论文部分内容阅读
摘要：分配已成为全社会关注的焦点热点和难点问题，社会公众更多关注分配的结果，实质上分配的结果是由分配的机制决定的，因此，要从根据本上理顺分配关系，必须建立分配的自我约束、自我激励和自我调节机制，才能建立适应社会主义市场经济的和谐分配关系。
关键词：企业；分配；公平；决定；机制
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-05-0-02
分配已成为全社会关注的焦点热点和难点问题，表面上这是由分配的结果引发的社会公众对分配的不满，实质上分配的结果是由分配的机制决定的，要从根据本上理顺分配关系，必须建立分配的自我约束、自我激励和自我调节机制。
建立适应社会主义市场经济的企业工资分配机制，要在客观分析我国企业工资分配制度演变和引起当前分配失衡原因的基础上，深化改革，逐步建立起分配的决定机制和调控监督制度，平衡各分配主体的利益关系。
一、我国企业工资分配演变的几个阶段
我国工资分配大体上经历了两个时期，第一个时期从1949年建国到1978年十一届三中全会的29年；第二个时期是从1978年十一届三中全会到十七大召开的29年。第一时期先后在1950年、1957年进行了两次全国统一的工资改革，形成了分区域的全国统一的以等级工资为主的基本工资分配模式，这一时期分配制度演变的趋势是生产资料的公有化和生活资料占有的平均化，分配制度的基本特征是平均主义，国民收入分配往往强调“交够国家的、留足集体的、剩余才是自己的”，把积累放到了十分突出的位置，企业基本上没有分配的自主权，计划色彩十分浓厚。
第二时期的工资分配大体上可以分为三个阶段，第一阶段是从十一届三中全会到1987年，经济改革从农村开始，明确划分了国家、集体、个人的权利、责任和利益关系，这一阶段在分配理论和实践上恢复了按劳分配。第二阶段是从1987年党的十三大到2002年十六大的召开，1992年《全民所有制工业企业转换经营机制条例》颁布实施，特别是十四届三中全会上通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在收入分配上有了较大的突破，一是明确了企业分配的主体地位，改变了统收统支和大一统工资制度的模式；二是分配的方式有了革命性的改变，第一次提出了“个人收入分配坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”和“效率优先，兼顾公平”的原则，这一阶段，分配上的利益机制逐步建立，劳动者的个人劳动报酬引入了竞争机制，打破了平均主义，实行多劳多得，合理拉开差距。第三阶段从2002年到现在，党的十五大，在收入分配问题上总结了我国建国以来特别是改革开放以来的经验教训，提出了“依法保护合法收入，允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。”，党的十六大、十七大将我国的分配制度和分配体制改革推向一个新的高度，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，多元的分配格局基本形成。
二、分配失衡的成因分析
现阶段，收入分配差距过大，引发了社会各界的关注，其主要原因有以下几个方面：
（一）是分配的调控体制多元化。目前，我国企业工资总额的确定基本上分为两类，一类是国有企业，大部分实行工效挂钩；另一类企业实行“计税工资”。国家对工资分配的调控兼具市场和行政双重职能，既有计划和行政方式，又有市场调控的因素，由于历史、行业、区划等多种因素的共同影响，政府工效调控的“双轨制”扭曲了分配关系，形成了分配结果的“2.8”现象。
（二）是企业分配自主权落实不到位。在分配中，许多问题的出现都源于分配主体是否得到确立。在市场经济条件下，大多数企业应当进入市场，这意味着企业经过改制而成为市场主体，具有独立法人地位，因而分配的主体应当是企业，而不应当是国家或其他机构。企业成为分配主体，就应该掌握关于工资分配的全部自主权，包括自主决定工资总额、工资水平、工资制度、工资标准、分配关系等。但现实表现为政府对工资的调控不恰当不到位，该调下来的没有调下来，该保的没有保，该管的没有管住，造成收入分配秩序的混乱，社会矛盾凸显。原因在于经济和政治体制改革不到位，国有企业还没有成为完全的市场主体，主要表现在企业经营者选择、企业承担社会责任及与政府千丝万缕的联系，最后导致工资的决定机制既不是市场导向，也不是计划导向，监管也不到位。
（三）是改革和监管制度不完善。一是制度性障碍，主要表现为产权制度改革不到位，法人治理结构不完善，致使企业主体地位不能落实，分配决策缺乏权力制衡，从投资、经营者选择、利益制衡均表现出为软约束，对垄断性行业企业、公益性企业、资源性企业和一般性竞争企业没有分类完善的调控法规，分配的激励与约束机制远未形成，这种激励与约束机制不仅包括对董事长和经营管理者的激励与约束，而且包括对企业其他职工的激励与约束。目前在国有企业，对这三类人员的激励与约束都不够，收入分配两极分化的出现就成为必然现象；二是政策性障碍，政策性障碍表现为制定工资收入分配政策的权限障碍、政策不配套障碍、政策的作用障碍。在制定工资收入分配的权限问题上，制定工资政策的部门只管工资内收入，结果形成了制度内工资和制度外工资分离运行的情况，在制度外，工资收入迅速增长，这就更促使政府加强对制度内工资的控制，而不敢放权，这要求政府部门在制定政策时要形成全力，不能政出多门。企业工资外收入过快增长主要是管理不规范造成的，也即政策不配套造成的。政策的作用障碍表现在企业未享受同一的政策，有的是计税工资，有的是工效挂钩，这利于市场经济条件下，公平竞争环境的建立。
（四）是社会转型和经济结构升级的影响。我国经过改革开放几十年的建设，经济成分的多元化，社会阶层增加，各阶层的利益诉求差异扩大，社会建设滞后于经济建设，特别是社会保障在落后地区仍处于单位保障、家庭保障阶段，低收入阶层有较强的改善生活增加收入的愿望，心理落差较大，容易激化社会矛盾，对收入分配的公平性要求超高。当前，我国正处于经济结构升级转型的时期，一批高耗能、高污染、高资源消耗的企业为适应市场经济的竞争环境，为将经济增长转移到依靠科技进步和劳动者素质提高的轨道上来，必然有一部分企业要退出甚至关停，这会导致部分人员一段时间的失业，对就业促进、收入保障和分配制度改革的要求更加强烈，甚至异化为极端行为。
三、国有企业分配决定机制初探
为建立与市场经济体制相适应的现代企业分配制度，要从根本上建立利益联系机制，平衡国家、投资者、职工等的利益，形成内在的激励与约束机制和自我调节机制，需要进一步深化改革，完善以下问题：
首先，要着力解决国有企业分配主体地位问题，努力构建责权利相统一的权力约束和利益协调机制。一要深化产权制度，建立现代企业制度的组织框架和治理结构，当前，许多国有企业表象上是建立了董事会、经理层和监事会，但实际上并未真正形成相互制衡的机制，董事长一般不能真正代表国家管理国有资产，上级主管部门（或资产管理部门）把他们派到企业，但同时又没有建立一个制度激励他们为国有资产保值增值多作贡献，即没有在制度上保证他们成为真正的国有资产所有者的代表，出于对国有资产保值增值的考虑，在人事任命和工资总额管理上，政府部门不敢放，这意味着经营者的权力既未受到董事会的制约，也未受到市场的有效制约。结果，在企业内部，法人治理结构不能发挥出应有的作用，以致在经营分配等一系列重大问题的决策上难以形成相互统一又相互制衡的机制。因此，建立经营者市场，完善有关经营者管理制度，正确处理党管干部与从市场上选人用人的结合，落实法人治理结构，是保保证政企分开和国有企业自主分配权的关键。
其次，建立健全分配的激励与约束机制是政府放权于企业的重要条件。主要要建立与现代企业相适应的投资者、经营者职工三者荣辱与共利益共享的激励与约束机制。作为国有企业投资者的国家，重要的是建立绩效考核制度，通过绩效对经营者形成约束和激励，在下达绩效指标时，要平衡因历史原因、行业差异、资源集中、地区差异、社会责任等因素，切实做到客观公平合理。同时，要建立职工分享企业发展成果的机制，稳步提高企业职工收入，在保证最低工资水平的前提下，与企业效益挂钩浮动，形成利益共同体。
第三，要着力完善监管法规。市场经济是法制经济，政府的作用是构建公平统一的市场竞争环境，提供公共服务和经济运行的监管，政府不应既当运行员又当裁判员，应朝着所有市场主体享受统一国民待遇的方向进行改革。对工资总额、工资水平的调控除完善监控法规外，可以制定企业自主确定工资总额的规则和指导意见，发布工资指导线等对工资分配进行引导。
第四，要着力提高工会在工资集体协商中的作用。作为个体的职工在组织面前总是弱势的一方，在工资集体协商的过程中很难与资方或经营者代表形成权力的平衡，没有话语权。因此，工会必须在工资集体协商的过程中发挥积极的作用。
总之，完善国有企业工资分配的决定机制，一要加快产权制度改革，切实完善法人治理结构，建立具有完全市场主体地位的现代企业，落实企业自主分配权；二要加快建立监管法律法规，构建和谐统一的市场经营环境和经营者业绩评价标准，建立动态的工资指导水平发布制度；三要加快人事制度改革，建立各类人员流动机制，促进劳动力市场的完善，特别是经营者选择和淘汰制度；四是要加快企业内部工资制度改革，形成投资者、经营者、职工和社会相关利益人激励与约束的常态机制。
参考文献：
[1]关于工资改革的决定.(国务院法规(1956)).
[2]全民所有制工业企业转换经营机制条例.
[3]中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定.
关键词：企业；分配；公平；决定；机制
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-05-0-02
分配已成为全社会关注的焦点热点和难点问题，表面上这是由分配的结果引发的社会公众对分配的不满，实质上分配的结果是由分配的机制决定的，要从根据本上理顺分配关系，必须建立分配的自我约束、自我激励和自我调节机制。
建立适应社会主义市场经济的企业工资分配机制，要在客观分析我国企业工资分配制度演变和引起当前分配失衡原因的基础上，深化改革，逐步建立起分配的决定机制和调控监督制度，平衡各分配主体的利益关系。
一、我国企业工资分配演变的几个阶段
我国工资分配大体上经历了两个时期，第一个时期从1949年建国到1978年十一届三中全会的29年；第二个时期是从1978年十一届三中全会到十七大召开的29年。第一时期先后在1950年、1957年进行了两次全国统一的工资改革，形成了分区域的全国统一的以等级工资为主的基本工资分配模式，这一时期分配制度演变的趋势是生产资料的公有化和生活资料占有的平均化，分配制度的基本特征是平均主义，国民收入分配往往强调“交够国家的、留足集体的、剩余才是自己的”，把积累放到了十分突出的位置，企业基本上没有分配的自主权，计划色彩十分浓厚。
第二时期的工资分配大体上可以分为三个阶段，第一阶段是从十一届三中全会到1987年，经济改革从农村开始，明确划分了国家、集体、个人的权利、责任和利益关系，这一阶段在分配理论和实践上恢复了按劳分配。第二阶段是从1987年党的十三大到2002年十六大的召开，1992年《全民所有制工业企业转换经营机制条例》颁布实施，特别是十四届三中全会上通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在收入分配上有了较大的突破，一是明确了企业分配的主体地位，改变了统收统支和大一统工资制度的模式；二是分配的方式有了革命性的改变，第一次提出了“个人收入分配坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”和“效率优先，兼顾公平”的原则，这一阶段，分配上的利益机制逐步建立，劳动者的个人劳动报酬引入了竞争机制，打破了平均主义，实行多劳多得，合理拉开差距。第三阶段从2002年到现在，党的十五大，在收入分配问题上总结了我国建国以来特别是改革开放以来的经验教训，提出了“依法保护合法收入，允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。”，党的十六大、十七大将我国的分配制度和分配体制改革推向一个新的高度，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，多元的分配格局基本形成。
二、分配失衡的成因分析
现阶段，收入分配差距过大，引发了社会各界的关注，其主要原因有以下几个方面：
（一）是分配的调控体制多元化。目前，我国企业工资总额的确定基本上分为两类，一类是国有企业，大部分实行工效挂钩；另一类企业实行“计税工资”。国家对工资分配的调控兼具市场和行政双重职能，既有计划和行政方式，又有市场调控的因素，由于历史、行业、区划等多种因素的共同影响，政府工效调控的“双轨制”扭曲了分配关系，形成了分配结果的“2.8”现象。
（二）是企业分配自主权落实不到位。在分配中，许多问题的出现都源于分配主体是否得到确立。在市场经济条件下，大多数企业应当进入市场，这意味着企业经过改制而成为市场主体，具有独立法人地位，因而分配的主体应当是企业，而不应当是国家或其他机构。企业成为分配主体，就应该掌握关于工资分配的全部自主权，包括自主决定工资总额、工资水平、工资制度、工资标准、分配关系等。但现实表现为政府对工资的调控不恰当不到位，该调下来的没有调下来，该保的没有保，该管的没有管住，造成收入分配秩序的混乱，社会矛盾凸显。原因在于经济和政治体制改革不到位，国有企业还没有成为完全的市场主体，主要表现在企业经营者选择、企业承担社会责任及与政府千丝万缕的联系，最后导致工资的决定机制既不是市场导向，也不是计划导向，监管也不到位。
（三）是改革和监管制度不完善。一是制度性障碍，主要表现为产权制度改革不到位，法人治理结构不完善，致使企业主体地位不能落实，分配决策缺乏权力制衡，从投资、经营者选择、利益制衡均表现出为软约束，对垄断性行业企业、公益性企业、资源性企业和一般性竞争企业没有分类完善的调控法规，分配的激励与约束机制远未形成，这种激励与约束机制不仅包括对董事长和经营管理者的激励与约束，而且包括对企业其他职工的激励与约束。目前在国有企业，对这三类人员的激励与约束都不够，收入分配两极分化的出现就成为必然现象；二是政策性障碍，政策性障碍表现为制定工资收入分配政策的权限障碍、政策不配套障碍、政策的作用障碍。在制定工资收入分配的权限问题上，制定工资政策的部门只管工资内收入，结果形成了制度内工资和制度外工资分离运行的情况，在制度外，工资收入迅速增长，这就更促使政府加强对制度内工资的控制，而不敢放权，这要求政府部门在制定政策时要形成全力，不能政出多门。企业工资外收入过快增长主要是管理不规范造成的，也即政策不配套造成的。政策的作用障碍表现在企业未享受同一的政策，有的是计税工资，有的是工效挂钩，这利于市场经济条件下，公平竞争环境的建立。
（四）是社会转型和经济结构升级的影响。我国经过改革开放几十年的建设，经济成分的多元化，社会阶层增加，各阶层的利益诉求差异扩大，社会建设滞后于经济建设，特别是社会保障在落后地区仍处于单位保障、家庭保障阶段，低收入阶层有较强的改善生活增加收入的愿望，心理落差较大，容易激化社会矛盾，对收入分配的公平性要求超高。当前，我国正处于经济结构升级转型的时期，一批高耗能、高污染、高资源消耗的企业为适应市场经济的竞争环境，为将经济增长转移到依靠科技进步和劳动者素质提高的轨道上来，必然有一部分企业要退出甚至关停，这会导致部分人员一段时间的失业，对就业促进、收入保障和分配制度改革的要求更加强烈，甚至异化为极端行为。
三、国有企业分配决定机制初探
为建立与市场经济体制相适应的现代企业分配制度，要从根本上建立利益联系机制，平衡国家、投资者、职工等的利益，形成内在的激励与约束机制和自我调节机制，需要进一步深化改革，完善以下问题：
首先，要着力解决国有企业分配主体地位问题，努力构建责权利相统一的权力约束和利益协调机制。一要深化产权制度，建立现代企业制度的组织框架和治理结构，当前，许多国有企业表象上是建立了董事会、经理层和监事会，但实际上并未真正形成相互制衡的机制，董事长一般不能真正代表国家管理国有资产，上级主管部门（或资产管理部门）把他们派到企业，但同时又没有建立一个制度激励他们为国有资产保值增值多作贡献，即没有在制度上保证他们成为真正的国有资产所有者的代表，出于对国有资产保值增值的考虑，在人事任命和工资总额管理上，政府部门不敢放，这意味着经营者的权力既未受到董事会的制约，也未受到市场的有效制约。结果，在企业内部，法人治理结构不能发挥出应有的作用，以致在经营分配等一系列重大问题的决策上难以形成相互统一又相互制衡的机制。因此，建立经营者市场，完善有关经营者管理制度，正确处理党管干部与从市场上选人用人的结合，落实法人治理结构，是保保证政企分开和国有企业自主分配权的关键。
其次，建立健全分配的激励与约束机制是政府放权于企业的重要条件。主要要建立与现代企业相适应的投资者、经营者职工三者荣辱与共利益共享的激励与约束机制。作为国有企业投资者的国家，重要的是建立绩效考核制度，通过绩效对经营者形成约束和激励，在下达绩效指标时，要平衡因历史原因、行业差异、资源集中、地区差异、社会责任等因素，切实做到客观公平合理。同时，要建立职工分享企业发展成果的机制，稳步提高企业职工收入，在保证最低工资水平的前提下，与企业效益挂钩浮动，形成利益共同体。
第三，要着力完善监管法规。市场经济是法制经济，政府的作用是构建公平统一的市场竞争环境，提供公共服务和经济运行的监管，政府不应既当运行员又当裁判员，应朝着所有市场主体享受统一国民待遇的方向进行改革。对工资总额、工资水平的调控除完善监控法规外，可以制定企业自主确定工资总额的规则和指导意见，发布工资指导线等对工资分配进行引导。
第四，要着力提高工会在工资集体协商中的作用。作为个体的职工在组织面前总是弱势的一方，在工资集体协商的过程中很难与资方或经营者代表形成权力的平衡，没有话语权。因此，工会必须在工资集体协商的过程中发挥积极的作用。
总之，完善国有企业工资分配的决定机制，一要加快产权制度改革，切实完善法人治理结构，建立具有完全市场主体地位的现代企业，落实企业自主分配权；二要加快建立监管法律法规，构建和谐统一的市场经营环境和经营者业绩评价标准，建立动态的工资指导水平发布制度；三要加快人事制度改革，建立各类人员流动机制，促进劳动力市场的完善，特别是经营者选择和淘汰制度；四是要加快企业内部工资制度改革，形成投资者、经营者、职工和社会相关利益人激励与约束的常态机制。
参考文献：
[1]关于工资改革的决定.(国务院法规(1956)).
[2]全民所有制工业企业转换经营机制条例.
[3]中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定.