在首都机场朗豪酒店安静的行政酒廊里，窗外是繁忙的机场跑道，一架又一架飞机以近得不可思议的距离轰鸣而过，周硕对此已经习以为常，他认真的整了整制服才坐下。
　　“要问我在面试员工时会看重员工的哪一点？在我看来，外表与专业都不是重点，重点在于求职者是否怀有一颗感恩的心，是否有工作热情，为客人提供服务的时候是否真正的用心了。”作为首都机场朗豪酒店人力资源部经理，从酒店基层一步步做起来的周硕在人事管理方面已颇有心得。这恰恰也是朗豪酒店的用人理念—“想客人所想，创美好回忆”。
　　选择员工：用心最重要
　　在周硕看来，他一直是要“寻找真正适合酒店行业的人”。意味着他们需要有对酒店行业的工作激情、良好的工作态度以及一定的沟通能力，除此之外，则需要一颗“感恩的心”。
　　“当我们面对愿意做且有能力的求职者是绝对不会放过的，但我们需要看到这个求职者是否是真正用心的人。”周硕说，比如面试时，他会问求职者过往与客人打交道的细节，借此判断其工作态度和方式方法。
　　朗豪酒店在新员工入职培训的时候有一个环节，酒店各部门经理、总监、总经理都会向新员工表示欢迎，并会介绍自己的从业经历，其中部门经理的平均从业经历在10年以上，总监级别在15至20年，总经理级别的则在20年以上，而在他们的经历中能够看到，有些总监及部门经理第一份工作可能都不是在现在所在部门。他们想借此表明只要用心工作，无论在哪一个岗位，都有机会发挥自己的潜能。“套用一句现在的流行语——简单的事情重复做，你就是专家，重复的事情用心做，你就是行家。”
　　周硕说，朗豪的人才选择渠道非常广，他们与机场周边的职业介绍与人才服务机构保持长久的联系，甚至包括当地的街道办事处与居民委员会。此外，朗豪还将招聘广告做到了首都机场区域和专属公交车上。去年，周硕代表朗豪到外地一所学校做招聘宣讲，由于交通问题，在诸多宣讲酒店中，周硕最后一个到现场，他没有继续对这些九零后学生生硬介绍酒店的规模、工作等，而是先播放了一个朗豪酒店开业前的短片，然后重点讲了酒店在这一年中所做事情，新颖而直观的方法一下子让学生们对酒店充满好奇，也使这次招聘达到了效果。


　　而当求职者进入酒店之后，朗豪对员工的个人发展极其重视，会帮助他们制定职业发展计划。周硕称，朗豪还有一个接班人计划，即从2014年开始，酒店内所有的主管及以上的岗位将会首先从部门内部的接班人计划中进行考量，让他们知道今后的发展方向，这样一来就能够为所有员工提供充分的上升机会。而且，随着郎廷集团旗下的酒店在中国内地的增多，朗豪还提供员工“走出去”学习的机会。
　　除此之外，为了凝聚员工，增加向心力，朗豪酒店还会定期举办公益活动。周硕说，酒店与北京清红蓝打工子弟学校合作，自2013年3月至12月每个月与学校进行互动。2014年以上活动还将延续，并且会更为丰富，如依据学习进度为孩子们教授英语口语等。员工也能够在这些活动中找到自己的一份价值。
　　解决酒店人才瓶颈注重“人才资产”的保养和维护
　　尽管朗豪拥有较为先进的人力资源招聘和管理理念，但面对中国酒店人才紧缺与流动性大的问题，他们也遇到了人才的瓶颈。
　　“朗豪酒店面临的人才瓶颈与其他酒店相仿，主要集中在员工流失率高，人工成本逐年增高等方面。”周硕说。对此，他们也采取了一些措施，“令机场酒店乐趣无穷─这是北京首都机场朗豪酒店的使命宣言。不仅能让客人感受到，也应该让员工感受到乐趣无穷，让他们选择长期留在朗豪。”
　　周硕认为，酒店人才竞争激烈格局一直未变，这是整个行业的普遍问题，主要是因为后备人才的不足，在他与很多开设酒店管理专业的学校沟通后，得知很多学校由于生源不足已经开始缩减了酒店管理等专业的招生人数。此外，学校对于酒店行业专业技能及语言方面的训练不够，需要继续加强，以提高生源的质量；值得注意的是，很多知名的国际酒店品牌已经将酒店开到了三线城市，对于优秀人才的抢夺更甚。
　　周硕还表示，对于酒店人才结构扁平化，需要学校与全体酒店从业者一起努力，一方面需要加强对于新生力量的教育，另一方面需要加强酒店对于现有人员的培训，提供有针对性的培训从而提高他们的职业素养。
　　一次酒店的月度最佳员工及季度最佳领队的评选活动令周硕印象深刻。“首先邀请被提名的员工本人到现场参与，现场由人力资源部主持，由被提名的部门经理首先将所有候选人的事迹陈述之后，酒店管理层经过讨论集体选出一名前线员工，一名后线员工作为月底最佳。2013年12月的评选，是我参加的最精彩的一次，到了陈述结束之时居然还有此前已经陈述过的部门经理要求再做补充，由于此次评选会上被提名的员工超过90%都很优秀，竞争异常激烈。此前的月度评选会在听完陈述不久就能够投票，但这次评选，到了最后依旧票数相同，最后经总经理破例批准了超过规定的获奖名额。”