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摘要：货币危机、政局不稳和自然灾害频发，迫使组织必须进行变革，并进行创新。本文对变革及创新进行分析，找出变革于创新难点，并提出解决问题的方案。将变革与创新融为一体，通过变革进行创新，通过创新使得变革得以顺利进行。
关键词：变革观点;变革管理;变革管理新问题;激发创新
当今世界由于货币危机、政局不稳和自然灾害频发，使得无论是企业、大学、政府甚至是军队，都不得不改变以往做事的方式。近年来，变革越来越显现其重要性。所谓变革就是组织为适应了内外部环境变化，在人员、结构或技术上做出得重大调整和改变。
变革的力量从来源上可分为外部力量和内部力量。
外部力量主要有市场力量、技术力量、经济变化力量。市场力量是指组织要紧跟消费者需求的变化，适应这种变化，并依据变化，改变原有的营销方式。技术力量是指技术的改进，使得劳动力市场发生变化，迫使管理者改变人力资源管理工作。经济变化力量是指经济变化产生的压力，使得组织更加注重成本的节约。
内部力量主要是组织战略重新修订或制定、新技术设备的引进。组织战略重新修订或制定通常会带来一系列变化。如劳动队伍的变化，包括年龄、受教育程度、性别及职务等方面的变化。当然报酬和福利制度也会发生相应的变化。新设备、新技术的引进带来的是员工的工作可能需要重新设计，同时要对员工进行培训。
组织的变革需要推动者，管理人员有义务成为变革的推动者，因为他们站的层次更高，更加谨慎，而且要为其决策结果负责。
在变革过程中，人们普遍认可更加接近事實的急流险滩观。
急流险滩观认为在现实的管理中有许多不能也无法躲避的风险，管理中面临不断变化的环境，随时面对各种各样的无法预料的风险。高科技公司这个问题尤其突出，而现在这个问题正在向普通公司漫延。既然问题无法避免，那么怎么解决它们呢？
管理者可以从工作专业化、部门化、指挥链、集权化与分权化及正规化几方面入手加以变革。常用的手段有合并职能相近的部门、削减不必要的管理层次、结合组织现实情况进行集权与分权等。
管理者也可以对投入转换为产出的技术进行变革。新发明，新设备、新工具，都会引发变革。自动化是一种典型的机械取代人工的技术变革。近些年来计算机应用范围不断扩大，掀起一场新技术革命。
组织发展与其成员紧密相关。组织变革中往往更加侧重改变人员及人际关系的方案。员工希望管理者给予尊重、给予信任和支持、更加开放积极的参与组织建设。
当然对于组织成员来说，变革可能是一种威胁，变革已知的东西让人们可能不知所措，担心失去已有利益。
此时，管理者应当减少或阻止对企业发展不利的阻力，方法主要有以下几种：
1.沟通：通过与员工交谈、讨论来促进双方互相理解于尊重，减少阻力。优点是可以增进双方理解与支持，缺点是员工与资方未必相互信任。2.参于：吸收反对意见者参于决策，能很好的降低阻力，同时提高决
策质量。优点是增强员工的主动性与积极性。缺点是参于者必须具有某种专长。
3. 支持性方案：向员工提供整体的支持性方案与具体方法，打消员工疑虑。如带薪休假、股票期权等。缺点是花费较大，时间过长。
4. 和谈：通过某种利益交换减少阻力。此方法成本可能较高。
5. 操纵与合作：操纵就是通过捏造、对事实的歪曲而施加影响。合作则是以双方利益为基础。优点是成本较低，缺点是容易让员工发现而适得其反。
6. 强制：对员工采取威胁或强迫手段。优点是成本低，缺点是可能不合法。
管理者可以依据阻力来源，选择适合的方式，减少阻力。
管理者在进行变革时，还会碰到一些新的问题。主要问题有以下三个;
一、组织文化改造
组织文化相对稳定，一种文化需要很长的时间才能形成，一旦形成，它是牢固的。因为员工已经融入这种文化当中了。但是大规模危机的出现、领导职位易人、文化力较弱时，就又会发生新的变化。此时组织如何操作呢？首先要向员工证明现有文化是落伍的，然后推行新的文化理念，最后不断强化新价值理念。如何进行具体操作呢？可以考虑对员工进行教育、沟通、甚至是威协，说明不进行变革组织可能面临生存危机。组织员工进行文化调研，确定需要变革的文化因素。任命新的领导进行变革。改变绩效评估和奖酬制度，支持新的价值观。
二、质量管理改造
质量管理是管理工作的重中之重，确定产品和服务的质量对组织成功是至关重要的。组织必须找到解决问题的更好方式，求得改进。持续质量改进的目的是促使员工不断寻找改进现有工作方式的方法，基层人员参于其中是十分必要的。
在动荡的环境中迫于生存压力，组织可能实现突变。组织经过调研，确定顾客需求，然后根据这种需求，设计工作流程，更好的为顾客服务。
三、员工压力的处理
对于很多员工来说，变革造成了一种压力。不确定的环境、重组、突变及裁员导致员工承载着过度的压力。管理者必须了解是什么原因造成了过度的压力，以及采取哪些行动可以减轻过度压力。
哪些现象表明员工压力可能过大呢？管理者可以通过员工的一些表现来发现。这些症状可以归纳为生理的、心理的、行为的三类。如员工工作时出现血压上升、头痛、呼吸急促、心情沮丧、容易分心等症状是典型生理压力。工作时烦躁、焦虑、紧张、拖延是心理压力。缺勤、坐立不安、辞职是行为压力。组织应付压力过度的办法始于对员工的甄选。对于能力较强的员工，压力自然较小些。职务再设计也是一种减缓压力的常见办法，这种方法要么直接减轻工作负担，要么增强员工对工作的挑战性。至于员工在个人生活中产生的压力，组织一般不好插手。但可以通过谈心、健身、免费咨询等活动来降低这种压力。
组织要想成功，不仅需要变革，还要进行创新。所谓创新是指组织应当将有别于常规思路的思想，转换为新产品、新服务、新方法。组织应当采用一系列手段来激发创新。创新要从三个重要方面来考察。
第一：组织结构因素：首先有机式结构可以提高灵活性、应变能力。其次组织要有充足的物质资源保证。最后组织的单位之间要步调一致密切合作，克服障碍。
第二：共同认可的文化因素：优秀的组织，通常具有员工一致认可的文化。充满创新的精神的组织一般具备以下一些特征。
1. 接受不标准的模棱二可的回答：因为过于强调目的性及专一性会限制人的创造力。有些问题的回答乍听起来是不可行的，但实施起来却真的能创造性的解决组织的实际问题。
2. 减少不必要的组织控制：将不必要的常规控制大大削减，减轻员工压力。
3. 承担必要的风险：员工进行试验，可能会出现失误，带来比较大的风险。此时，管理者应当容忍失误，从失误中吸取教训，总结宝贵经验。
4. 正确的认识冲突：人的经历不同、受教育程度不同，因此，冲突无法避免。而且一致的认同并不意味能实现高绩效。
5. 注重结果：当组织提出需要解决的目标后，要鼓励员工进行多方面探索。
6. 强调监控：管理当局提出需要解决的目标后不能不闻不问，要随时进行监控，并随时做出快速反应。
第三：人力资源因素
企业管理以人为本，因此，组织员工进行不间断的积极的培训是必要的。不断更新的新知识会产生更多的新思想、生成更多的创新带头人。新思想和创新带头人不断出现，会给企业带来额外的利润和意外的惊喜。
企业面对不确定的环境，就必须进行变革，管理层要有针对性进行变革管理，减少变革阻力，并随时处理变革中遇到的新问题。并在变革的基础上进行创新，推出新产品、新服务和新方法，使得企业在竞争中处于有利地位。
关键词：变革观点;变革管理;变革管理新问题;激发创新
当今世界由于货币危机、政局不稳和自然灾害频发，使得无论是企业、大学、政府甚至是军队，都不得不改变以往做事的方式。近年来，变革越来越显现其重要性。所谓变革就是组织为适应了内外部环境变化，在人员、结构或技术上做出得重大调整和改变。
变革的力量从来源上可分为外部力量和内部力量。
外部力量主要有市场力量、技术力量、经济变化力量。市场力量是指组织要紧跟消费者需求的变化，适应这种变化，并依据变化，改变原有的营销方式。技术力量是指技术的改进，使得劳动力市场发生变化，迫使管理者改变人力资源管理工作。经济变化力量是指经济变化产生的压力，使得组织更加注重成本的节约。
内部力量主要是组织战略重新修订或制定、新技术设备的引进。组织战略重新修订或制定通常会带来一系列变化。如劳动队伍的变化，包括年龄、受教育程度、性别及职务等方面的变化。当然报酬和福利制度也会发生相应的变化。新设备、新技术的引进带来的是员工的工作可能需要重新设计，同时要对员工进行培训。
组织的变革需要推动者，管理人员有义务成为变革的推动者，因为他们站的层次更高，更加谨慎，而且要为其决策结果负责。
在变革过程中，人们普遍认可更加接近事實的急流险滩观。
急流险滩观认为在现实的管理中有许多不能也无法躲避的风险，管理中面临不断变化的环境，随时面对各种各样的无法预料的风险。高科技公司这个问题尤其突出，而现在这个问题正在向普通公司漫延。既然问题无法避免，那么怎么解决它们呢？
管理者可以从工作专业化、部门化、指挥链、集权化与分权化及正规化几方面入手加以变革。常用的手段有合并职能相近的部门、削减不必要的管理层次、结合组织现实情况进行集权与分权等。
管理者也可以对投入转换为产出的技术进行变革。新发明，新设备、新工具，都会引发变革。自动化是一种典型的机械取代人工的技术变革。近些年来计算机应用范围不断扩大，掀起一场新技术革命。
组织发展与其成员紧密相关。组织变革中往往更加侧重改变人员及人际关系的方案。员工希望管理者给予尊重、给予信任和支持、更加开放积极的参与组织建设。
当然对于组织成员来说，变革可能是一种威胁，变革已知的东西让人们可能不知所措，担心失去已有利益。
此时，管理者应当减少或阻止对企业发展不利的阻力，方法主要有以下几种：
1.沟通：通过与员工交谈、讨论来促进双方互相理解于尊重，减少阻力。优点是可以增进双方理解与支持，缺点是员工与资方未必相互信任。2.参于：吸收反对意见者参于决策，能很好的降低阻力，同时提高决
策质量。优点是增强员工的主动性与积极性。缺点是参于者必须具有某种专长。
3. 支持性方案：向员工提供整体的支持性方案与具体方法，打消员工疑虑。如带薪休假、股票期权等。缺点是花费较大，时间过长。
4. 和谈：通过某种利益交换减少阻力。此方法成本可能较高。
5. 操纵与合作：操纵就是通过捏造、对事实的歪曲而施加影响。合作则是以双方利益为基础。优点是成本较低，缺点是容易让员工发现而适得其反。
6. 强制：对员工采取威胁或强迫手段。优点是成本低，缺点是可能不合法。
管理者可以依据阻力来源，选择适合的方式，减少阻力。
管理者在进行变革时，还会碰到一些新的问题。主要问题有以下三个;
一、组织文化改造
组织文化相对稳定，一种文化需要很长的时间才能形成，一旦形成，它是牢固的。因为员工已经融入这种文化当中了。但是大规模危机的出现、领导职位易人、文化力较弱时，就又会发生新的变化。此时组织如何操作呢？首先要向员工证明现有文化是落伍的，然后推行新的文化理念，最后不断强化新价值理念。如何进行具体操作呢？可以考虑对员工进行教育、沟通、甚至是威协，说明不进行变革组织可能面临生存危机。组织员工进行文化调研，确定需要变革的文化因素。任命新的领导进行变革。改变绩效评估和奖酬制度，支持新的价值观。
二、质量管理改造
质量管理是管理工作的重中之重，确定产品和服务的质量对组织成功是至关重要的。组织必须找到解决问题的更好方式，求得改进。持续质量改进的目的是促使员工不断寻找改进现有工作方式的方法，基层人员参于其中是十分必要的。
在动荡的环境中迫于生存压力，组织可能实现突变。组织经过调研，确定顾客需求，然后根据这种需求，设计工作流程，更好的为顾客服务。
三、员工压力的处理
对于很多员工来说，变革造成了一种压力。不确定的环境、重组、突变及裁员导致员工承载着过度的压力。管理者必须了解是什么原因造成了过度的压力，以及采取哪些行动可以减轻过度压力。
哪些现象表明员工压力可能过大呢？管理者可以通过员工的一些表现来发现。这些症状可以归纳为生理的、心理的、行为的三类。如员工工作时出现血压上升、头痛、呼吸急促、心情沮丧、容易分心等症状是典型生理压力。工作时烦躁、焦虑、紧张、拖延是心理压力。缺勤、坐立不安、辞职是行为压力。组织应付压力过度的办法始于对员工的甄选。对于能力较强的员工，压力自然较小些。职务再设计也是一种减缓压力的常见办法，这种方法要么直接减轻工作负担，要么增强员工对工作的挑战性。至于员工在个人生活中产生的压力，组织一般不好插手。但可以通过谈心、健身、免费咨询等活动来降低这种压力。
组织要想成功，不仅需要变革，还要进行创新。所谓创新是指组织应当将有别于常规思路的思想，转换为新产品、新服务、新方法。组织应当采用一系列手段来激发创新。创新要从三个重要方面来考察。
第一：组织结构因素：首先有机式结构可以提高灵活性、应变能力。其次组织要有充足的物质资源保证。最后组织的单位之间要步调一致密切合作，克服障碍。
第二：共同认可的文化因素：优秀的组织，通常具有员工一致认可的文化。充满创新的精神的组织一般具备以下一些特征。
1. 接受不标准的模棱二可的回答：因为过于强调目的性及专一性会限制人的创造力。有些问题的回答乍听起来是不可行的，但实施起来却真的能创造性的解决组织的实际问题。
2. 减少不必要的组织控制：将不必要的常规控制大大削减，减轻员工压力。
3. 承担必要的风险：员工进行试验，可能会出现失误，带来比较大的风险。此时，管理者应当容忍失误，从失误中吸取教训，总结宝贵经验。
4. 正确的认识冲突：人的经历不同、受教育程度不同，因此，冲突无法避免。而且一致的认同并不意味能实现高绩效。
5. 注重结果：当组织提出需要解决的目标后，要鼓励员工进行多方面探索。
6. 强调监控：管理当局提出需要解决的目标后不能不闻不问，要随时进行监控，并随时做出快速反应。
第三：人力资源因素
企业管理以人为本，因此，组织员工进行不间断的积极的培训是必要的。不断更新的新知识会产生更多的新思想、生成更多的创新带头人。新思想和创新带头人不断出现，会给企业带来额外的利润和意外的惊喜。
企业面对不确定的环境，就必须进行变革，管理层要有针对性进行变革管理，减少变革阻力，并随时处理变革中遇到的新问题。并在变革的基础上进行创新，推出新产品、新服务和新方法，使得企业在竞争中处于有利地位。