论文部分内容阅读
摘 要：江苏国有企业数量众多，对推动全省经济发展起着重要作用。当今企业的竞争主要是人才的竞争，国有企业要想在激烈的竞争中生存和发展，在一定程度上依赖于企业的人力资源配置。企业只有把人力资源不断优化到最佳配置，在完善用人机制下充分发挥人的潜力，使人的才能与岗位相匹配，才可能取得最大的经济效益。
关键词：人力资源；配置问题
一、人力资源管理现状分析
1.“人员富余”与“人才短缺”问题并存
许多国有企业成为其他类型企业的“人才实习工厂”，导致了“年年都在招人，但年年都缺人”的尴尬局面。企业也存在着大量的闲散人员，这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要企业负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.人力资本投资不足
国有企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不注重人才的长远发展，担心“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术来增长才干的员工得不到培训机会；有些企业，培训流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”；有些企业，培训方式呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而导致员工对培训产生反感，达不到应有的培训效果。
3.人才价值难以公平体现
在国有企业选人、用人过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响企业人力资源的质量。一是企业内部人际关系复杂，容易产生非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才流失。二是企业缺乏真正意义上的竞争上岗，在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是谈“资历”、看“背景”，论资排辈现象严重，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度、有效性。三是企业缺乏良好的奖惩机制，国有企业在工资、薪金等物质激励方面较外资、私营企业仍有较大差距，并且缺乏科学的薪酬设计体系，无法有效地与员工绩效挂钩，导致员工认为“干多干少一个样、干好干坏一个样”，大大挫伤了员工的积极性和主动性，造成企业效率低下。
二、人力资源配置问题分析
1.人力資源失衡的问题
有的企业反映，一方面普通员工和技能型员工难招，有事没人做；另一方面，管理人员人浮于事，缺乏称职的管理人才。这表明，企业人力资源配置出现了失衡，应当及时解决人力供给与需求的矛盾。通常情况下，在人员短缺时，可首先考虑在企业内部调节，此方法不仅风险小、成本低，还可以增加员工流动性，增强企业活力；其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员富余时，可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等多种渠道妥善安置。
2.人岗不匹配的问题
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，如果人岗不匹配，再好的战略也难实行。充分发挥每个人的特长，把适合的人安排在适合的岗位上，才可以最大限度的提高员工的工作业绩，从而产生最大化的价值。在人岗配置上既要注意到岗位的性质，也应注意到员工的特质，最大限度的开发出员工的潜在能力，如果现有人员素质高于现任岗位的要求，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
3.人力资源开发动力不足的问题
有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了员工的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求，这些都会严重阻碍人力资源的开发与配置。究其原因，是由于企业人力资源配置思路不明晰，技术创新和员工素质与企业收益的关联程度不大，导致企业对于人力资源开发的动力不足，甚至不愿开发。
三、人力资源合理配置的对策措施
1.正确梳理人力资源状况
把合适的人放到合适的岗位是人力资源配置的前提，企业要对所设的岗位进行全面而细致的分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”的现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
2.合理配置人力资源岗位
在发展的过程中，根据市场变化和企业战略需求重新配置岗位十分重要，企业要针对不同的性质、内容和标准重新设置岗位，使每个岗位都可以发挥应有的效能。一是建立健全人力资源管理制度，把企业发展规划与人力资源管理、开发相统一，把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标。二是加大企业人力资本投入，要注重对员工实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。三是营建融洽的企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，让企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
3.科学建立绩效考核体系
企业要根据自身特点，因地制宜地建立科学的绩效考核体系。在经济效益允许的前提下，把企业的发展与人才自身的利益结合在一起，尽量提高员工薪酬及福利待遇，留住人才、稳住人心。企业要突出人才创造价值和个人收益的相辅相成，让技能、职责、贡献与薪酬紧密挂钩，把发明专利、技术革新、管理进步等积极因素吸纳到企业的效益分配中去，使人才的收入与实际贡献相符，与企业的发展目标相一致。通过建立科学合理的绩效考核体系，有利于形成企业内部比、学、赶、帮、超的良好氛围，调动他们向更高领域探索的积极性，这对人才既是一种促进和鼓励，也是一种压力和约束，有利于人才稳定和潜力的发挥。
关键词：人力资源；配置问题
一、人力资源管理现状分析
1.“人员富余”与“人才短缺”问题并存
许多国有企业成为其他类型企业的“人才实习工厂”，导致了“年年都在招人，但年年都缺人”的尴尬局面。企业也存在着大量的闲散人员，这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要企业负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.人力资本投资不足
国有企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不注重人才的长远发展，担心“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术来增长才干的员工得不到培训机会；有些企业，培训流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”；有些企业，培训方式呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而导致员工对培训产生反感，达不到应有的培训效果。
3.人才价值难以公平体现
在国有企业选人、用人过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响企业人力资源的质量。一是企业内部人际关系复杂，容易产生非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才流失。二是企业缺乏真正意义上的竞争上岗，在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是谈“资历”、看“背景”，论资排辈现象严重，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度、有效性。三是企业缺乏良好的奖惩机制，国有企业在工资、薪金等物质激励方面较外资、私营企业仍有较大差距，并且缺乏科学的薪酬设计体系，无法有效地与员工绩效挂钩，导致员工认为“干多干少一个样、干好干坏一个样”，大大挫伤了员工的积极性和主动性，造成企业效率低下。
二、人力资源配置问题分析
1.人力資源失衡的问题
有的企业反映，一方面普通员工和技能型员工难招，有事没人做；另一方面，管理人员人浮于事，缺乏称职的管理人才。这表明，企业人力资源配置出现了失衡，应当及时解决人力供给与需求的矛盾。通常情况下，在人员短缺时，可首先考虑在企业内部调节，此方法不仅风险小、成本低，还可以增加员工流动性，增强企业活力；其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员富余时，可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等多种渠道妥善安置。
2.人岗不匹配的问题
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，如果人岗不匹配，再好的战略也难实行。充分发挥每个人的特长，把适合的人安排在适合的岗位上，才可以最大限度的提高员工的工作业绩，从而产生最大化的价值。在人岗配置上既要注意到岗位的性质，也应注意到员工的特质，最大限度的开发出员工的潜在能力，如果现有人员素质高于现任岗位的要求，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
3.人力资源开发动力不足的问题
有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了员工的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求，这些都会严重阻碍人力资源的开发与配置。究其原因，是由于企业人力资源配置思路不明晰，技术创新和员工素质与企业收益的关联程度不大，导致企业对于人力资源开发的动力不足，甚至不愿开发。
三、人力资源合理配置的对策措施
1.正确梳理人力资源状况
把合适的人放到合适的岗位是人力资源配置的前提，企业要对所设的岗位进行全面而细致的分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”的现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
2.合理配置人力资源岗位
在发展的过程中，根据市场变化和企业战略需求重新配置岗位十分重要，企业要针对不同的性质、内容和标准重新设置岗位，使每个岗位都可以发挥应有的效能。一是建立健全人力资源管理制度，把企业发展规划与人力资源管理、开发相统一，把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标。二是加大企业人力资本投入，要注重对员工实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。三是营建融洽的企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，让企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
3.科学建立绩效考核体系
企业要根据自身特点，因地制宜地建立科学的绩效考核体系。在经济效益允许的前提下，把企业的发展与人才自身的利益结合在一起，尽量提高员工薪酬及福利待遇，留住人才、稳住人心。企业要突出人才创造价值和个人收益的相辅相成，让技能、职责、贡献与薪酬紧密挂钩，把发明专利、技术革新、管理进步等积极因素吸纳到企业的效益分配中去，使人才的收入与实际贡献相符，与企业的发展目标相一致。通过建立科学合理的绩效考核体系，有利于形成企业内部比、学、赶、帮、超的良好氛围，调动他们向更高领域探索的积极性，这对人才既是一种促进和鼓励，也是一种压力和约束，有利于人才稳定和潜力的发挥。