论文部分内容阅读
摘 要：随着经济与社会的不断发展，企业之间的竞争已不再完全取决于资金与设备，能否争取和留住高级专业技术人才的人力资源的竞争是企业提高竞争力的关键。企业要保持其人力资源的持续发展性，就要不断提高高级专业技术人才的素质，加强针对个人的职业生涯管理规划，使其不断激发自己的潜能，使企业效益最大化。在结合C公司的实际，探讨科研型企业高级专业技术人才的职业生涯管理现状。
关键词：科研型企业；高级专业技术人才；职业生涯管理
中图分类号：F23
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）03013902
人力资源是企业的根本，是企业发展的最重要的战略性资源之一。“有人则企，无人则止。”成功的企业，一定是能不断吸引和造就高素质人才的企业。对于科研型企业来说，高级专业技术人才是其核心人才，构筑其核心竞争力的重要组成部分。只有拥有留住、用好高级专业技术人才，企业才会长期立足于不败之地。
1 C公司高级专业技术人才现状
C公司是一家大型科研型企业，高级专业技术人才约占从业人员的30%。专业技术人才尤其是高级专业技术人才一般拥有较高学历，熟悉本专业最新、最尖端的技术知识，大部分是公司的技术权威，有的甚至掌握企业核心业务。他们在企业甚至整个行业内往往具有较高的威望，是企业发展的中流砥柱。这些高级专业技术人才与普通员工相比，他们往往具有更高的价值优越感、更高的心理期望、更高的专业忠诚度和较低企业忠诚度。C公司近年来出现了高级专业技术人才流失的状况，而这些高级专业技术人才都是相对高薪的员工。
2 C公司高级专业技术人才流失原因探析
对于C公司来说，高级专业技术人才是构成其核心竞争力的重要资源，必须认真分析企业高级专业技术人才流失原因。分析和探讨企业人力资源尤其是高级专业技术人才的流失的原因，有利于吸引、激励和留住企业的高级专业技术人才，提高企业的核心竞争力，促进企业的健康持续平稳发展。
（1）企业对高级专业技术人才的定位未得到高级专业技术人才的认同，缺乏为高级专业技术人才提供足够的个人发展空间。
对于大多数高级专业技术人才，企业对他们的定位是专业技术领域的专家的角色，企业希望他们在自己的专业技术领域可以独当一面，攻克专业技术难题。而有的高级专业技术人才不光期待专业技术领域的专家角色，更是期待自己可以管理一个团队，锻炼自己把握全局的能力。他们会认为企业没有给他们提供足够的发展空间，无法充分调动起他们的主动性、创造性和积极性，致使他们在工作上感觉很失落，最终导致跳槽和离职。
（2）为高级专业技术人才提供的专业技术领域的探索的支持缺乏。
专业技术人才特别是高级专业技术人才都具有很高的专业忠诚度。C公司从业人员中博士占6%。高级专业技术人才的专业情结使得他们希望自己始终站在自己专业的最前沿。而由于企业经营目标和盈利的压力，部门的业务必须服从于企业的战略，高级专业技术人才的工作也必须服从于部门经营发展目标。如果高级专业技术人才期望的专业方面的研究需求对部门经营发展目标没有贡献或者贡献很小，部门可能不会支持高级专业技术人才期望的专业方面的研究需求。这也是高级专业技术人才离职的原因之一。
3 C公司加强高级专业技术人才职业生涯管理的必要性
在当前，只有企业和员工的双赢才是企业和员工所期盼的。只有企业员工的发展，才有企业目标的实现。企业要赢得员工的敬业精神和奉献精神，关键在于能否使员工有机会获得一份有既有成就感和又能实现自我价值的职业。加强员工职业生涯的管理就是要求企业将自身人力资源需求和员工职业生涯需求之间平衡起来，营造出一个高效率的工作环境，创造出一个引人、育人、留人的氛围。因此，企业职业生涯管理的目的是像机械生产一样，先使各零部件正常运转，即通过帮助员工的职业发展，提高员工的积极性，各零部件运转正常了，机器自然会高效产出，从而实现企业的持续发展，实现企业的战略目标。
（1）加强职业生涯管理有利于确立企业的职业发展通道，充分激发个人潜能。对企业来说，要梳理组织机构，确立明确的发展通道，确定企业需要什么样的人才，提出组织的需求计划，给出切实的组织结构图，也是对员工的一种激励。员工在了解了组织的发展机会和期望后，一般会调整自己的价值取向，并努力充实自己，以达到组织期望和要求，获得晋升和成长。
（2）加强职业生涯管理有利于企业按计划提升员工队伍的素质，提高企业的核心竞争力。在经营管理活动实践中，企业一方面要保持员工队伍的稳定，不断提高员工的业务能力；同时，企业又希望能够拥有具备新知识和创新意识的员工，以适应外部环境的不断的快速变化，从而保持企业的竞争力。职业生涯管理工作是解决这个矛盾的重要途径之一。
（3）加强职业生涯管理有利于最大限度的发挥人力资源的作用。企业在不断了解员工个人的能力、兴趣、性格等的基础上，根据组织的需要，对员工进行有针对性的培养，设计个人的职业发展通道，并将其纳入到企业的战略目标上来，使之符合企业的利益，同时根据个人的专长合理使用。
4 加强C公司高级专业技术人才职业生涯管理的措施
（1）提高关注，重新认识职业生涯管理的作用。一方面，企业管理者要了解员工职业生涯与企业发展的关系，对职业生涯管理有一个全新的认识，将员工特别是高级专业技术人才的职业生涯计划列为企业人力资源规划的考虑方向。另一方面，企业员工特别是高级专业技术人才要发挥企业领头羊作用，自觉地把个人的职业生涯与企业的发展愿景相结合，设计出能够实现自我价值和个人发展与企业腾飞双赢的职业生涯发展和学习计划。
（2）制定科学的人力资源业务计划，实施更加专业化和个性化的职业生涯管理。建立健全并完善有关组织机构、规章制度、管理体系和运行机制，加强对高级专业技术人才职业生涯发展的设计的科学指导。企业没有相关资源时，必要时，可以聘请职业生涯发展指导专家根据高级专业技术人才的能力素质、职业倾向等提供科学的、专业的和个性化的职业生涯指导，以帮助高级专业技术人才建立适应企业发展战略的个人的职业生涯规划。人力资源业务计划的制定，不仅可以让高级专业技术人才明确其在企业内的个人发展机会和职业前景，而且有利于高级专业技术人才制定学习和能力提升计划，从而不断提升自身素质，为企业的发展贡献力量。 （3）通过人力资源开发与职业生涯管理活动，为高级专业技术人才提供个性化、专业化和科学的职业生涯发展平台。企业对高级专业技术人才的充分尊重和信任，合理的授权，能够使他们愿意承担更多的责任，激发他们的事业心和满足他们自我实现的需要，促使他们不断建立与企业发展战略相一致的愿景，通过工作岗位设计合理化，工作内容丰富化、岗位轮换等措施，让他们在工作中增长知识、提高能力、收获成就感。
（4）设计多通道的职业发展途径，提供更加适合的职业发展道路。多通道的职业发展途径给高级专业技术人才提供了更多的职业发展选择。以往的单一的职业发展途径大多是从技术岗位进入管理岗位再向高级管理岗位发展。但并非所有高级专业技术人才都适合并愿意从事管理工作，这种单一的职业发展通道容易导致高级专业技术人才职业生涯的中断和企业人才的断档。企业可以借助科学的职业倾向、职业潜能测试和专业化的职业培训与指导，为高级专业技术人才提供适合自身发展的职业发展通道。C公司今年也尝试了竞争上岗等创新的选人用人方式，竞争上岗经历公开报名、资格审查、素质测评及面试、民主测评、确定考察对象、组织考察、公示、讨论决定及任用等几个环节，可以全方位的展示和考察高级专业技术人才。在确定任用人选后给予一个月的试用期。
（5）加强企业人力资源管理，以降低高级专业技术人才的不可替代性。一方面，企业要不断健全激励机制留住高级专业技术人才；另一方面，要降低高级专业技术人才的不可替代性。通过专业技术人才人力资源备用库、信息共享、业务合作、人力资源持续计划等手段构建企业高级专业技术人才的替代体系，减少高级专业技术人才的流失给企业带来的损失。保持这种可替代性，有利于降低高级专业技术人才流失的可能性。同时，建立导师制，让每位高级专业技术人才都指导至少1位年轻员工，保证企业的专业技术知识水平和能力。
“重视人才，以人为本”已成为企业人力资源管理的基本理念。科研型企业的高级技术人才职业生涯管理的实施，是根据企业战略目标，制定科学的人力资源业务计划，制定专业化、个性化的职业生涯管理方案，和企业的发展战略是一个有机的相辅相成的整体。企业高效和可持续的发展与员工作生活质量和人生满意程度的提高的双赢目标，是我们共同努力所以实现的终极目标。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2007.
[2]杨泉.中国民营企业人力资源危机管理研究[J].中国人力资源开发，2005，（2）.
[3]魏卫，吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发，2005，（2）.
[4]李梅.如何降低员工的流失率[J].中国人力资源开发，2005，（3）.
关键词：科研型企业；高级专业技术人才；职业生涯管理
中图分类号：F23
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）03013902
人力资源是企业的根本，是企业发展的最重要的战略性资源之一。“有人则企，无人则止。”成功的企业，一定是能不断吸引和造就高素质人才的企业。对于科研型企业来说，高级专业技术人才是其核心人才，构筑其核心竞争力的重要组成部分。只有拥有留住、用好高级专业技术人才，企业才会长期立足于不败之地。
1 C公司高级专业技术人才现状
C公司是一家大型科研型企业，高级专业技术人才约占从业人员的30%。专业技术人才尤其是高级专业技术人才一般拥有较高学历，熟悉本专业最新、最尖端的技术知识，大部分是公司的技术权威，有的甚至掌握企业核心业务。他们在企业甚至整个行业内往往具有较高的威望，是企业发展的中流砥柱。这些高级专业技术人才与普通员工相比，他们往往具有更高的价值优越感、更高的心理期望、更高的专业忠诚度和较低企业忠诚度。C公司近年来出现了高级专业技术人才流失的状况，而这些高级专业技术人才都是相对高薪的员工。
2 C公司高级专业技术人才流失原因探析
对于C公司来说，高级专业技术人才是构成其核心竞争力的重要资源，必须认真分析企业高级专业技术人才流失原因。分析和探讨企业人力资源尤其是高级专业技术人才的流失的原因，有利于吸引、激励和留住企业的高级专业技术人才，提高企业的核心竞争力，促进企业的健康持续平稳发展。
（1）企业对高级专业技术人才的定位未得到高级专业技术人才的认同，缺乏为高级专业技术人才提供足够的个人发展空间。
对于大多数高级专业技术人才，企业对他们的定位是专业技术领域的专家的角色，企业希望他们在自己的专业技术领域可以独当一面，攻克专业技术难题。而有的高级专业技术人才不光期待专业技术领域的专家角色，更是期待自己可以管理一个团队，锻炼自己把握全局的能力。他们会认为企业没有给他们提供足够的发展空间，无法充分调动起他们的主动性、创造性和积极性，致使他们在工作上感觉很失落，最终导致跳槽和离职。
（2）为高级专业技术人才提供的专业技术领域的探索的支持缺乏。
专业技术人才特别是高级专业技术人才都具有很高的专业忠诚度。C公司从业人员中博士占6%。高级专业技术人才的专业情结使得他们希望自己始终站在自己专业的最前沿。而由于企业经营目标和盈利的压力，部门的业务必须服从于企业的战略，高级专业技术人才的工作也必须服从于部门经营发展目标。如果高级专业技术人才期望的专业方面的研究需求对部门经营发展目标没有贡献或者贡献很小，部门可能不会支持高级专业技术人才期望的专业方面的研究需求。这也是高级专业技术人才离职的原因之一。
3 C公司加强高级专业技术人才职业生涯管理的必要性
在当前，只有企业和员工的双赢才是企业和员工所期盼的。只有企业员工的发展，才有企业目标的实现。企业要赢得员工的敬业精神和奉献精神，关键在于能否使员工有机会获得一份有既有成就感和又能实现自我价值的职业。加强员工职业生涯的管理就是要求企业将自身人力资源需求和员工职业生涯需求之间平衡起来，营造出一个高效率的工作环境，创造出一个引人、育人、留人的氛围。因此，企业职业生涯管理的目的是像机械生产一样，先使各零部件正常运转，即通过帮助员工的职业发展，提高员工的积极性，各零部件运转正常了，机器自然会高效产出，从而实现企业的持续发展，实现企业的战略目标。
（1）加强职业生涯管理有利于确立企业的职业发展通道，充分激发个人潜能。对企业来说，要梳理组织机构，确立明确的发展通道，确定企业需要什么样的人才，提出组织的需求计划，给出切实的组织结构图，也是对员工的一种激励。员工在了解了组织的发展机会和期望后，一般会调整自己的价值取向，并努力充实自己，以达到组织期望和要求，获得晋升和成长。
（2）加强职业生涯管理有利于企业按计划提升员工队伍的素质，提高企业的核心竞争力。在经营管理活动实践中，企业一方面要保持员工队伍的稳定，不断提高员工的业务能力；同时，企业又希望能够拥有具备新知识和创新意识的员工，以适应外部环境的不断的快速变化，从而保持企业的竞争力。职业生涯管理工作是解决这个矛盾的重要途径之一。
（3）加强职业生涯管理有利于最大限度的发挥人力资源的作用。企业在不断了解员工个人的能力、兴趣、性格等的基础上，根据组织的需要，对员工进行有针对性的培养，设计个人的职业发展通道，并将其纳入到企业的战略目标上来，使之符合企业的利益，同时根据个人的专长合理使用。
4 加强C公司高级专业技术人才职业生涯管理的措施
（1）提高关注，重新认识职业生涯管理的作用。一方面，企业管理者要了解员工职业生涯与企业发展的关系，对职业生涯管理有一个全新的认识，将员工特别是高级专业技术人才的职业生涯计划列为企业人力资源规划的考虑方向。另一方面，企业员工特别是高级专业技术人才要发挥企业领头羊作用，自觉地把个人的职业生涯与企业的发展愿景相结合，设计出能够实现自我价值和个人发展与企业腾飞双赢的职业生涯发展和学习计划。
（2）制定科学的人力资源业务计划，实施更加专业化和个性化的职业生涯管理。建立健全并完善有关组织机构、规章制度、管理体系和运行机制，加强对高级专业技术人才职业生涯发展的设计的科学指导。企业没有相关资源时，必要时，可以聘请职业生涯发展指导专家根据高级专业技术人才的能力素质、职业倾向等提供科学的、专业的和个性化的职业生涯指导，以帮助高级专业技术人才建立适应企业发展战略的个人的职业生涯规划。人力资源业务计划的制定，不仅可以让高级专业技术人才明确其在企业内的个人发展机会和职业前景，而且有利于高级专业技术人才制定学习和能力提升计划，从而不断提升自身素质，为企业的发展贡献力量。 （3）通过人力资源开发与职业生涯管理活动，为高级专业技术人才提供个性化、专业化和科学的职业生涯发展平台。企业对高级专业技术人才的充分尊重和信任，合理的授权，能够使他们愿意承担更多的责任，激发他们的事业心和满足他们自我实现的需要，促使他们不断建立与企业发展战略相一致的愿景，通过工作岗位设计合理化，工作内容丰富化、岗位轮换等措施，让他们在工作中增长知识、提高能力、收获成就感。
（4）设计多通道的职业发展途径，提供更加适合的职业发展道路。多通道的职业发展途径给高级专业技术人才提供了更多的职业发展选择。以往的单一的职业发展途径大多是从技术岗位进入管理岗位再向高级管理岗位发展。但并非所有高级专业技术人才都适合并愿意从事管理工作，这种单一的职业发展通道容易导致高级专业技术人才职业生涯的中断和企业人才的断档。企业可以借助科学的职业倾向、职业潜能测试和专业化的职业培训与指导，为高级专业技术人才提供适合自身发展的职业发展通道。C公司今年也尝试了竞争上岗等创新的选人用人方式，竞争上岗经历公开报名、资格审查、素质测评及面试、民主测评、确定考察对象、组织考察、公示、讨论决定及任用等几个环节，可以全方位的展示和考察高级专业技术人才。在确定任用人选后给予一个月的试用期。
（5）加强企业人力资源管理，以降低高级专业技术人才的不可替代性。一方面，企业要不断健全激励机制留住高级专业技术人才；另一方面，要降低高级专业技术人才的不可替代性。通过专业技术人才人力资源备用库、信息共享、业务合作、人力资源持续计划等手段构建企业高级专业技术人才的替代体系，减少高级专业技术人才的流失给企业带来的损失。保持这种可替代性，有利于降低高级专业技术人才流失的可能性。同时，建立导师制，让每位高级专业技术人才都指导至少1位年轻员工，保证企业的专业技术知识水平和能力。
“重视人才，以人为本”已成为企业人力资源管理的基本理念。科研型企业的高级技术人才职业生涯管理的实施，是根据企业战略目标，制定科学的人力资源业务计划，制定专业化、个性化的职业生涯管理方案，和企业的发展战略是一个有机的相辅相成的整体。企业高效和可持续的发展与员工作生活质量和人生满意程度的提高的双赢目标，是我们共同努力所以实现的终极目标。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2007.
[2]杨泉.中国民营企业人力资源危机管理研究[J].中国人力资源开发，2005，（2）.
[3]魏卫，吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发，2005，（2）.
[4]李梅.如何降低员工的流失率[J].中国人力资源开发，2005，（3）.