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【摘要】作者针对省高管局岗位设置现状和存在问题做了一些粗浅调研。
【关键词】高管局岗位设置；调研；情况；必要性；问题及原因；意见和建议
建立岗位设置管理制度是一项系统工程，涉及面广，政策性强、情况复杂，任务繁重，关系到事业单位广大职工的切身利益，是一项十分重要的基础性工作。这是实践科学发展观的总体要求，也是省高管局在实现人才有效管理的关键步骤，必须积极稳妥的做好这项工作。针对省高管局岗位设置现状和存在问题做了一些粗浅调研，现调研情况如下。
1. 岗位设置及人员聘用基本情况
自2007年底启动事业单位岗位设置工作以来，按照省人事厅有关规定，对事业单位的高、中、初级专业技术职务结构比例实行总量控制。根据全省规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：事业单位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局纳入事业单位岗位设置管理的编制共143个，4其中管理岗位37 人，专业技术岗位76人，工勤技能岗位30人。
2. 完善岗位设置必要性
2.1 完善岗位设置管理是深化省高管局人事制度改革的内在要求。省高管局人事聘用制度以岗位设置为依据，岗位设置为人事聘用制度的推行提供保障，两者相辅相成。在人事制度改革中，要实现管理体制的创新，用人机制的转换，就要坚持把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，这样才能有利于促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。通过岗位设置有效解决人员能上能下问题，有利于打破职务终身制，促进人才的脱颖而出，以便最大限度调动干部、职工的积极性。
2.2 完善省高管局岗位设置管理是深化事业单位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人员收入分配制度改革的核心是建立体现高速公路管理单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，这是对收入分配制度的一次重大变革。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同工种、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
2.3 完善岗位设置管理是省高管局公开招聘工作人员的重要依据。根据《事业单位岗位设置管理实施意见》，确定具体岗位，明确岗位等级，按照择优、竞争、公平的原则面向社会公开招聘工作人员，签订聘用合同。这不仅有效杜绝了违规进人，而且还吸纳了一批高素质的人才，优化了人才队伍结构，提高了事业单位人才队伍的整体素质和活力。
2.4 完善岗位设置管理是省高管局人事制度改革实践不断深化的必然结果。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范和完善岗位设置入手。实行岗位设置管理是改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。
3. 存在的问题及原因
省高管局推行聘用制改革已经进行了多年，改革也取得了明显成效，但也应该看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各种条件的制约，聘用制改革还存在一些问题，表现在以下几个方面：
3.1 岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一，编制虽说实行了总量控制，但按需设岗与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性，因编制调整的滞后，导致超编用人。因此如何按照高速公路发展的需要科学设岗，与在编制名额范围内合理用人，就成了岗位设置管理的两难选择。
3.2 岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
（1）管理办法陈旧。目前省高管局工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，比如年度考核、奖金制度等，以及沿袭以往的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年，国家要求实施的事业单位聘任制度，事业单位岗位设置办法等，虽然也贯彻落实了，但落实的效果并不明显。以全额事业单位为例，因为是财政全额拨款，工作人员不担心工资没有保障，只担心发多少，什么时间发，另外有多少奖金。至于工作上，只要不给领导惹“难子”，不得罪人，过得去就行。领导拿不住“刺”，群众挑不出“短”，考评起来，没有准确、硬性的评判“尺度”，说好容易，说不好难。考评结果不要最好，也不会最差，自然平平安安，工资照拿，奖金照发。竞争上岗制度不健全，人员竞争机制得不到满足，无法形成良性的流动机制。经年累月，有的地方人满为患，人浮于事；有的单位想要的人进不来，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人无才不能用，有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。
（2）工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇的，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是竞争机制不健全。由于各用人单位的经费、人员工资都是由财政支付，因此单位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部门，让人社部解释，按理用人权在单位，我们只是监督、审批，但在实际工作中，用人单位都将矛盾推到人社部门。具体到工作，也不能按岗位设置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工资干与不干都一样，因此也没有落聘人员的分流措施，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。
3.3 岗位管理混乱。目前管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位难以严格区分。人员岗位的确定，多数人在专业技术岗位工作。但在实际工作中也有部分人员的工作不是按聘用的岗位确定的，而是根据工作需要，安置岗位。如专技人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作。
3.4 岗变薪未变。没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效，高职低能的现象。目前，人员中不少高称职的人员在后勤、工勤岗位工作，工作不多工资多。不少人职称高、工资高而水平不高、工作效率不高，影响了相关类型、相关层次人员的工作积极性，“大锅饭”现象严重。 4. 岗位设置管理的意见和建议
根据国家实行事业单位改革的基本思路和现有出台的管理办法，以及省高管局实行聘用制的现状和发展前景，岗位设置管理应着力从以下四个方面进行探索和推进。
4.1 分类核定编制数额。编制核定是改革的前提，用人的依据，一经确定，绝不能任意突破。事业单位三类岗位职数应当依据实际，按管理人员、专业技术人员、工勤人员合理设置。在保持岗位总量及结构常态性的基础上，顺应经济社会事业的发展要求，适时适度作出调整。此外，管理类的事业单位在设置管理岗位时，可比照行政机关设置的非领导岗位的七、八级岗，以调动管理岗位工作人员的积极性。
4.2 区别确定岗位结构比例。事业单位的三类岗位职数和结构比例应当依据实际，区别设置。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。在宏观岗位管理的基础上适当给予基层管理部门自主权，以便根据事业发展需要科学合理予以调整。专业技术岗位的设置，实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例相结合，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，应本着实事求是的原则，充分考虑不同类别和层次的实际情况，分门别类的制订不同的结构比例控制目标，不搞一刀切。
4.3 规范岗位管理责任。在岗位设置管理中最大的问题之一，就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明，分工是粗线条的，考核也是粗线条的，难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。因此，在工作中应不断改进和调整，必须引以为鉴，予以改善。
（1）要明确单位、主管部门的职责。按照其功能、职责任务和工作需要，严格制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理；主管部门着重制定综合评价体系，指导单位应注重事业单位的各项工作进展情况，并与主管部门进行综合评价监督检查，依据事业发展状况提出岗位设置方案的建议，协调相关部门修正、落实方案并监管方案贯彻执行。
（2）要主管部门和用人单位制订分工细致、责任明确、指标科学的岗位考核细则，明确每个岗位的职责，超编、超岗人员，采取交流、分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。
（3）要建立健全责任落实制度和追究制度，变工作压力为工作合力。
4.4 完善管理制度。当前，重点要从人员的工资福利、人才评价、岗位聘任和激励等方面完善相关制度，进一步推动事业单位人事制度改革进程。
（1）完善社会保障制度。加大投入，建立养老、失业、工伤保险制度，解决工作人员的后顾之忧，促进人才合理流动。
（2）完善分配制度改革。分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。对不同类型的人员实行不同的绩效工资管理办法，把绩效工资与完成目标任务及考核情况相联系。
（3）完善人才评价制度。重点要革新职称评价、业绩评价制度，完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。在职称资格聘用上，要建立量化聘用办法，真正做到能者上、优者上；在职称评审程序上，要公开、透明，力求公平、公正，防止和避免人情等“暗箱操作”；要加大政策宣传的覆盖面和深度，让专业技术人员都能够准确的了解、理解和把握政策。业绩评价的重点要依据工作实绩，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民意，不能搞“一言堂”。
（4）完善岗位聘任制度。管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，一律实行聘任制。其中，领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施来抓。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。同时，要加快建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。
（5）完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，要研究同级职务不同等级的竞争制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得、优劳优酬，形成人人讲奉献，人人能奉献的优良氛围。
【关键词】高管局岗位设置；调研；情况；必要性；问题及原因；意见和建议
建立岗位设置管理制度是一项系统工程，涉及面广，政策性强、情况复杂，任务繁重，关系到事业单位广大职工的切身利益，是一项十分重要的基础性工作。这是实践科学发展观的总体要求，也是省高管局在实现人才有效管理的关键步骤，必须积极稳妥的做好这项工作。针对省高管局岗位设置现状和存在问题做了一些粗浅调研，现调研情况如下。
1. 岗位设置及人员聘用基本情况
自2007年底启动事业单位岗位设置工作以来，按照省人事厅有关规定，对事业单位的高、中、初级专业技术职务结构比例实行总量控制。根据全省规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：事业单位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局纳入事业单位岗位设置管理的编制共143个，4其中管理岗位37 人，专业技术岗位76人，工勤技能岗位30人。
2. 完善岗位设置必要性
2.1 完善岗位设置管理是深化省高管局人事制度改革的内在要求。省高管局人事聘用制度以岗位设置为依据，岗位设置为人事聘用制度的推行提供保障，两者相辅相成。在人事制度改革中，要实现管理体制的创新，用人机制的转换，就要坚持把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，这样才能有利于促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。通过岗位设置有效解决人员能上能下问题，有利于打破职务终身制，促进人才的脱颖而出，以便最大限度调动干部、职工的积极性。
2.2 完善省高管局岗位设置管理是深化事业单位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人员收入分配制度改革的核心是建立体现高速公路管理单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，这是对收入分配制度的一次重大变革。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同工种、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
2.3 完善岗位设置管理是省高管局公开招聘工作人员的重要依据。根据《事业单位岗位设置管理实施意见》，确定具体岗位，明确岗位等级，按照择优、竞争、公平的原则面向社会公开招聘工作人员，签订聘用合同。这不仅有效杜绝了违规进人，而且还吸纳了一批高素质的人才，优化了人才队伍结构，提高了事业单位人才队伍的整体素质和活力。
2.4 完善岗位设置管理是省高管局人事制度改革实践不断深化的必然结果。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范和完善岗位设置入手。实行岗位设置管理是改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。
3. 存在的问题及原因
省高管局推行聘用制改革已经进行了多年，改革也取得了明显成效，但也应该看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各种条件的制约，聘用制改革还存在一些问题，表现在以下几个方面：
3.1 岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一，编制虽说实行了总量控制，但按需设岗与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性，因编制调整的滞后，导致超编用人。因此如何按照高速公路发展的需要科学设岗，与在编制名额范围内合理用人，就成了岗位设置管理的两难选择。
3.2 岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
（1）管理办法陈旧。目前省高管局工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，比如年度考核、奖金制度等，以及沿袭以往的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年，国家要求实施的事业单位聘任制度，事业单位岗位设置办法等，虽然也贯彻落实了，但落实的效果并不明显。以全额事业单位为例，因为是财政全额拨款，工作人员不担心工资没有保障，只担心发多少，什么时间发，另外有多少奖金。至于工作上，只要不给领导惹“难子”，不得罪人，过得去就行。领导拿不住“刺”，群众挑不出“短”，考评起来，没有准确、硬性的评判“尺度”，说好容易，说不好难。考评结果不要最好，也不会最差，自然平平安安，工资照拿，奖金照发。竞争上岗制度不健全，人员竞争机制得不到满足，无法形成良性的流动机制。经年累月，有的地方人满为患，人浮于事；有的单位想要的人进不来，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人无才不能用，有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。
（2）工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇的，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是竞争机制不健全。由于各用人单位的经费、人员工资都是由财政支付，因此单位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部门，让人社部解释，按理用人权在单位，我们只是监督、审批，但在实际工作中，用人单位都将矛盾推到人社部门。具体到工作，也不能按岗位设置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工资干与不干都一样，因此也没有落聘人员的分流措施，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。
3.3 岗位管理混乱。目前管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位难以严格区分。人员岗位的确定，多数人在专业技术岗位工作。但在实际工作中也有部分人员的工作不是按聘用的岗位确定的，而是根据工作需要，安置岗位。如专技人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作。
3.4 岗变薪未变。没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效，高职低能的现象。目前，人员中不少高称职的人员在后勤、工勤岗位工作，工作不多工资多。不少人职称高、工资高而水平不高、工作效率不高，影响了相关类型、相关层次人员的工作积极性，“大锅饭”现象严重。 4. 岗位设置管理的意见和建议
根据国家实行事业单位改革的基本思路和现有出台的管理办法，以及省高管局实行聘用制的现状和发展前景，岗位设置管理应着力从以下四个方面进行探索和推进。
4.1 分类核定编制数额。编制核定是改革的前提，用人的依据，一经确定，绝不能任意突破。事业单位三类岗位职数应当依据实际，按管理人员、专业技术人员、工勤人员合理设置。在保持岗位总量及结构常态性的基础上，顺应经济社会事业的发展要求，适时适度作出调整。此外，管理类的事业单位在设置管理岗位时，可比照行政机关设置的非领导岗位的七、八级岗，以调动管理岗位工作人员的积极性。
4.2 区别确定岗位结构比例。事业单位的三类岗位职数和结构比例应当依据实际，区别设置。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。在宏观岗位管理的基础上适当给予基层管理部门自主权，以便根据事业发展需要科学合理予以调整。专业技术岗位的设置，实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例相结合，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，应本着实事求是的原则，充分考虑不同类别和层次的实际情况，分门别类的制订不同的结构比例控制目标，不搞一刀切。
4.3 规范岗位管理责任。在岗位设置管理中最大的问题之一，就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明，分工是粗线条的，考核也是粗线条的，难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。因此，在工作中应不断改进和调整，必须引以为鉴，予以改善。
（1）要明确单位、主管部门的职责。按照其功能、职责任务和工作需要，严格制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理；主管部门着重制定综合评价体系，指导单位应注重事业单位的各项工作进展情况，并与主管部门进行综合评价监督检查，依据事业发展状况提出岗位设置方案的建议，协调相关部门修正、落实方案并监管方案贯彻执行。
（2）要主管部门和用人单位制订分工细致、责任明确、指标科学的岗位考核细则，明确每个岗位的职责，超编、超岗人员，采取交流、分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。
（3）要建立健全责任落实制度和追究制度，变工作压力为工作合力。
4.4 完善管理制度。当前，重点要从人员的工资福利、人才评价、岗位聘任和激励等方面完善相关制度，进一步推动事业单位人事制度改革进程。
（1）完善社会保障制度。加大投入，建立养老、失业、工伤保险制度，解决工作人员的后顾之忧，促进人才合理流动。
（2）完善分配制度改革。分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。对不同类型的人员实行不同的绩效工资管理办法，把绩效工资与完成目标任务及考核情况相联系。
（3）完善人才评价制度。重点要革新职称评价、业绩评价制度，完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。在职称资格聘用上，要建立量化聘用办法，真正做到能者上、优者上；在职称评审程序上，要公开、透明，力求公平、公正，防止和避免人情等“暗箱操作”；要加大政策宣传的覆盖面和深度，让专业技术人员都能够准确的了解、理解和把握政策。业绩评价的重点要依据工作实绩，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民意，不能搞“一言堂”。
（4）完善岗位聘任制度。管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，一律实行聘任制。其中，领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施来抓。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。同时，要加快建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。
（5）完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，要研究同级职务不同等级的竞争制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得、优劳优酬，形成人人讲奉献，人人能奉献的优良氛围。