，招聘方式循规蹈矩，一成不变
比如，招聘稍有难度的专业技术或职能人员时，总是过分依赖招聘网站，等、考、要。再比如，招聘生产一线体力岗位时，一味在办公室坐等应聘人员前来应聘，没有充分利用内部资源，使其发挥群众宣传效应，以加快招聘需求信息的发布；
三、招聘组织时，没有灵活、可操作的招聘策略
如，对中高端人才的招聘如何进行，对容易招聘人员怎么样快速招聘到位，对疑难岗位采取什么样的招聘措施等没有充分考虑；
四、招聘人员业务技能提升不够，尤其对如何识人、用人没有快速、有效的工具，导致招聘时反应缓慢，动作不够敏捷，人岗匹配度低，稳定性差等现象
例如，在招聘压力较小时，对应聘者择优心态严重，没有快速有效的识别技能与手段，以候选人多来故意拖延，一选再选；又如，用人部门客观需求迫切，招聘人员却误以为是有意施加招聘压力，或因临时有其他工作，忽视招聘任务的迫切性和重要性；
五、招聘人员对后续招聘工作的总结和反思不够，习惯沿用旧的思维模式，缺乏探索和创新，造成招聘的思维定势，从根本上影响了招聘的时效性
具体表现在，对招聘到岗新员工的跟踪不够，人岗匹配度不清晰，对员工（尤其到岗不久的新员工）离职原因不深入分析，导致相同的岗位总是留不不住人，而一直处于招人走人再招人再流失的恶性循环，或许根本不是招聘就能解决的问题。
综上，以上所述现象分析原因如下：
（一）造成招聘人员对招聘信息掌握不及时的因素有：
1.用人部门提报人员需求信息不及时，表现在经过某一车间用人需求提报和部门内部审批时不及时；
2.审批流程本身的延缓，或系统本身不稳定性造成，或人为操作导致；
3.招聘人员获取招聘信息的意识和积极性不够，主要是主观原因造成，对工作的热情和主动性缺乏，工作的动机和目标不清晰；
4.招聘人员对招聘需求信息的整合、梳理缓慢，或客观原因造成，或主观原因导致，但前者起主要作用，表现在工作的能动性和工作方法，以及工作效率低下。
（二）招聘人员之所以对招聘需求信息的分析不深入，招聘方式循规蹈矩，一成不变。是因为：
1.招聘人员受本身的专业知识和技能，以及思维限制，或其经验不足，没有养成全面系统分析、综合问题的习惯；
2.招聘人员在分析招聘需求时的思想意识、态度不够，没有全面深入到实际中去，缺乏突破意识，思维定势严重。没有把招聘看做是一项创造性的工作，而仅仅是当作一个按部就班、循规蹈矩的工作在做；
3.招聘人员在分析招聘需求时缺乏内部沟通，尤其在选择最佳招聘渠道时更为明显。一个招聘团队的绩效往往是内部沟通畅通的结果，而出现独断专行，招聘方案不成熟、招聘渠道不佳的根本原因是团队的内部沟通堵塞，招聘主管的一意孤行；
（三）為什么出现招聘组织时，没有灵活、可操作的招聘策略。究其原因在于：
1.招聘计划的不明确性，没有详实的招聘实施方案。开始计划的周密来自团队的整体绩效和招聘主管的有效的决策，没有详实的招聘方案出炉，务必会影响到招聘的实施；
2.招聘实施过程中，招聘人员动作迟缓，重视程度不够，被动、懒散现象严重。这是主观原因所致，其在于招聘人员职业素养的修炼不够，属于长期思想和行为懒惰的积累结果；
3.招聘面试环节中，其针对性不强，对应聘者采取千篇一律的面试方式，其根本原因是招聘人员的能动性差，对岗位需求的了解不透彻。招聘人员对岗位的了解程度只是轮廓的概念，而没有实地到一线去考察形成系统、具体、规范的岗位说明书一样的理解。
（四）招聘人员对后续招聘工作的总结和反思不够，习惯沿用旧的思维模式，缺乏探索和创新，造成招聘的思维定势，从根本上影响了招聘及时有效的进行，分析原因有三点： 1.招聘人员工作细节的处理不到位，尤其对招聘工作结束后的及时反思和总结，更是缺乏，这跟招聘人员的工作习惯、工作态度、工作风格、责任心、对工作的进取心、以及对工作的钻研程度密切相关。每一次招聘结束后，系统的整理、总结是必要的，不应该把每一次的招聘工作当作是完任务、走过场，而是真真切切的用心反思不足和需要改进的地方，总结做的更好、更有效；
2.导致思维定势的根本原因在于招聘人員本身的自我觉知、自我反省不够，以及对工作的敏感性不够。工作当中经常出现沿用一贯的思维方式去做事，久而久之固化毫无突破创新，然而招聘工作中处处都有改进、创新的空间，是一项创造性的工作，并非一成不变的招人再招人，这就要求招聘人员本身在工作中对自我的觉知和反省不断修炼提升，才能更有效做好这一工作；
3.招聘的模式呈多元化趋势，但其每次应用的效果没有及时评估、评价，以便对以后的招聘工作有所借鉴和指导意义。招聘是一项识人、用人、成就人的工作，针对性和个性化差异很强，这就要求招聘人员充分掌握各个招聘模式的适用范围和针对性对象，从而达到人尽其才，才尽其用的效果，而对这些多元化招聘模式的每一次应用后的效果评估、评价，甚为重要。
通过上述原因分析，试对民营企业招聘时效性低问题作出以下对策及措施：
首先，拓宽招聘思路，灵活运用招聘策略。招聘属于人力资源业务唯一进攻的岗位，主动思考，灵活运用招聘策略颇为关键。不同层级、不同属性人员的招聘一定是不同的招聘策略。
其次，有效借助网络等宣传平台，增强招聘的包装。招聘如同找对象，首印效应不可忽视，利用新的宣传工具，可以起到不一样包装作用，比如做一个别致的招聘易企秀，将企业的亮点和吸引力突显出来，会带来不一样的效果。
第三，提升招聘人员业务技能，巧妙使用招聘技巧、工具。识人是必备的招聘技能，通过不断学习和积累，才会形成一套属于个人的识人体系，帮助快速招到合适的、可靠的人才。
第四，建立快速掌握内部用人需求的信息网，内外结合，多元化招聘。线上、线下同等重要，有意建立信息网，会帮你起到事半功倍的效果，往往通过内部推荐会更加快捷招到合适的人。
综上，结合A公司案例，对其招聘的时效性问题作了细致深入分析，给出了相应对策、措施，可推及中国民营企业，有望给民营企业的用人需求带来一点作用。（作者单位为中国社科院全国人力33班）
招聘的时效性是实现民营企业用人的关键。如何才能快速、有效招聘到合适的人才？本文通过对当前人才竞争激烈，民营企业用人特点及现状分析，民营企业在人员招聘时多采用外部引进方式，引出招聘的时效性问题，并探讨其可行性策略及措施。首先，拓宽招聘思路，灵活运用招聘策略；其次，有效借助网络等平台，加强招聘包装；第三，提升招聘人员业务技能，巧妙使用招聘技巧、工具；第四，建立快速掌握内部用人需求的信息网，内外结合，多元化招聘。究其上述策略，通过招聘部门与用人部门精诚合作，不断从实践中总结、修正，实现招聘的时效性要求，从而及时满足企业用人需求，保障企业正常生产经营。现结合案例予以分析。
A公司是一家民营股份制企业，成立于1990年，现拥3家全资子公司，在岗职工4100人。公司目前处于快速发展、壮大阶段，不断有新建项目，对人才的需求迫在眉睫，短时间内需要招聘到位。公司正常招聘流程如下：
用人部门发起招聘需求→人力资源部审批→招聘需求分析、发布招聘信息→面试→新员工培训→上岗
上述流程正常完成需要15至20天，对于用人部门，尤其是新建项目不能及时满足。首先，依据上述流程招聘发现，公司现阶段人员招聘的时效性存在以下不良现象。
一、招聘人员对招聘需求信息的掌握不及时
例如：时常出现用人部门缺岗而有应聘者前来应聘时，招聘人员对用人部门的用人需求不知情。又如生产部门周五提报的申请，因人力资源部周六日休息导致需求信息延缓到次周一才能审批。再如，某职能科室用人需求未能及时走流程，造成招聘信息的延缓。
二、招聘人员对招聘需求信息的分析不够深入，招聘方式循规蹈矩，一成不变
比如，招聘稍有难度的专业技术或职能人员时，总是过分依赖招聘网站，等、考、要。再比如，招聘生产一线体力岗位时，一味在办公室坐等应聘人员前来应聘，没有充分利用内部资源，使其发挥群众宣传效应，以加快招聘需求信息的发布；
三、招聘组织时，没有灵活、可操作的招聘策略
如，对中高端人才的招聘如何进行，对容易招聘人员怎么样快速招聘到位，对疑难岗位采取什么样的招聘措施等没有充分考虑；
四、招聘人员业务技能提升不够，尤其对如何识人、用人没有快速、有效的工具，导致招聘时反应缓慢，动作不够敏捷，人岗匹配度低，稳定性差等现象
例如，在招聘压力较小时，对应聘者择优心态严重，没有快速有效的识别技能与手段，以候选人多来故意拖延，一选再选；又如，用人部门客观需求迫切，招聘人员却误以为是有意施加招聘压力，或因临时有其他工作，忽视招聘任务的迫切性和重要性；
五、招聘人员对后续招聘工作的总结和反思不够，习惯沿用旧的思维模式，缺乏探索和创新，造成招聘的思维定势，从根本上影响了招聘的时效性
具体表现在，对招聘到岗新员工的跟踪不够，人岗匹配度不清晰，对员工（尤其到岗不久的新员工）离职原因不深入分析，导致相同的岗位总是留不不住人，而一直处于招人走人再招人再流失的恶性循环，或许根本不是招聘就能解决的问题。
综上，以上所述现象分析原因如下：
（一）造成招聘人员对招聘信息掌握不及时的因素有：
1.用人部门提报人员需求信息不及时，表现在经过某一车间用人需求提报和部门内部审批时不及时；
2.审批流程本身的延缓，或系统本身不稳定性造成，或人为操作导致；
3.招聘人员获取招聘信息的意识和积极性不够，主要是主观原因造成，对工作的热情和主动性缺乏，工作的动机和目标不清晰；
4.招聘人员对招聘需求信息的整合、梳理缓慢，或客观原因造成，或主观原因导致，但前者起主要作用，表现在工作的能动性和工作方法，以及工作效率低下。
（二）招聘人员之所以对招聘需求信息的分析不深入，招聘方式循规蹈矩，一成不变。是因为：
1.招聘人员受本身的专业知识和技能，以及思维限制，或其经验不足，没有养成全面系统分析、综合问题的习惯；
2.招聘人员在分析招聘需求时的思想意识、态度不够，没有全面深入到实际中去，缺乏突破意识，思维定势严重。没有把招聘看做是一项创造性的工作，而仅仅是当作一个按部就班、循规蹈矩的工作在做；
3.招聘人员在分析招聘需求时缺乏内部沟通，尤其在选择最佳招聘渠道时更为明显。一个招聘团队的绩效往往是内部沟通畅通的结果，而出现独断专行，招聘方案不成熟、招聘渠道不佳的根本原因是团队的内部沟通堵塞，招聘主管的一意孤行；
（三）為什么出现招聘组织时，没有灵活、可操作的招聘策略。究其原因在于：
1.招聘计划的不明确性，没有详实的招聘实施方案。开始计划的周密来自团队的整体绩效和招聘主管的有效的决策，没有详实的招聘方案出炉，务必会影响到招聘的实施；
2.招聘实施过程中，招聘人员动作迟缓，重视程度不够，被动、懒散现象严重。这是主观原因所致，其在于招聘人员职业素养的修炼不够，属于长期思想和行为懒惰的积累结果；
3.招聘面试环节中，其针对性不强，对应聘者采取千篇一律的面试方式，其根本原因是招聘人员的能动性差，对岗位需求的了解不透彻。招聘人员对岗位的了解程度只是轮廓的概念，而没有实地到一线去考察形成系统、具体、规范的岗位说明书一样的理解。
（四）招聘人员对后续招聘工作的总结和反思不够，习惯沿用旧的思维模式，缺乏探索和创新，造成招聘的思维定势，从根本上影响了招聘及时有效的进行，分析原因有三点： 1.招聘人员工作细节的处理不到位，尤其对招聘工作结束后的及时反思和总结，更是缺乏，这跟招聘人员的工作习惯、工作态度、工作风格、责任心、对工作的进取心、以及对工作的钻研程度密切相关。每一次招聘结束后，系统的整理、总结是必要的，不应该把每一次的招聘工作当作是完任务、走过场，而是真真切切的用心反思不足和需要改进的地方，总结做的更好、更有效；
2.导致思维定势的根本原因在于招聘人員本身的自我觉知、自我反省不够，以及对工作的敏感性不够。工作当中经常出现沿用一贯的思维方式去做事，久而久之固化毫无突破创新，然而招聘工作中处处都有改进、创新的空间，是一项创造性的工作，并非一成不变的招人再招人，这就要求招聘人员本身在工作中对自我的觉知和反省不断修炼提升，才能更有效做好这一工作；
3.招聘的模式呈多元化趋势，但其每次应用的效果没有及时评估、评价，以便对以后的招聘工作有所借鉴和指导意义。招聘是一项识人、用人、成就人的工作，针对性和个性化差异很强，这就要求招聘人员充分掌握各个招聘模式的适用范围和针对性对象，从而达到人尽其才，才尽其用的效果，而对这些多元化招聘模式的每一次应用后的效果评估、评价，甚为重要。
通过上述原因分析，试对民营企业招聘时效性低问题作出以下对策及措施：
首先，拓宽招聘思路，灵活运用招聘策略。招聘属于人力资源业务唯一进攻的岗位，主动思考，灵活运用招聘策略颇为关键。不同层级、不同属性人员的招聘一定是不同的招聘策略。
其次，有效借助网络等宣传平台，增强招聘的包装。招聘如同找对象，首印效应不可忽视，利用新的宣传工具，可以起到不一样包装作用，比如做一个别致的招聘易企秀，将企业的亮点和吸引力突显出来，会带来不一样的效果。
第三，提升招聘人员业务技能，巧妙使用招聘技巧、工具。识人是必备的招聘技能，通过不断学习和积累，才会形成一套属于个人的识人体系，帮助快速招到合适的、可靠的人才。
第四，建立快速掌握内部用人需求的信息网，内外结合，多元化招聘。线上、线下同等重要，有意建立信息网，会帮你起到事半功倍的效果，往往通过内部推荐会更加快捷招到合适的人。
综上，结合A公司案例，对其招聘的时效性问题作了细致深入分析，给出了相应对策、措施，可推及中国民营企业，有望给民营企业的用人需求带来一点作用。（作者单位为中国社科院全国人力33班）