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摘 要:企业之间竞争从根本上说是人才的竞争,企业知识型员工成为了各企业间争夺的焦点。分析企业知识型员工的特点和需求,有针对性地提出对企业知识型员工的激励措施很有必要。
关键词:企业知识型员工问题特点措施建议
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1674-098x(2011)08(a)-0205-01
引言
市场经济的深入发展,知识型人才对企业生存和发展起着重要的作用。企业如何采取有效的激励制度,调动知识型员工的积极性,充分发挥他们自身的创造力,为提高企业的经济效益服务,是一个现实又永恒的课题。在企业中,知识型人才是企业发展最宝贵的财富,是企业生产运营中的核心力量。企业要加快发展,就必须采用恰当的激励制度来调动知识型员工的积极性,为企业创造更多的财富,从根本上提高企业的效益。经过多年的改革调整重组,国有企业机制体制有很大的改观,但在激烈的市场竞争中,对人才的管理使用,尤其是知识型员工的激励问题日益突出。为此,针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出如下建议。
1企业知识型人才激励制度存在的问题
随着改革开放的深入,外资企业、民营企业不断发展,对国有企业带来很大的竞争压力。同时,一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说,留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因,除薪酬之外,还有许多其他因素。当前,国有企业通过有效的激励,加强对核心知识型员工的控制,促进此类员工为企业创造更多价值,成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。突出表现在:
1.1 缺乏科学的绩效考核制度
很多企业沿用传统的、以经验判断为主的考核评估方法、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。企业在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析,绩效考核缺乏科学性,考核过程不沟通,考核结果不反馈,考核结果不与奖罚挂钩等因素都造成了绩效考核制度的不完善 。
1.2 缺乏员工参与管理
在我国的企业中特别是一些国有企业,企业的领导只把知识型员工当成技术工人或普通员工,没有赋予他们参与公司管理的权利,通常只是命令式的分派任务,压制了他们的积极性和自主创造的潜能。要使企业和员工之间从“契约关系”转到“盟约关系”,把“组织的目标”变成每个组织成员“自己的目标”,把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”,实现委托人和代理人目标的一致,对知识型员工激励的目的任务正在于此。
1.3 缺乏长期激励机制
人才开发上存在一定短视。“只使用、不培训”,“只管理、不开发”,对于员工个人的持续职业发展缺少有效的指导。
1.4 没有合理的薪酬制度,导致利益的短视化
如果一家公司的薪酬完全由基本工资及年度奖金构成,缺少长期的激励考虑,从个人利益出发,技术人员可能会倾向于放弃那些有利于公司长期发展的创新计划,这显然不利于公司的可持续发展。
1.5 过多的重视物质激励而轻视内在性激励的积极作用
物质激励在某一阶段有很强的激励效果,但随着物质激励效果的边际效应递减,物质激励的作用将停留在一个有限的空间里。随着知识员工的需求层次越来越高,仅仅给予物质激励是无法发挥出有效激励,必须结合内在性激励,通过工作提升员工的成就感与满足感,真正做到事业留人。
2企业知识型员工的特点
2.1 自主意识强
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工,越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人,在工作过程中更多的是进行自我引导,就各种可能性进行尝试。
2.2 价值观独立
和多数普通员工相比,知识型员工具有明确的奋斗目标,其目标不仅限于工资待遇,而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件,进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现,进而获得社会认可。
2.3 流动意愿强
对于企业来说,价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力,不过,这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求,知识型员工在向上流动方面具有更高的期望,以更好地发挥潜能。
2.4 工作创造性
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行,而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理,从而进一步促进技术进步和业务更新。
2.5 流程个性化
在企业中,知识型员工大多从事复杂的脑力劳动,此类工作与时间和空间限制无关,也不具备确定的流程和步骤,工作的自主性较强。
2.6 成果测度难
知识型员工的工作,从投入来看,很大程度上是自身的智力投入,从产出来说,产品具有无形性的特征,若缺乏相应的评价机制,成果是难以衡量的。
3国有企业知识型员工激励管理措施
3.1 坚持以人为本,尊重人性
现代管理理念,强调把管理的最终目的即提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、信任、关怀、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求。提供创造性的工作,建立起企业的经营理念,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展统一起来。
3.2 委以重任,提高知识型员工的参与度
委以重任是激励知识型员工的重要途径。使受教育者认识自我,挖掘潜能,增强信心。在管理知识型员工方面,企业对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造力。
3.3 实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励
在当今的知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。我们将薪酬水平与岗位和绩效挂钩,综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素,通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
3.4 开展教育培训,加强人才培养和选拔
在知识经济时代,培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此,企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
3.5 采取宽容式管理,培育创新文化
实行弹性工作制,为知识型员工创造宽松的工作环境:大部分知识型员工,非常重视私有的工作空间,也更喜欢独自工作的自由,以及更有张力的工作安排。对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核,而无需对中间过程进行严格监督。因此,企业可酌情对知识型员工实行弹性工作制,并营造宽容失败的文化环境,企业为其承担创新风险。
关键词:企业知识型员工问题特点措施建议
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1674-098x(2011)08(a)-0205-01
引言
市场经济的深入发展,知识型人才对企业生存和发展起着重要的作用。企业如何采取有效的激励制度,调动知识型员工的积极性,充分发挥他们自身的创造力,为提高企业的经济效益服务,是一个现实又永恒的课题。在企业中,知识型人才是企业发展最宝贵的财富,是企业生产运营中的核心力量。企业要加快发展,就必须采用恰当的激励制度来调动知识型员工的积极性,为企业创造更多的财富,从根本上提高企业的效益。经过多年的改革调整重组,国有企业机制体制有很大的改观,但在激烈的市场竞争中,对人才的管理使用,尤其是知识型员工的激励问题日益突出。为此,针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出如下建议。
1企业知识型人才激励制度存在的问题
随着改革开放的深入,外资企业、民营企业不断发展,对国有企业带来很大的竞争压力。同时,一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说,留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因,除薪酬之外,还有许多其他因素。当前,国有企业通过有效的激励,加强对核心知识型员工的控制,促进此类员工为企业创造更多价值,成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。突出表现在:
1.1 缺乏科学的绩效考核制度
很多企业沿用传统的、以经验判断为主的考核评估方法、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。企业在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析,绩效考核缺乏科学性,考核过程不沟通,考核结果不反馈,考核结果不与奖罚挂钩等因素都造成了绩效考核制度的不完善 。
1.2 缺乏员工参与管理
在我国的企业中特别是一些国有企业,企业的领导只把知识型员工当成技术工人或普通员工,没有赋予他们参与公司管理的权利,通常只是命令式的分派任务,压制了他们的积极性和自主创造的潜能。要使企业和员工之间从“契约关系”转到“盟约关系”,把“组织的目标”变成每个组织成员“自己的目标”,把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”,实现委托人和代理人目标的一致,对知识型员工激励的目的任务正在于此。
1.3 缺乏长期激励机制
人才开发上存在一定短视。“只使用、不培训”,“只管理、不开发”,对于员工个人的持续职业发展缺少有效的指导。
1.4 没有合理的薪酬制度,导致利益的短视化
如果一家公司的薪酬完全由基本工资及年度奖金构成,缺少长期的激励考虑,从个人利益出发,技术人员可能会倾向于放弃那些有利于公司长期发展的创新计划,这显然不利于公司的可持续发展。
1.5 过多的重视物质激励而轻视内在性激励的积极作用
物质激励在某一阶段有很强的激励效果,但随着物质激励效果的边际效应递减,物质激励的作用将停留在一个有限的空间里。随着知识员工的需求层次越来越高,仅仅给予物质激励是无法发挥出有效激励,必须结合内在性激励,通过工作提升员工的成就感与满足感,真正做到事业留人。
2企业知识型员工的特点
2.1 自主意识强
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工,越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人,在工作过程中更多的是进行自我引导,就各种可能性进行尝试。
2.2 价值观独立
和多数普通员工相比,知识型员工具有明确的奋斗目标,其目标不仅限于工资待遇,而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件,进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现,进而获得社会认可。
2.3 流动意愿强
对于企业来说,价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力,不过,这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求,知识型员工在向上流动方面具有更高的期望,以更好地发挥潜能。
2.4 工作创造性
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行,而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理,从而进一步促进技术进步和业务更新。
2.5 流程个性化
在企业中,知识型员工大多从事复杂的脑力劳动,此类工作与时间和空间限制无关,也不具备确定的流程和步骤,工作的自主性较强。
2.6 成果测度难
知识型员工的工作,从投入来看,很大程度上是自身的智力投入,从产出来说,产品具有无形性的特征,若缺乏相应的评价机制,成果是难以衡量的。
3国有企业知识型员工激励管理措施
3.1 坚持以人为本,尊重人性
现代管理理念,强调把管理的最终目的即提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、信任、关怀、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求。提供创造性的工作,建立起企业的经营理念,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展统一起来。
3.2 委以重任,提高知识型员工的参与度
委以重任是激励知识型员工的重要途径。使受教育者认识自我,挖掘潜能,增强信心。在管理知识型员工方面,企业对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造力。
3.3 实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励
在当今的知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。我们将薪酬水平与岗位和绩效挂钩,综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素,通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
3.4 开展教育培训,加强人才培养和选拔
在知识经济时代,培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此,企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
3.5 采取宽容式管理,培育创新文化
实行弹性工作制,为知识型员工创造宽松的工作环境:大部分知识型员工,非常重视私有的工作空间,也更喜欢独自工作的自由,以及更有张力的工作安排。对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核,而无需对中间过程进行严格监督。因此,企业可酌情对知识型员工实行弹性工作制,并营造宽容失败的文化环境,企业为其承担创新风险。