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骨干教师是高职教师队伍中的一支生力军，减少骨干教师的流失是高校人力资源管理中的一个重要课题。尽管骨干教师的流失有着各种各样的原因，适度的人才流动（8%左右的人才流动比率为最佳）也能保持教师队伍的生机与活力，但人才的无序流动则容易造成不良后果，尤其是高职院校可供调控的资源和手段有限，无法与重点院校抗衡，骨干教师的流失是制约高职教育健康发展的一个棘手问题。我将从以下几个方面论述这个问题。
一、当前高职院校骨干教师流失的主要形式
1.调动、辞职或擅自离职，“走为上策”。为了符合评估和提升社会形象，一些学校创造条件提高教师的教学、科研水平，推荐评审正、副教授。而这些教师一旦被评上高级职称，或纷纷调动走人，或想着辞职，更有甚者什么也不要就扬长而去，到一些“三不要”的地方就职。学校花大量人力、物力、财力培养的骨干教师，一旦羽翼丰满就落到“大户”或“富贵人家”，这种“以贫济富”现象，对高职院校这一弱势群体来说不够公平。
2.考研读博，有去无回。一些院校想方设法提高教师的素质，在经费相当紧张的情况下安排一些年轻的教师考研读博，或者派出进修，可是出去的人往往利用学校给予的学习、培训机会另谋高就，不履行合同。这种“赔了夫人又折兵”的事情，实在令人哭笑不得。
3.“身在曹营心在汉”。在市场经济的负面效应影响下，部分青年教师过分看中个人价值和个人利益，热衷于第二职业，主要精力花在校外的有偿兼职活动或经营自己的商店，没有将身心投入到本职工作中去，无心专研本职业务。
4.出勤不出力，得过且过。有的教师对高职院校的信心不足，对教学工作投入不够，备课不认真，上课没有激情，或照本宣科或泛泛而谈，没有开拓和创新意识。
二、高职教育的发展必须靠能够安心于高职教育的骨干教师来解决
为了改变高职教师不合理流动的现象，建议从以下几个方面采取措施：
1.多方筹资，增加高职教育经费的投入。通过地方财政拨一点，银行贷一点，学校自己筹一点，走产教研一条龙的办学道路，努力改善办学条件，提高竞争实力，使高职教育逐步走上良性循环的轨道。
2.规范人才流动，完善人才市场。人才流动应该有一个健全的机制，对于高职院校教师的流动来说，这种机制至少应包括两点：一是应该制定合理的高级人才管理办法，特别是对于危及学校专业存在的人才流动一定要慎重;二是人才的使用必须和人才培养经费的支付相联系，对利用“三不要”的办法到高职院校挖人的不正当竞争行为要坚决制止，严禁无序竞争。
3.高职院校也要注意自身的建设和发展，努力提高其经济效益和提升社会形象。推进改革，加强硬件、软件建设，走特色兴院、质量立院的可持续发展之路，用高职院校的发展留人。政府要规范招生市场，大力打击“招生大战”中的不正当竞争行为等，从而转变社会歧视高职教师的现象，提高高职教师的社会地位，以便进一步提高高职教师教学的积极性。另外，通过各种途径提高教师的思想道德修养和职业道德水平，使教师树立正确的人生观、事业观、价值观，引导教师树立爱岗敬业、为人师表的主人翁观念，树立为高职教育事业献身的决心。
4.建立激励机制，出台政策留人。减少高职院校骨干教师流失的政策具体化，主要包括以下几点：
第一，待遇留人。体现在两个待遇的落实上，首先落实政治待遇。提倡教授治校的思想，一切重大事项要召开教授会议听取意见，要鼓励教师参与管理，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，让学院上下都尊师重教。其次要落实经济待遇。打破平均主义，建立合理的薪酬激励机制：以绩效考核为依据确定薪酬，增强教师的公平感;破除论资排辈的陋习，激发青年教师的工作热情;摒弃只看数量不看质量的观点和做法，重视奖励在教学、科研、管理等一线岗位上突破难关、积极创新的教师。
第二，事业留人，即目标激励。帮助教师进行职业生涯设计，对教师进行目标激励。只有让教师有了明确的奋斗目标、良好的事业发展平台，才能最充分地调动教师的积极性。可以从以下几方面满足教师职业发展的需要：根据教师所处的职业阶段，帮助教师确定明确的阶段目标;根据教师的学识、爱好、特长，帮助教师确定发展方向;针对教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对性地加强培训;提供生活和科研经费，并合理地提高工资待遇，积极创造条件为各类高层人才创建施展才华的平台。
第三，感情留人。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感均较为强烈，对精神的满足和受尊重感觉的要求比其他社会群体要高。管理者如果能抓住这个特点，及时充分地满足教师的情感需要，即使没有给予教师更多的物质报酬，也会得到教师在工作上的巨大回报。可以从以下几个方面对教师进行情感激励：关心教师的生活，帮助教师解决具体困难;表现对教师的热情，多赞扬教师;关心教师成长，为教师提供必要的进修和提升机会。
第四，环境留人。优化环境，增强教师的归属感。好的校园环境能够增强教师的归属感，使教师真正把自己当作学校的主人翁。首先，营造健康向上的政治环境。运用多种手段和形式，大量宣传教师中的优秀事迹和先进人物，对教师取得的成绩及时肯定，弘扬正气，表彰先进，树立榜样，鼓励学习。其次，努力营造宽松和谐的人际环境。学校的管理者应做到：采用参与型民主管理方式，广开言路，虚心接受教师的建议和批评;创造互相信赖、互相理解的工作氛围，加强上下级之间、教职工之间的信息交流和沟通;能指导、帮助、教育教师改进工作中的不足，使教师的水平不断提高。做到了以上几点，就会赢得教师的依赖，在学校中形成团结、民主、融洽的人际关系，使教师心情舒畅，发挥出更大干劲。最后，建设丰富多彩的校园环境。美好的校园环境能够令老师神清气爽地投入工作，文化设施、体育活动设施以及其他物质设施都有助于激励教师的工作热情。
一、当前高职院校骨干教师流失的主要形式
1.调动、辞职或擅自离职，“走为上策”。为了符合评估和提升社会形象，一些学校创造条件提高教师的教学、科研水平，推荐评审正、副教授。而这些教师一旦被评上高级职称，或纷纷调动走人，或想着辞职，更有甚者什么也不要就扬长而去，到一些“三不要”的地方就职。学校花大量人力、物力、财力培养的骨干教师，一旦羽翼丰满就落到“大户”或“富贵人家”，这种“以贫济富”现象，对高职院校这一弱势群体来说不够公平。
2.考研读博，有去无回。一些院校想方设法提高教师的素质，在经费相当紧张的情况下安排一些年轻的教师考研读博，或者派出进修，可是出去的人往往利用学校给予的学习、培训机会另谋高就，不履行合同。这种“赔了夫人又折兵”的事情，实在令人哭笑不得。
3.“身在曹营心在汉”。在市场经济的负面效应影响下，部分青年教师过分看中个人价值和个人利益，热衷于第二职业，主要精力花在校外的有偿兼职活动或经营自己的商店，没有将身心投入到本职工作中去，无心专研本职业务。
4.出勤不出力，得过且过。有的教师对高职院校的信心不足，对教学工作投入不够，备课不认真，上课没有激情，或照本宣科或泛泛而谈，没有开拓和创新意识。
二、高职教育的发展必须靠能够安心于高职教育的骨干教师来解决
为了改变高职教师不合理流动的现象，建议从以下几个方面采取措施：
1.多方筹资，增加高职教育经费的投入。通过地方财政拨一点，银行贷一点，学校自己筹一点，走产教研一条龙的办学道路，努力改善办学条件，提高竞争实力，使高职教育逐步走上良性循环的轨道。
2.规范人才流动，完善人才市场。人才流动应该有一个健全的机制，对于高职院校教师的流动来说，这种机制至少应包括两点：一是应该制定合理的高级人才管理办法，特别是对于危及学校专业存在的人才流动一定要慎重;二是人才的使用必须和人才培养经费的支付相联系，对利用“三不要”的办法到高职院校挖人的不正当竞争行为要坚决制止，严禁无序竞争。
3.高职院校也要注意自身的建设和发展，努力提高其经济效益和提升社会形象。推进改革，加强硬件、软件建设，走特色兴院、质量立院的可持续发展之路，用高职院校的发展留人。政府要规范招生市场，大力打击“招生大战”中的不正当竞争行为等，从而转变社会歧视高职教师的现象，提高高职教师的社会地位，以便进一步提高高职教师教学的积极性。另外，通过各种途径提高教师的思想道德修养和职业道德水平，使教师树立正确的人生观、事业观、价值观，引导教师树立爱岗敬业、为人师表的主人翁观念，树立为高职教育事业献身的决心。
4.建立激励机制，出台政策留人。减少高职院校骨干教师流失的政策具体化，主要包括以下几点：
第一，待遇留人。体现在两个待遇的落实上，首先落实政治待遇。提倡教授治校的思想，一切重大事项要召开教授会议听取意见，要鼓励教师参与管理，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，让学院上下都尊师重教。其次要落实经济待遇。打破平均主义，建立合理的薪酬激励机制：以绩效考核为依据确定薪酬，增强教师的公平感;破除论资排辈的陋习，激发青年教师的工作热情;摒弃只看数量不看质量的观点和做法，重视奖励在教学、科研、管理等一线岗位上突破难关、积极创新的教师。
第二，事业留人，即目标激励。帮助教师进行职业生涯设计，对教师进行目标激励。只有让教师有了明确的奋斗目标、良好的事业发展平台，才能最充分地调动教师的积极性。可以从以下几方面满足教师职业发展的需要：根据教师所处的职业阶段，帮助教师确定明确的阶段目标;根据教师的学识、爱好、特长，帮助教师确定发展方向;针对教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对性地加强培训;提供生活和科研经费，并合理地提高工资待遇，积极创造条件为各类高层人才创建施展才华的平台。
第三，感情留人。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感均较为强烈，对精神的满足和受尊重感觉的要求比其他社会群体要高。管理者如果能抓住这个特点，及时充分地满足教师的情感需要，即使没有给予教师更多的物质报酬，也会得到教师在工作上的巨大回报。可以从以下几个方面对教师进行情感激励：关心教师的生活，帮助教师解决具体困难;表现对教师的热情，多赞扬教师;关心教师成长，为教师提供必要的进修和提升机会。
第四，环境留人。优化环境，增强教师的归属感。好的校园环境能够增强教师的归属感，使教师真正把自己当作学校的主人翁。首先，营造健康向上的政治环境。运用多种手段和形式，大量宣传教师中的优秀事迹和先进人物，对教师取得的成绩及时肯定，弘扬正气，表彰先进，树立榜样，鼓励学习。其次，努力营造宽松和谐的人际环境。学校的管理者应做到：采用参与型民主管理方式，广开言路，虚心接受教师的建议和批评;创造互相信赖、互相理解的工作氛围，加强上下级之间、教职工之间的信息交流和沟通;能指导、帮助、教育教师改进工作中的不足，使教师的水平不断提高。做到了以上几点，就会赢得教师的依赖，在学校中形成团结、民主、融洽的人际关系，使教师心情舒畅，发挥出更大干劲。最后，建设丰富多彩的校园环境。美好的校园环境能够令老师神清气爽地投入工作，文化设施、体育活动设施以及其他物质设施都有助于激励教师的工作热情。