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摘要：本文详细介绍了内部经济管理结构的主要组成部分，并提出了内部治理结构下提高人力资源经济管理质量的方法。
关键词：内部治理结构；人力资源经济；策略研究
内部治理结构主要包括内部人力现货市场，初级团队，市场和关联团队。内部治理结构下的人力资源经济管理可以有效地实现企业的经济利润。
一、内部治理结构的组成部分
（一）内部人力现货市场
相对来说，如果一个企业中的人力资源较易计算，那么这个企业就会出现一定的人力资源市场，在人力资源市场中，雇主和雇员的相互交换和改变较为频繁，另外，雇主和被雇人员往往不用建立管理与被管理的关系，没有必要维持长期的合作关系，另外，具有一定技能的雇员可以轻松的在其他的公司找到较好的工作，因此不用擔心被炒之后没有工作的问题。雇主和雇员之间相对来说不会积极的保持互相之间的雇员关系，这样的人力资源的市场乘坐人力资源的现货市场，现阶段较为常见，例如商店的营业员等。
（二）初级团队
初级团队主要是指人力资源相对具有一般性，但是却较难进行有效的考量或者是进行个人的绩效考核，公司的出现关键原因在于团队组合的出现，公司的项目最终是所有工作者的共同劳动成果。现阶段，公司的初级团队在生活中的数量较多，例如施工设计团队，独立工作小组等。
（三）约束市场
在约束市场的内部，人力资源的专业性相对较高，很容易对个体的劳动成果进行有效的测量，但是员工的技能只是在特定的公司才能创造出价值，例如在设计公司，只有设计方面的专业人才才能创造出应有的技能，相同，会计学的专业人才只有在会计相关行业才能充分的发挥自身技能，公司的老板和雇员之所以维持相应的关系是因为维持该种关系是对双方有益的。
二、内部治理结构下的人力资源经济管理实践分析
相对来说，人力资源的经济管理需要对人力资源的全过程进行有效的把控管理。下面我们对具体的过程进行全面的分析：
（一）选拔招聘
现阶段的初级团队中，由于雇佣关系往往是一种短暂的关系，因为对于雇员的招聘不够重视，缺乏一种系统化的选拔制度，另外，有些工作中个体的产出量难以有效的计算，因此很多雇员在工作的过程中往往出现搭便车，偷懒等的行为，从而较为严重的影响公司的收益，因此，在公司招聘的过程中，必须对员工的能力和与公司的相互促进程度进行有效的考核，在选拔招聘的环节需要较高量的投入[1]。
在约束市场中，对于企业的选拔和招聘往往需要一套系统的计划，由于专业性相对较强，因此单位往往在公司的内部进行员工的能力培养，另外，管理者可以通过组织分析员工的离职率，劳动力等方面进行相关的选拔。
对于关联团队来说，更需要一套标准化的招聘策略，其中，企业培养员工能专业就能需要大量的时间和精力，员工的质量直接的决定了企业的未来发展，因此企业必须进行劳动力市场的监控，并对公司的需求进行全面的分析，确保招聘的人员较为合适，公司同样需要员工具有一定的职业技能之外的综合能力和团队的能力，雇主可以投入大量的成本确保能够得到较为合适的员工。
总而言之，内部人力现货市场和初级团队中的招聘系统通常不用较为详细，应该对人员的短期能力进行有效的分析，对于约束市场和管理团队中，需要对公司的需求进行认真有效的分析，并对公司的招聘提出更加行之有效的策略。
（二）薪酬机制
如果个体的产出相对来说容易被有效的计量，另外人力资源的专业化水平相对较低，这时候应该有一套较为完善的薪酬计量条例，公司没有必要发放奖金提高吸引力。
在初级团队之中，往往个体的成果很难被量度，但是团队的成果可以被准确有效的测算，这里，公司可以对团队的产出进行全面的测量，并以此作为薪酬的标准。
在有约束会场和关联团队中，员工的专业能力相对较强，员工对公司的作用较为显著，因此需要使用奖金的方式对员工的劳动进行奖励，方式相对来说多种多样，可以充分的激发员工的工作积极性，并能够为公司创造更高的机制。
总而言之，内部人力现货市场和有约束市场中的报酬应该按照公司员工的实际产出来进行计算，对于初级团队和关联团队中，相关的员工报酬应该团队的整体产出为标准，如果个体和团队的产出无法有效的计算，可以使用资历作为公司员工的薪酬评判标准。
（三）绩效考核和约束机制
在内部人力现货市场中，人力资源的数量往往可以进行全面有效的测算，另外，该类的绩效考核的关键是产出，专业的人力资源在企业中往往具有一定的价值，但是在外部劳动力市场中，往往失去了价值，雇员不会随便的冒着风险而更换雇主，雇主可以通过员工怕被解雇的心理进行员工的约束，员工往往更好的融入到了企业中，从而真正成为了企业的一员。
对于团队的考核，往往需要对团队人员的综合素质和文化水平进行全面有效的考核，对于关联团队，考核往往较为困难，考核的标准应该面向公司的未来，公司管理者需要通过非工资的报酬等各种方式加强员工对工作的融入并建设较好的企业文化价值观，达到约束员工的作用。
总而言之，在内部人力现货市场中，都是对于员工的劳动产出作为考核的标准，在触及团队中，往往具有企业化的考核标准，在关联团队中，工作人员的企业化程度是重要的考核标准。
三、总结
本文详细的介绍了内部人力资源经济管理的相关理念，尚且存在一些不足，但是可以为人力资本管理的发展提供较好的理论基础。
参考文献：
[1]赵莉.内部治理结构下的人力资源经济管理策略研究[J].人力资源管理，2017（05）：44-45.
关键词：内部治理结构；人力资源经济；策略研究
内部治理结构主要包括内部人力现货市场，初级团队，市场和关联团队。内部治理结构下的人力资源经济管理可以有效地实现企业的经济利润。
一、内部治理结构的组成部分
（一）内部人力现货市场
相对来说，如果一个企业中的人力资源较易计算，那么这个企业就会出现一定的人力资源市场，在人力资源市场中，雇主和雇员的相互交换和改变较为频繁，另外，雇主和被雇人员往往不用建立管理与被管理的关系，没有必要维持长期的合作关系，另外，具有一定技能的雇员可以轻松的在其他的公司找到较好的工作，因此不用擔心被炒之后没有工作的问题。雇主和雇员之间相对来说不会积极的保持互相之间的雇员关系，这样的人力资源的市场乘坐人力资源的现货市场，现阶段较为常见，例如商店的营业员等。
（二）初级团队
初级团队主要是指人力资源相对具有一般性，但是却较难进行有效的考量或者是进行个人的绩效考核，公司的出现关键原因在于团队组合的出现，公司的项目最终是所有工作者的共同劳动成果。现阶段，公司的初级团队在生活中的数量较多，例如施工设计团队，独立工作小组等。
（三）约束市场
在约束市场的内部，人力资源的专业性相对较高，很容易对个体的劳动成果进行有效的测量，但是员工的技能只是在特定的公司才能创造出价值，例如在设计公司，只有设计方面的专业人才才能创造出应有的技能，相同，会计学的专业人才只有在会计相关行业才能充分的发挥自身技能，公司的老板和雇员之所以维持相应的关系是因为维持该种关系是对双方有益的。
二、内部治理结构下的人力资源经济管理实践分析
相对来说，人力资源的经济管理需要对人力资源的全过程进行有效的把控管理。下面我们对具体的过程进行全面的分析：
（一）选拔招聘
现阶段的初级团队中，由于雇佣关系往往是一种短暂的关系，因为对于雇员的招聘不够重视，缺乏一种系统化的选拔制度，另外，有些工作中个体的产出量难以有效的计算，因此很多雇员在工作的过程中往往出现搭便车，偷懒等的行为，从而较为严重的影响公司的收益，因此，在公司招聘的过程中，必须对员工的能力和与公司的相互促进程度进行有效的考核，在选拔招聘的环节需要较高量的投入[1]。
在约束市场中，对于企业的选拔和招聘往往需要一套系统的计划，由于专业性相对较强，因此单位往往在公司的内部进行员工的能力培养，另外，管理者可以通过组织分析员工的离职率，劳动力等方面进行相关的选拔。
对于关联团队来说，更需要一套标准化的招聘策略，其中，企业培养员工能专业就能需要大量的时间和精力，员工的质量直接的决定了企业的未来发展，因此企业必须进行劳动力市场的监控，并对公司的需求进行全面的分析，确保招聘的人员较为合适，公司同样需要员工具有一定的职业技能之外的综合能力和团队的能力，雇主可以投入大量的成本确保能够得到较为合适的员工。
总而言之，内部人力现货市场和初级团队中的招聘系统通常不用较为详细，应该对人员的短期能力进行有效的分析，对于约束市场和管理团队中，需要对公司的需求进行认真有效的分析，并对公司的招聘提出更加行之有效的策略。
（二）薪酬机制
如果个体的产出相对来说容易被有效的计量，另外人力资源的专业化水平相对较低，这时候应该有一套较为完善的薪酬计量条例，公司没有必要发放奖金提高吸引力。
在初级团队之中，往往个体的成果很难被量度，但是团队的成果可以被准确有效的测算，这里，公司可以对团队的产出进行全面的测量，并以此作为薪酬的标准。
在有约束会场和关联团队中，员工的专业能力相对较强，员工对公司的作用较为显著，因此需要使用奖金的方式对员工的劳动进行奖励，方式相对来说多种多样，可以充分的激发员工的工作积极性，并能够为公司创造更高的机制。
总而言之，内部人力现货市场和有约束市场中的报酬应该按照公司员工的实际产出来进行计算，对于初级团队和关联团队中，相关的员工报酬应该团队的整体产出为标准，如果个体和团队的产出无法有效的计算，可以使用资历作为公司员工的薪酬评判标准。
（三）绩效考核和约束机制
在内部人力现货市场中，人力资源的数量往往可以进行全面有效的测算，另外，该类的绩效考核的关键是产出，专业的人力资源在企业中往往具有一定的价值，但是在外部劳动力市场中，往往失去了价值，雇员不会随便的冒着风险而更换雇主，雇主可以通过员工怕被解雇的心理进行员工的约束，员工往往更好的融入到了企业中，从而真正成为了企业的一员。
对于团队的考核，往往需要对团队人员的综合素质和文化水平进行全面有效的考核，对于关联团队，考核往往较为困难，考核的标准应该面向公司的未来，公司管理者需要通过非工资的报酬等各种方式加强员工对工作的融入并建设较好的企业文化价值观，达到约束员工的作用。
总而言之，在内部人力现货市场中，都是对于员工的劳动产出作为考核的标准，在触及团队中，往往具有企业化的考核标准，在关联团队中，工作人员的企业化程度是重要的考核标准。
三、总结
本文详细的介绍了内部人力资源经济管理的相关理念，尚且存在一些不足，但是可以为人力资本管理的发展提供较好的理论基础。
参考文献：
[1]赵莉.内部治理结构下的人力资源经济管理策略研究[J].人力资源管理，2017（05）：44-45.