“事业单位”概念为我国所独有，但类似的组织形式在世界范围内常常被冠名为“政府代理机构”，或称“独立机构”、“公法实体”、“公共实体”等等，展现着政府职能外延多样化的现实。其概念在现实中具有多样性，在不同时期和不同管理活动中具有其相应的内涵和外延。《事业单位法人登记管理条例》将事业单位界定为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”政府部门平常管理中所称“事业单位”，是指成建制使用事业编制的单位，包括因行政编制控制过严而使用事业编制的部分行政职能机构，例如街道办存在行政编和事业编；行政机关的执法处室一般为事业编。本文讨论的事业单位岗位设置中的事业单位概念，参照《西安市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》中的定义，指“为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，经机构编制部门批准设立的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位”。事业单位的本质是政府职能的延伸，为社会提供公共产品和服务的非行政机构，它的主体是公办学校和公立医院，还包含科研院所、博物馆文化馆、艺术创作研究、广播影视、新闻出版、体育运动和机关直属服务性事业单位。
　　从1986年开始，事业进行了职称改革，职称改革的开展，使得作为事业单位职工主体的專业技术人员实行了专业技术职务聘任制，第一次拥有较有完整的职业生涯线路图，加上实行劳动合同制的工勤人员，形成了了区别于政府机关人事管理制度的事业单位人事管理制度。1990年代初，随着专业技术评聘制度的不断完善，事业单位的人员结构比例和选、聘、任、考等制度逐步建立和完善。1993年进行的工资改革确立了事业单位不同于政府机关的工资制度，长期以来简单、有效的大一统干部人事管理制度退出历史舞台，事业单位的人事分类管理制度的确立。2000年的改革明确了事业单位人事制度改革的指导思想和基本思路、目标任务、将推行聘用制和建立分配激励机制作为主要任务。此后，事业单位人事制度改革进入了整体推进、不断配套的新阶段。2006年，原国家人事部发布了《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》，在事业单位中试行管理、专业技术、工勤三类岗位设置，以岗位管理为核心，全面改革事业单位的招录、聘任、考核、晋升和管理工作，标志着事业单位形成了与行政机关、企业完全不同的人事管理模式，奠定了现行事业单位人事制度的基础。
　　聘用制和岗位制是近二十年来事业单位人事制度改革的主要方向，两个政策相互衔接、相互促进，在事业单位改革进程中发挥了重要作用，还将是今后继续改革的重要路径。岗位设置管理的政策目标是主要有以下几方面：一是在人事管理制度上与行政机关相区分，为事业单位剥离行政职能，重回公共服务本职提供组织基础。二是健全事业单位绩效评价体系，破除身份管理的终身制。三是设置多种上升通道，激发事业单位工作人员积极性，提高公共服务效率。岗位设置管理政策受到私营部门人事管理制度的影响，意图打破事业单位原有例如能上不能下、终身制、权责不对等等僵化的管理体制，将市场化的人事管理模式应用到公共部门人事管理中，起到了很好的效果。以笔者所在的文物保护事业单位为例，岗位设置政策实行后，极大地促进了单位职工的学习热情，有近三分之一的职工通过学习考取了中级职称，从工勤岗位转岗到专业技术中级，实现了自我的发展，提升了工资收入说明，也为促进了单位的文物保护工作。
　　我国事业单位数量巨大，种类繁多，各地区各单位情况不一。事业单位岗位设置管理政策是一项涵盖面广的大政策，要执行好这个政策还需要符合各地各部门实际的相关配套政策，做好政策衔接。事实上，在事业单位岗位设置管理政策具体执行中，还存在很多问题。
　　一、岗位设置并没有打破事实上的终身制
　　岗位设置的初衷都是为了实现人员和职务的分离，从而在用人上做到“能上能下”和“能进能出”，但实际情况基本上仍是“能上不能下”和“能进不能出”，这其中的原因很复杂，远非岗位设置这一人事制度改革可以解决的。以笔者所在的事业单位为例，作为标志性文物的实际管理者，面对的外部竞争压力较弱，所提供的公共服务品种、数量、质量和服务对象都较为稳定，因此，并没客观要求去提升服务效率、改进服务质量，除非有较严重的违法犯罪行为，否则事业单位不会轻易解聘职工。由于历史原因，现有职工不少是在单位自行吸收、安置本系统子弟、家属的方式下进入的，通常情况下，解聘职工还会带来复杂的社会人情关系困绕。事业单位工作相对稳定，从工资水平、福利待遇、社会地位、工作风险等等个人可获利益综合来看，事业单位相对于企业有优势，加上社会就业形势严峻，客观上都大大增加了事业单位职工“流出”的难度。
　　二、岗位设置数量、比例不合理
　　在事业单位人事改革过程中有一个非常突出，但是却被有意忽略的问题，就是“体制外”用人现象，尤其在学校、医疗机构、广播影视传媒等机构非常普遍。他们大多被冠之以“临时工”“临聘人员”“合同工”之名，情况好一些的采用类似企业的用人制度，实行劳动合同管理甚至劳务派遣制；情况差一些的承担了大部分本应由正式职工（管理、专业技术、工勤）从事的工作却享受不到应有的待遇，同工不同酬现象非常突出。究其原因，一方面是事业单位编制的坚冰尚未打破，在“能上能下”缺乏有力制度支持的情况下，有编制即意味着稳定的福利待遇和几乎为零的职业风险；另一方面也反映出岗位设置数量的不合理，有大量的工作需要依靠临聘人员来完成。岗位设置结构是由当地编办和人事部门决定，给予单位的自主权太少，当一个单位中年龄层次相近、职称水平人数较多时，很容易出现有资格晋岗的人因为满岗而无法晋升的现象。笔者所在单位以专业技术岗为主，实行岗位设置后，有相当一部分职工取得中级职称后由管理岗、工勤岗转到专业技术岗，占据了专业技术八、九、十三级（中级），导致专业技术中级满岗，编制主管部门仍以原先岗位比例为标准，这样新进和后续取得相关资质的职工无法再进行岗位晋升，严重挫伤了工作人员的积极性。
　　三、岗位设置与行政级别之间态度暧昧
　　“政事分开”是事业单位人事制度改革的方向和趋势，岗位设置管理改革的初衷也是适应事业单位公共服务职能，建立一个区别于行政机关的人事管理模式。但是在岗位设置的具体操作中，去行政化的特点不明显，岗位设置比例和结构的依据主要还是行政级别而非单位实际功能。《西安市事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准》中市属单位与区县属在高级岗位的比例相差很大，局级、处级、科级事业单位在管理岗和中高级技术岗上差别悬殊。事业单位解决职工待遇的唯一途径就是努力提升行政级别，争取更多的中高级岗位，事实上仍然是级别挂帅，距离事业单位深化人事制度改革目标、回归公共服务的本质相去甚远。事业单位人事制度改革还在进一步深化之中，改革的方向仍是去行政化、回归公共服务本质，提供优质公共服务。作为对单位起着基础性作用的岗位设置管理改革，虽然在实践中有一些不尽如人意的地方，但坚持的方向和路径是正确的，在改革的过程中将进一步发展和完善，为探索公共事业领域组织治理模式的变革提供有益的探索。