论文部分内容阅读
摘要：为加快“双一流”高校建设，许多高校出台了一系列人才政策，希望能吸引更多人才。隨着高层次人才争夺日趋激烈，高校逐渐将人才引进重点向应届博士毕业生等青年人才转移。本文从应届博士毕业生择业需求角度开展问卷调查，构建高校博士层次人才引进对策。
关键词：东北;高校;引进;博士
博士层次人才是高校教师的重要组成部分，各高校不断加大这一群体的引进力度。然而，近年来，东北地区高校博士层次人才来源渠道仍比较狭窄。除本校毕业生外，外校人才来源仍以东北、京津地区的高校和科研院所为主，南方高校优秀博士的招录比例较低。近年来收取博士的有效简历呈下降趋势，收取有效简历中具有到校面试意愿的人员比例也有所下降。同时，面试后学校同意录用而学生最终放弃的现象也明显增多[1]。
一、博士层次人才择业需求调查
针对博士生开展择业需求调查，回收有效问卷265份。
调查数据显示，就业意向排名前两位的是高校和企业，分别为高校48.7%，企业30.2%。
就业信息获取渠道主要为校园招聘会和本校就业信息网，分别占81.9%和53.2%。
影响选择就业单位的因素主要为：薪酬福利，占63.8%;就业单位主要业务和发展前景，占57.4%;晋升空间，占43.8%。
意向就业地区回家乡或到有亲友的城市最多，占44.9%，其次为北上广等一线城市，占30.6%。
意向薪酬在8000-15000元占64.2%，15000元以上占32.5%。
影响择业的人中，父母、导师、朋友或同学居多，分别为40%、37.4%、33.2%。
择业困境主要来自对用人单位不了解和待遇低，分别占50.9%、38.5%。
二、博士层次人才引进对策
（一）拓宽人才引进渠道，加大人才宣传力度
调研显示，对于东北高校来讲，引才成功率较高的做法主要有：人才举荐、课题组吸引、家乡召唤、青年学者论坛、海外现场招聘、招录人员参加学术会议等等。一是拓展人才引进外延，建立海外线上线下引才平台。以具有海外背景的人才为桥梁，以国际合作密切的海外高校、科研院所为目标单位，充分发挥学校的对外交流优势，充分调动海外校友的举荐积极性，建立海外引进人才平台。与国际权威学术媒体和教育部留学官媒等一系列优质线上平台资源合作，打造精准覆盖全球高端学术人才的引才宣传平台。二是综合运用新兴渠道，形成引才合力。积极开拓海外现场招聘、青年学者论坛、学术会议等新兴引才渠道吸纳人才，综合统筹人才举荐、课题组吸引、家乡召唤、目标院校招聘等形式形成引才合力。加大对目标院校的宣传，在目标院校就业信息网上发布招聘公告，鼓励学院、课题组针对性的赴目标院校开展招录宣传工作，提高招录人才的靶向性。三是充分发挥“乡情”和校友作用，提升人才引进质量。调研显示，近十年引进的人才中，92.4%来自东北，69.7%来自校友。东北老乡和校友是引进人才的重要渠道，探索建立老乡引老乡、校友引校友机制，深入挖掘来自东北重点高校、科研机构的师资和校友，更有针对性、目标性的引进人才[2]。
（二）加强人才招聘队伍建设，形成全员引才工作氛围
一是建立人才工作奖励制度。优化人才管理机制，科学人才发展战略，推动建立伯乐奖励制度、引才大使制度等，调度全校上下引才聚才的积极性和创造性，形成人才工作的合力。二是选优配强人才引进工作人员。确立专门引才工作机构，选配具备扎实知识基础、熟悉学校人才政策、教学和管理经验丰富的同志充实到人才引进工作队伍中。选派学院院长、副院长、教研室主任、学科专业骨干教师等赴招聘现场，广为宣传学校人才政策和工作待遇。定期对招录人员工作队伍进行培训，保障每位工作人员熟悉学校政策、熟悉省市规定、熟悉学科专业需求，制定好、宣传好学校人才政策。同时，加强招录过程管理，实行PDCA循环，不断提高招录工作质量[3]。
（三）精准培养和使用人才，吸引和留住高水平人才
一是不断完善人才评价和激励体系，充分发挥薪酬激励和职称导向作用。在建立突出业绩能力为导向和人才分类评价体系基础上，探索建立健全以创新能力、质量、实绩、贡献为导向的人才评价和激励体系，并合理设置和灵活平衡论文专利数量等影响因子和实际创造价值之间的评价机制，实行差别化评价。二是多方向发力，提升人才专业化发展水平。实施人才梯队培养计划和培训工程，根据学科特点和人才队伍建设实际，分类针对中青年教师学术能力提升、教育教学能力提高、国际化视野开阔等实行专项培训，对优势特色专业师资、巩固提升学科师资、学科基础薄弱师资等分层次进行专业化培训，优化教师复合型知识结构，提升教师专业化水平。三是加强工作指导，提高人才项目资助率。深入研究、认真解读各级各类人才遴选政策，准确把握评价指标，做好相应人才储备，提前做好推荐人选选拔、预答辩等专家指导工作，增加遴选命中率，项目资助率。 四是加大人文关怀，增强人才归属感。从人才的实际需求出发，真正了解人才的需求，搭建出更多有利于人才干事创业的软环境，为人才安心工作创造良好的条件，增强各类人才的认同感、归属感和幸福指数。
参考文献：
[1]薛冬钧.对高校人才引进工作的认识与思考[J].中国地质教育，2004（4）：95-98.
[2]宋瑞芝，裴兆宏.浅谈高等学校人才引进战略[J].清华大学教育研究，2003，24（6）：86-89.
[3]夏志芳.地方高校人才引进问题及措施研究[J].中国电力教育：上，2009（5）：24-25.
关键词：东北;高校;引进;博士
博士层次人才是高校教师的重要组成部分，各高校不断加大这一群体的引进力度。然而，近年来，东北地区高校博士层次人才来源渠道仍比较狭窄。除本校毕业生外，外校人才来源仍以东北、京津地区的高校和科研院所为主，南方高校优秀博士的招录比例较低。近年来收取博士的有效简历呈下降趋势，收取有效简历中具有到校面试意愿的人员比例也有所下降。同时，面试后学校同意录用而学生最终放弃的现象也明显增多[1]。
一、博士层次人才择业需求调查
针对博士生开展择业需求调查，回收有效问卷265份。
调查数据显示，就业意向排名前两位的是高校和企业，分别为高校48.7%，企业30.2%。
就业信息获取渠道主要为校园招聘会和本校就业信息网，分别占81.9%和53.2%。
影响选择就业单位的因素主要为：薪酬福利，占63.8%;就业单位主要业务和发展前景，占57.4%;晋升空间，占43.8%。
意向就业地区回家乡或到有亲友的城市最多，占44.9%，其次为北上广等一线城市，占30.6%。
意向薪酬在8000-15000元占64.2%，15000元以上占32.5%。
影响择业的人中，父母、导师、朋友或同学居多，分别为40%、37.4%、33.2%。
择业困境主要来自对用人单位不了解和待遇低，分别占50.9%、38.5%。
二、博士层次人才引进对策
（一）拓宽人才引进渠道，加大人才宣传力度
调研显示，对于东北高校来讲，引才成功率较高的做法主要有：人才举荐、课题组吸引、家乡召唤、青年学者论坛、海外现场招聘、招录人员参加学术会议等等。一是拓展人才引进外延，建立海外线上线下引才平台。以具有海外背景的人才为桥梁，以国际合作密切的海外高校、科研院所为目标单位，充分发挥学校的对外交流优势，充分调动海外校友的举荐积极性，建立海外引进人才平台。与国际权威学术媒体和教育部留学官媒等一系列优质线上平台资源合作，打造精准覆盖全球高端学术人才的引才宣传平台。二是综合运用新兴渠道，形成引才合力。积极开拓海外现场招聘、青年学者论坛、学术会议等新兴引才渠道吸纳人才，综合统筹人才举荐、课题组吸引、家乡召唤、目标院校招聘等形式形成引才合力。加大对目标院校的宣传，在目标院校就业信息网上发布招聘公告，鼓励学院、课题组针对性的赴目标院校开展招录宣传工作，提高招录人才的靶向性。三是充分发挥“乡情”和校友作用，提升人才引进质量。调研显示，近十年引进的人才中，92.4%来自东北，69.7%来自校友。东北老乡和校友是引进人才的重要渠道，探索建立老乡引老乡、校友引校友机制，深入挖掘来自东北重点高校、科研机构的师资和校友，更有针对性、目标性的引进人才[2]。
（二）加强人才招聘队伍建设，形成全员引才工作氛围
一是建立人才工作奖励制度。优化人才管理机制，科学人才发展战略，推动建立伯乐奖励制度、引才大使制度等，调度全校上下引才聚才的积极性和创造性，形成人才工作的合力。二是选优配强人才引进工作人员。确立专门引才工作机构，选配具备扎实知识基础、熟悉学校人才政策、教学和管理经验丰富的同志充实到人才引进工作队伍中。选派学院院长、副院长、教研室主任、学科专业骨干教师等赴招聘现场，广为宣传学校人才政策和工作待遇。定期对招录人员工作队伍进行培训，保障每位工作人员熟悉学校政策、熟悉省市规定、熟悉学科专业需求，制定好、宣传好学校人才政策。同时，加强招录过程管理，实行PDCA循环，不断提高招录工作质量[3]。
（三）精准培养和使用人才，吸引和留住高水平人才
一是不断完善人才评价和激励体系，充分发挥薪酬激励和职称导向作用。在建立突出业绩能力为导向和人才分类评价体系基础上，探索建立健全以创新能力、质量、实绩、贡献为导向的人才评价和激励体系，并合理设置和灵活平衡论文专利数量等影响因子和实际创造价值之间的评价机制，实行差别化评价。二是多方向发力，提升人才专业化发展水平。实施人才梯队培养计划和培训工程，根据学科特点和人才队伍建设实际，分类针对中青年教师学术能力提升、教育教学能力提高、国际化视野开阔等实行专项培训，对优势特色专业师资、巩固提升学科师资、学科基础薄弱师资等分层次进行专业化培训，优化教师复合型知识结构，提升教师专业化水平。三是加强工作指导，提高人才项目资助率。深入研究、认真解读各级各类人才遴选政策，准确把握评价指标，做好相应人才储备，提前做好推荐人选选拔、预答辩等专家指导工作，增加遴选命中率，项目资助率。 四是加大人文关怀，增强人才归属感。从人才的实际需求出发，真正了解人才的需求，搭建出更多有利于人才干事创业的软环境，为人才安心工作创造良好的条件，增强各类人才的认同感、归属感和幸福指数。
参考文献：
[1]薛冬钧.对高校人才引进工作的认识与思考[J].中国地质教育，2004（4）：95-98.
[2]宋瑞芝，裴兆宏.浅谈高等学校人才引进战略[J].清华大学教育研究，2003，24（6）：86-89.
[3]夏志芳.地方高校人才引进问题及措施研究[J].中国电力教育：上，2009（5）：24-25.