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【摘要】近年来保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。特别是保险从业人员的高流失率给保险业的可持续发展造成了一定的破坏。其高离职率的主要原因保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度，代理人法律地位的模糊， 不合理的佣金制度，营销员承受多种压力，社会地位低下，行业形象差， 保险公司互相挖墙脚等。要解决这些问题需要保险公司建立公平合理的考核机制，提供良好的发展晋升空间；设定合理的佣金制度和手续费支付体系；合理限制寿险营销员的流入流出；完善寿险营销员薪酬福利和法律地位制度；提高寿险营销员形象地位及工作满意感；建立健康的寿险营销员人际关系等。
【关键词】寿险 保险 营销员 武汉地区
一、引言
自从20世纪90年代友邦引入保险营销制度以来，迅速扩大的营销群体为保险业的发展做出了重大贡献。截止至2011年底，我国保险营销员人数已经达335万余人，2011年上半年，全国保险营销员实现保费收入3072.57亿元，同比增长0.87%，占同期全国总保费收入的38.16%。然而保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。管理粗放、大进大出、素质不高等问题突出，庞大的群体在面临着产能降低的同时，有可能对保险行业冲击加大，尤其是营销员的高流失率的问题严重困扰保险公司的可持续发展。2012年10月份保监会发布了《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》将在2013年7月份正式实施，以求解决保险营销员管理中存在的问题。
在营销员管理中，营销员尤其是寿险营销员的高离职率一直是困扰业界的一个难题。中国保险业代理人流失率每年都高于50%；许多保险公司第一年的个人代理人流失率甚至高达70%-80%。加上2013年年初寿险业绩的不景气更是导致寿险营销员的离职现象频发。我国寿险营销员增员越来越困难的同时其流失率长期居高不下。保险中介“十二五”研究和规划统计数据则显示：营销员一年留存率为30%，两年留存率仅为15%；截至2011年，我国寿险行业营销员数量约为238万人，较2010年底的252万下降约14万人，流失量极大。
二、 我国寿险营销员离职现状及影响
本项目组通过前期大量的资料收集整理，在对武汉市地区的保险公司走访过程中收集了大量的数据，了解武汉市寿险营销员的生存环境及离职情况。经湖北省一大型寿险公司的管理层人员证实，就武汉地区而言其公司营销员的离职率基本符合上文中的数据。该公司新进营销员前三年内的离职率基本为70%、50%和20%；而大多数应届毕业生基本上不出3个月就会以家人不支持，自认为不适合行业等原有自动离开公司。
寿险营销员的高流失率会给寿险公司带来极大的消极影响。首先对于投保者而言，寿险营销员的高流失率会对投保者的利益造成极大的损害。由于寿险保单的期限较长，保单的缴费期限通常在一年以上，保险期限则更长，所以当营销员流失之后，投保者首当其冲会面临续缴保费的问题和理赔服务等售后问题，造成大量的“孤儿保单”。对寿险公司而言，营销员渠道是其业务收入的主要来源，营销员的高流失率会导致公司业务的大幅波动；同时导致前期的培训投入费用付诸东流，寿险公司会面临着流失招聘、再流失和再招聘的怪圈中，这样会导致公司的营业成本持续攀升；而高流失率使得寿险公司信誉受损，续期保费无法及时到位，寿险市场规模占有率下滑。从整个保险行业的角度出发，这样大进大出的粗放保险营销运行机制不利于保险业的可持续性发展。寿险营销员的短期行为严重破坏了整个社会的信用体系，阻碍了保险行业的正常发展。
三、寿险营销员高离职率的原因分析
（一）保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度
对保险营销员严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员高流失率的原因之一。对于寿险营销员而言，现有的公司晋升制度一般是以营销业绩为考量的，这样晋升制度仅25%的人表示满意。满意的人中高达80%表示愿意继续作为营销员工作，而对于晋升制度不满的人员中仅有14.29%左右表示不会离职。
通过上述数据的交叉分析可以看出，各家保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员的流失高的主要原因之一。通常各保险公司对代理人的基本法则为：新人如果在半年内（或者9个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则出局。成为正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任等，但不管升到何职位，只要有连续一段时间未能出单，便会出局。这样的业绩考核和晋升制度令大部分员工感到不满。因此大部分营销员认为压力最大的方面来自业绩考核，近一半的营销员认为离职原因会是个人在公司的职业发展不明朗。
（二）代理人法律地位的模糊
我国现行的保险代理人制度是保险代理人与保险公司签订业务代理合同，各保险公司的保险代理人聘任后不属保险公司编制，代理人不是保险公司的正式雇员，而是一个独立的从业人员。法律地位模糊导致寿险营销员不能享受到一般员工所享有的社会保障， 缺乏归属感和公司话语权。并且保险营销员没有或只有很少的底薪， 收入完全取决于展业成功与否， 具有很大的不确定性。虽然为了稳定队伍， 发展业务， 有些保险公司对个别优秀的营销员给予底薪， 这事实上与雇员制无异， 但双方却没有签订劳动合同， 不存在劳动雇佣关系。这种法律地位模糊不清的制度安排， 使保险营销员的身份受到歧视，政治权利享受不充分； 社会形象的负面影响致使营销员在心理上承受巨大的压力，导致了寿险营销员的高流失率。
在数据分析中，发现有37.29%的人选择保险代理人的职业是出于对高收入的向往。工资越高，留职倾向也就越高，但是对于个人的调查显示有44.07%的营销员的工资在1500-3000元左右，有16.95%的营销员工资在5000元以上。在工资较低的时候，社会保障的问题对寿险营销员的离职选择就显得尤为重要。调查的数据显示，如果实行签订雇佣劳动合同，将有近60%的人愿意重新考虑是否离职的问题。 （三）不合理的佣金制度
作为保险公司激励员工的核心——佣金提取方案的不合理。佣金通常分为首期和续期， 在我们对营销员的走访过程中发现营销员的首期佣金一般占所交保费的30%-50%， 然而续期的一般只占到3%到8%左右， 并且缴费年限普遍在3-10年。这种佣金提取方案的设计使营销员更看重新的保单的拓展， 忽视旧保单的存续情况，导致营销员很有可能采取短期行为，在这样的市场压力下，大批营销员便会离开营销队伍，导致寿险营销员的高流失率。
（四）营销员承受多种压力
通过数据调查显示，有近九成的寿险营销员认为他们的工作压力非常大，这部分压力主要来自于业绩考核的压力占最大的比重。以保单数量为核心的业绩考察直接与薪酬挂钩，使其不得不面对巨大的签单压力，加上寿险业绩不景气，许多营销员非常担心未来的展业成绩。保险公司主张和鼓励的是个人奋斗，寿险代理人之间争夺客户资源，感情淡薄；金字塔团队内部存在着复杂的上下级关系及同级营销员关系， 处理不当很容易造成营销员流失，人际关系压力也比较大。
（五）社会地位低下，行业形象差
我国从事保险代理的进入门槛低，从业人员整体素质偏低，大多数人是为了较高的行业收入而进入，一些待业人员也将其作为人生的跳板，短期行为严重，极大地破坏了保险行业的形象。另外由于少数代理人的不诚信行为使得国人一谈到保险，便给它罩上了欺诈骗人的外衣。社会上的评价对于寿险营销员的高流失率也起着十分重要的影响，仅11.86%的营销员认为社会对他们的评价是正面的。
在调查过程中，人际关系是对于寿险营销员选择是否离职的一个重要影响因素。数据显示，有一半以上的营销员的家人并不支持其职业选择。如表2所示，这部分营销员不会离职的可能性仅占17.65%，而家人支持的营销员有68%左右会选择留在保险公司，所以家庭和社会的认可对于寿险营销员的留职选择具有重要的影响。
（六） 保险公司互相挖墙脚
目前，保险公司之间挖代理人的现象很普遍，鉴于保险公司之间的激烈竞争，许多保险公司都向优秀代理人提供诱人的吸引条件，比如签约奖金和更高的佣金等。
四、解决寿险营销员高离职率的建议
（一）建立公平合理的考核机制，提供良好的发展晋升空间
对于营销员在以业绩为基本考核指标的同时， 要增加客户满意度、投诉率、退保率和保单继续率等业务品质指标， 起到有效的监督作用。改业绩考核为综合考核， 注重业务的存续状况和服务质量。提供公平的晋升机会， 增强营销员工作信心。
（二）设定合理的佣金制度和手续费支付体系
可以通过推行“平准式佣金”，适当降低首期佣金的支付比例， 提高续期支付比例并延长支付年限。并将佣金的一定比例交暂时交由保险公司代为办理必要的保险， 以解除后顾之忧。
（三）合理限制寿险营销员的流入流出
2013年7月份即将实施的《保险销售从业人员监管办法》主要从人员流入方面对保险营销员的从业资格进行了限制，将保险从业资格门槛由原来的初中以上提高至大专以上。调查过程中可以看到高学历的营销员相比低学历的营销员而言，其素质相对较高，且离职率也相对较低。公司增员时应严把关， 提升营销员的质量，招聘应更具针对性， 对市场进行细分， 建立“精耕细作”的经营模式，保证招聘质量。
针对流出因素， 一是鼓励留任，当营销员具有很强的离职倾时， 内部的领导或者同事进行挽留，让其感受到公司的重视及人文关怀；二是流出限制， 有些寿险公司对于营销员的流失根本没有限制，营销员无须必要手续随时可以离开，公司应对其进行相关规定，提高营销员退出限制。
（四）完善寿险营销员薪酬福利制度和提高法律地位
对现在实行的薪酬制度进行改革， 给寿险代理人提供底薪和相关的福利，这样寿险营销员的生存压力会减少很多， 有利于降低营销员的流失率。目前已经有一些保险公司在尝试进行职员制营销模式改革，把部分优秀的营销主管采取代理制与一小时合同制混合的用工体制，并提供五险一金的社会保障。其中一小时合同属于非全日制用工，每月有二十多天每天给予一小时最低小时工资的待遇。统一采用全日制劳动合同员工最低社保缴纳标准为其缴纳社会保险，提供充分的社会保障，这么做在一定程度上提高了营销员的留存率。这虽然可以降低营销员流失率， 但是介于成本等问题目前只在小范围内采用。
（五）提高寿险营销员形象地位及工作满意感
寿险公司内部可以改善对营销员的管理， 注重缓解营销员压力， 从内部适当提高营销员的地位及职业自感， 引导营销员把寿险营销作为一项事业而非暂时的谋生手段。作为行业和社会问题，要改善营销员的社会形象， 重点要提高营销员的素质， 注重道德诚信的建设， 逐步挽回在客户以及民众中的形象；其次政府引导和利用大众传媒对消费者进行寿险宣传和教育。
（六）建立健康的寿险营销员人际关系
建立竞争而团结和谐的同事关系，信息资源分享，在共同发展的环境下实现自身的发展。改变金字塔太过密集的“血缘关系”，在一定条件下，可以使营销员选择主管，主管也可选择营销员。打破原有的血缘关系，也刺激主管不断提升自己的管理水平， 也可以适当缓解紧张的上下级关系。
参考文献
[1]刘冬姣.保险中介制度研究[M]. 北京中国金融出版社， 2000.
[2]王国颖.保险营销人员流失的组织影响因素分析[J].保险研究，2007（05）.
[3]肖举萍.论保险个人代理人管理体制的突破与健全[J].保险研究，2006（03）.
[4]徐剑峰.保险个人代理人离职意向及其实证研究[J].浙江金融，2008（02）.
[5]周玉萍，李良槐.基于保险营销员生存现状的保险营销员制度研究[J].华中农业大学学报，2012（03）.
[6]Narsh Khatri，Chong Tze Fern&Pawan Budllwar，Explaining employee tlLrnover in Asian context[J]. Human resource Management Journal，200l（11）：54—74.
作者简介：施晓露（1988-），女，福建福清人，中南财经政法大学2011级保险硕士。
（编辑：刘影）
【关键词】寿险 保险 营销员 武汉地区
一、引言
自从20世纪90年代友邦引入保险营销制度以来，迅速扩大的营销群体为保险业的发展做出了重大贡献。截止至2011年底，我国保险营销员人数已经达335万余人，2011年上半年，全国保险营销员实现保费收入3072.57亿元，同比增长0.87%，占同期全国总保费收入的38.16%。然而保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。管理粗放、大进大出、素质不高等问题突出，庞大的群体在面临着产能降低的同时，有可能对保险行业冲击加大，尤其是营销员的高流失率的问题严重困扰保险公司的可持续发展。2012年10月份保监会发布了《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》将在2013年7月份正式实施，以求解决保险营销员管理中存在的问题。
在营销员管理中，营销员尤其是寿险营销员的高离职率一直是困扰业界的一个难题。中国保险业代理人流失率每年都高于50%；许多保险公司第一年的个人代理人流失率甚至高达70%-80%。加上2013年年初寿险业绩的不景气更是导致寿险营销员的离职现象频发。我国寿险营销员增员越来越困难的同时其流失率长期居高不下。保险中介“十二五”研究和规划统计数据则显示：营销员一年留存率为30%，两年留存率仅为15%；截至2011年，我国寿险行业营销员数量约为238万人，较2010年底的252万下降约14万人，流失量极大。
二、 我国寿险营销员离职现状及影响
本项目组通过前期大量的资料收集整理，在对武汉市地区的保险公司走访过程中收集了大量的数据，了解武汉市寿险营销员的生存环境及离职情况。经湖北省一大型寿险公司的管理层人员证实，就武汉地区而言其公司营销员的离职率基本符合上文中的数据。该公司新进营销员前三年内的离职率基本为70%、50%和20%；而大多数应届毕业生基本上不出3个月就会以家人不支持，自认为不适合行业等原有自动离开公司。
寿险营销员的高流失率会给寿险公司带来极大的消极影响。首先对于投保者而言，寿险营销员的高流失率会对投保者的利益造成极大的损害。由于寿险保单的期限较长，保单的缴费期限通常在一年以上，保险期限则更长，所以当营销员流失之后，投保者首当其冲会面临续缴保费的问题和理赔服务等售后问题，造成大量的“孤儿保单”。对寿险公司而言，营销员渠道是其业务收入的主要来源，营销员的高流失率会导致公司业务的大幅波动；同时导致前期的培训投入费用付诸东流，寿险公司会面临着流失招聘、再流失和再招聘的怪圈中，这样会导致公司的营业成本持续攀升；而高流失率使得寿险公司信誉受损，续期保费无法及时到位，寿险市场规模占有率下滑。从整个保险行业的角度出发，这样大进大出的粗放保险营销运行机制不利于保险业的可持续性发展。寿险营销员的短期行为严重破坏了整个社会的信用体系，阻碍了保险行业的正常发展。
三、寿险营销员高离职率的原因分析
（一）保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度
对保险营销员严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员高流失率的原因之一。对于寿险营销员而言，现有的公司晋升制度一般是以营销业绩为考量的，这样晋升制度仅25%的人表示满意。满意的人中高达80%表示愿意继续作为营销员工作，而对于晋升制度不满的人员中仅有14.29%左右表示不会离职。
通过上述数据的交叉分析可以看出，各家保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员的流失高的主要原因之一。通常各保险公司对代理人的基本法则为：新人如果在半年内（或者9个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则出局。成为正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任等，但不管升到何职位，只要有连续一段时间未能出单，便会出局。这样的业绩考核和晋升制度令大部分员工感到不满。因此大部分营销员认为压力最大的方面来自业绩考核，近一半的营销员认为离职原因会是个人在公司的职业发展不明朗。
（二）代理人法律地位的模糊
我国现行的保险代理人制度是保险代理人与保险公司签订业务代理合同，各保险公司的保险代理人聘任后不属保险公司编制，代理人不是保险公司的正式雇员，而是一个独立的从业人员。法律地位模糊导致寿险营销员不能享受到一般员工所享有的社会保障， 缺乏归属感和公司话语权。并且保险营销员没有或只有很少的底薪， 收入完全取决于展业成功与否， 具有很大的不确定性。虽然为了稳定队伍， 发展业务， 有些保险公司对个别优秀的营销员给予底薪， 这事实上与雇员制无异， 但双方却没有签订劳动合同， 不存在劳动雇佣关系。这种法律地位模糊不清的制度安排， 使保险营销员的身份受到歧视，政治权利享受不充分； 社会形象的负面影响致使营销员在心理上承受巨大的压力，导致了寿险营销员的高流失率。
在数据分析中，发现有37.29%的人选择保险代理人的职业是出于对高收入的向往。工资越高，留职倾向也就越高，但是对于个人的调查显示有44.07%的营销员的工资在1500-3000元左右，有16.95%的营销员工资在5000元以上。在工资较低的时候，社会保障的问题对寿险营销员的离职选择就显得尤为重要。调查的数据显示，如果实行签订雇佣劳动合同，将有近60%的人愿意重新考虑是否离职的问题。 （三）不合理的佣金制度
作为保险公司激励员工的核心——佣金提取方案的不合理。佣金通常分为首期和续期， 在我们对营销员的走访过程中发现营销员的首期佣金一般占所交保费的30%-50%， 然而续期的一般只占到3%到8%左右， 并且缴费年限普遍在3-10年。这种佣金提取方案的设计使营销员更看重新的保单的拓展， 忽视旧保单的存续情况，导致营销员很有可能采取短期行为，在这样的市场压力下，大批营销员便会离开营销队伍，导致寿险营销员的高流失率。
（四）营销员承受多种压力
通过数据调查显示，有近九成的寿险营销员认为他们的工作压力非常大，这部分压力主要来自于业绩考核的压力占最大的比重。以保单数量为核心的业绩考察直接与薪酬挂钩，使其不得不面对巨大的签单压力，加上寿险业绩不景气，许多营销员非常担心未来的展业成绩。保险公司主张和鼓励的是个人奋斗，寿险代理人之间争夺客户资源，感情淡薄；金字塔团队内部存在着复杂的上下级关系及同级营销员关系， 处理不当很容易造成营销员流失，人际关系压力也比较大。
（五）社会地位低下，行业形象差
我国从事保险代理的进入门槛低，从业人员整体素质偏低，大多数人是为了较高的行业收入而进入，一些待业人员也将其作为人生的跳板，短期行为严重，极大地破坏了保险行业的形象。另外由于少数代理人的不诚信行为使得国人一谈到保险，便给它罩上了欺诈骗人的外衣。社会上的评价对于寿险营销员的高流失率也起着十分重要的影响，仅11.86%的营销员认为社会对他们的评价是正面的。
在调查过程中，人际关系是对于寿险营销员选择是否离职的一个重要影响因素。数据显示，有一半以上的营销员的家人并不支持其职业选择。如表2所示，这部分营销员不会离职的可能性仅占17.65%，而家人支持的营销员有68%左右会选择留在保险公司，所以家庭和社会的认可对于寿险营销员的留职选择具有重要的影响。
（六） 保险公司互相挖墙脚
目前，保险公司之间挖代理人的现象很普遍，鉴于保险公司之间的激烈竞争，许多保险公司都向优秀代理人提供诱人的吸引条件，比如签约奖金和更高的佣金等。
四、解决寿险营销员高离职率的建议
（一）建立公平合理的考核机制，提供良好的发展晋升空间
对于营销员在以业绩为基本考核指标的同时， 要增加客户满意度、投诉率、退保率和保单继续率等业务品质指标， 起到有效的监督作用。改业绩考核为综合考核， 注重业务的存续状况和服务质量。提供公平的晋升机会， 增强营销员工作信心。
（二）设定合理的佣金制度和手续费支付体系
可以通过推行“平准式佣金”，适当降低首期佣金的支付比例， 提高续期支付比例并延长支付年限。并将佣金的一定比例交暂时交由保险公司代为办理必要的保险， 以解除后顾之忧。
（三）合理限制寿险营销员的流入流出
2013年7月份即将实施的《保险销售从业人员监管办法》主要从人员流入方面对保险营销员的从业资格进行了限制，将保险从业资格门槛由原来的初中以上提高至大专以上。调查过程中可以看到高学历的营销员相比低学历的营销员而言，其素质相对较高，且离职率也相对较低。公司增员时应严把关， 提升营销员的质量，招聘应更具针对性， 对市场进行细分， 建立“精耕细作”的经营模式，保证招聘质量。
针对流出因素， 一是鼓励留任，当营销员具有很强的离职倾时， 内部的领导或者同事进行挽留，让其感受到公司的重视及人文关怀；二是流出限制， 有些寿险公司对于营销员的流失根本没有限制，营销员无须必要手续随时可以离开，公司应对其进行相关规定，提高营销员退出限制。
（四）完善寿险营销员薪酬福利制度和提高法律地位
对现在实行的薪酬制度进行改革， 给寿险代理人提供底薪和相关的福利，这样寿险营销员的生存压力会减少很多， 有利于降低营销员的流失率。目前已经有一些保险公司在尝试进行职员制营销模式改革，把部分优秀的营销主管采取代理制与一小时合同制混合的用工体制，并提供五险一金的社会保障。其中一小时合同属于非全日制用工，每月有二十多天每天给予一小时最低小时工资的待遇。统一采用全日制劳动合同员工最低社保缴纳标准为其缴纳社会保险，提供充分的社会保障，这么做在一定程度上提高了营销员的留存率。这虽然可以降低营销员流失率， 但是介于成本等问题目前只在小范围内采用。
（五）提高寿险营销员形象地位及工作满意感
寿险公司内部可以改善对营销员的管理， 注重缓解营销员压力， 从内部适当提高营销员的地位及职业自感， 引导营销员把寿险营销作为一项事业而非暂时的谋生手段。作为行业和社会问题，要改善营销员的社会形象， 重点要提高营销员的素质， 注重道德诚信的建设， 逐步挽回在客户以及民众中的形象；其次政府引导和利用大众传媒对消费者进行寿险宣传和教育。
（六）建立健康的寿险营销员人际关系
建立竞争而团结和谐的同事关系，信息资源分享，在共同发展的环境下实现自身的发展。改变金字塔太过密集的“血缘关系”，在一定条件下，可以使营销员选择主管，主管也可选择营销员。打破原有的血缘关系，也刺激主管不断提升自己的管理水平， 也可以适当缓解紧张的上下级关系。
参考文献
[1]刘冬姣.保险中介制度研究[M]. 北京中国金融出版社， 2000.
[2]王国颖.保险营销人员流失的组织影响因素分析[J].保险研究，2007（05）.
[3]肖举萍.论保险个人代理人管理体制的突破与健全[J].保险研究，2006（03）.
[4]徐剑峰.保险个人代理人离职意向及其实证研究[J].浙江金融，2008（02）.
[5]周玉萍，李良槐.基于保险营销员生存现状的保险营销员制度研究[J].华中农业大学学报，2012（03）.
[6]Narsh Khatri，Chong Tze Fern&Pawan Budllwar，Explaining employee tlLrnover in Asian context[J]. Human resource Management Journal，200l（11）：54—74.
作者简介：施晓露（1988-），女，福建福清人，中南财经政法大学2011级保险硕士。
（编辑：刘影）