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摘 要：党和国家领导人历来对培养选拔年轻干部高度重视，习近平总书记在全国组织工作会上强调：“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”
关键词：高等艺术院校；下派干部；选拔机制；培养锻炼；考核评价
一、下派干部选拔机制的成效与问题
习总书记的讲话中既点明了选拔下派干部的重要历史意义，也同时可以概括出我们对下派干部选拔的基本标准，即年轻、具有一定干事能力、有发展潜力的有志青年。在选拔下派干部的机制中最为突出的三大特点即：年龄界限、综合素质和培养潜力。笔者在参阅部分高校及地方党政机关的下派干部选拔办法和规定时发现，大多数选拔规定都将参选人员年龄控制在了35周岁以下，少数虽未明确规定年龄，但对工作年限、职级或者任职年限做出了要求，基本上保证了选拔出的干部都是体魄健康、思想活跃、敢于挑战的青年主力军。在综合素质的要求上，首先是思想作风端正，能吃苦耐劳，具有强烈的事业心和责任感；其次第一学历基本为大学本科，最好具有一定专业特长。特别是在高校选拔下派干部时这一点尤为突出，有些特殊岗位甚至做出了必须具有研究生及以上学历的较高要求。少数还提出需有基层工作经历。而在培养潜力的要求上，一般都体现在对参选人员平时已有工作成绩及写作、组织、协调及策划等能力的综合考量。
选拔的手段主要集中在：基层单位（部门）推荐、笔试、面试等三种。这三种选拔方式既可以综合利用，也可以分别采用，是现今选拔下派干部最常用的有效形式。一般情况下，上级单位选拔下派干部较多的将选拔权下放给了基层单位（部门），由其按照条件要求进行推荐，上级部门进行筛选后安排下派。为了确保选拔过程的公平公正，下派干部选拔机制较为完善的部分高校选择了自主报名，笔试加面试的选拔方式。不管是推荐还是考试，我们选拔出的干部都基本达到了下派干部的三大标准要求，但同时还是存在了一定问题。
一是下派干部的选拔还缺乏更高的针对性。在大多数时候基层单位（部门）并不知晓干部下派挂职地的相关情况，如最需要什么样的干部，最好是什么类型的专业人才。在推荐中难免南辕北辙。以四川音乐学院为例，极少数下派干部在挂职地去之后才了解到当地最需要的是指导经济发展和农业产业脱贫致富的人才，而派下去的干部是文艺特长干部，开展起工作来就显得有些力不从心，事倍功半。二是现常用的选拔方式还有待进一步提升。以笔试和面试为主要选拔手段虽能体现公信度，但适用范围有限，而基层部门推荐又存在主观性的缺陷。
针对这两大问题，首先应该以地方需求为导向选拔下派干部，如部分单位创新了下派方式，喊出“选谁下派 产业需求说了算”等口号，或者由谁下派，下派地政府来选等策略，进一步将锻炼干部与服务地方两大目标有效结合；其次争取选拔方式的多样化。为了更有效公正地选拔下派干部，我们不应该拘泥于传统的选拔方式，近年来有地方提出了“以训代考”的新模式，即通过举办培训班从中发现和选拔综合素质高、具有发展潜力的优秀年轻干部下派。而高校在选拔下派干部中可以选择校地联合选拔的新模式，针对地方提出的需求，利用高校丰富的科研和教学资源进行培训式选拔，通过采取有针对性、差异化的培养措施，为下派干部们打好吃苦的底。
二、下派干部培养锻炼机制的成效与问题
在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，历来是我们党和国家培养造就干部的重要途径，也是干部成长的广阔道路。年轻干部只有在实践中经风雨、见世面，经受艰苦复杂环境的锻炼和考验，才能成为担当重任的时代英才。
下派干部年轻力强，思想开阔活跃，学习和创新能力较高，但同时也应该看到他们大多数工作年限较短，工作经历比较简单，经验还较为欠缺。下派的主要目的之一即是加强其实践历练，利用下派的有限时间加快其成长，积累经验，增长才干。高等艺术院校的干部由于长期在学校工作，处理复杂情况和矛盾的机会较之地方大大减少，而艺术院校的干部又有其特殊性，即感性思维大于理性思维，乐于展现，但在理论素养及管理能力上还需要进一步提高。针对这一特点，高校下派干部就应该做到基层锻炼，主要任务就是在实践中学习和提高自己的决策能力和领导水平。在实践工作中有重大问题需要决策时多吸取其他下党干部的意见，并主动说出自己的意见和看法与各位同志进行分析和讨论。从决策过程中吸取“老同志”的经验和教训在做决，并引以为戒。在需要做决定时也切记不可过于优柔寡断，在工作中处理问题时做到处理果断，当断则断，了解广大干群的愿望和要求，权衡利弊得失，决策的科学性。集中做到重点培养下派干部，要做到对每一个下派干部的重视和使用，增加管理干部的外出锻炼和学习交流机会，从而开拓下派干部的视野，增强其领导能力并提高业务水平。并从下派干部中选出重要核心骨干，由此重心培养领导干部带动其他下派干部。
三、下派干部的考核评价机制的成效与问题
一是平时考核与定期考核结合不够，派出单位和挂职单位考核方式的系统性和联动机制还有待进一步提高。目前，考核方法比较单一，只注重定期考核和年度考核，忽视了日常考核和平时走访了解，平时考核与定期考核之间的衔接还不够紧密。从实绩考评的方面来说，由于下派干部一般都远离派出单位，平时考核有一定难度，难免会导致在年终时突击搞“政绩”，数据有水分，影响考核结果的权威性和群众认可度。下派干部的考核一般都依托于下派挂职单位，但大多又不占挂职单位的优秀等次名额，在考核时就有可能出现“人情”考核，即使不是真正的优秀，也会念在“没有功劳，也有苦劳”的人情世故上给予下派干部优秀的考核结果，但这实际上并不有利于下派干部真正的锻炼成长，也体现不了干部考核的公平公正。从班子和干部考核的角度来讲，日常考核工作有漏洞，派出单位和挂职单位没有经常化、正常化的考核联动机制，无法动态掌握干部履行岗位职责、一贯表现、思想动态等方面情况，考核结果自然缺乏公信度。 二是定性分析与定量考核结合不够。各类考核指标主要注重定量考核，偏重考核指标的完成和增幅情况，对一些定性分析的考评项目重视不够，指标内容比较单一陈旧，方法不够科学，结果的区分度不强，导致定性分析与定量考评之间的互相印证衔接得不够紧密，不能对下派干部主观努力及干部本质方面进行有效的鉴别和评价。
三是体制内评价与体制外评价结合不够。目前，考核主体主要由班子领导、相关职能部门以及有关干部群众组成。本来针对下派干部的考核主要是看其在接地气，服务所在下派地方的群众能力方面。但由于各类考核往往集中在年终，时间紧、任务重以及考虑到成本因素和可操作性，在吸收群众参与考核工作上做得还不够，即使有吸收群众参与到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的广泛性和代表性，一定程度上考核工作还是在体制内进行评价。
四是结果反馈不够透明，考评结果运用的刚性和实际成效还有待进一步提高。就目前所掌握的情况来看，作为领导干部个人考核重要依据之一的领导干部能力素质测评结果，有个别单位往往只是单位主要领导掌握，并未按要求反馈到下派干部个人，不利于干部个人对自己本年度各方面的表现进行全面的总结和深入的反思；在平时考察、考核中所了解到的一些情况，也缺乏比较有效的途径和渠道反馈到个人，作为激励和提醒。同时，从反馈的内容来看，一般都只是最终的结果，综合性的分析评价少，起不到通过考评发现问题和不足，寻找差距的效果。此外，从反馈的范围来看，也是在体制内反馈的多，向外部参评群众公开的少，不利于群众的监督，也往往会影响群众参与考评、反映情况的积极性。
五是惩戒措施不够刚性。虽然现有的大多数考核结果与绩效奖金或者目标奖挂钩，但往往是奖优不罚劣，对那些工作完成不好或排名靠后的个人没有实质性的惩罚措施。而且，从惩戒措施来看，更多只是个人经济利益和荣誉的损失，而不是政治或职务上的影响，由于相关配套制度没有跟上，问责的手段还不够多，常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话，动真格的比较少。尤其还是干部能上不能下的问题不能有效解决，考评结果对下派干部的促动不是太大。
四、结语
虽然有问题存在，但并不是说对下派干部的考核就只停留在纸面上的问题分析。随着干部科学考核机制的日益完善，我们对下派干部的考核逐渐由完全放手挂职单位到与其联动考核上来。考核的形式也根据干部的岗位职责研究制定具体的考核目标和形式，对优秀的评定既要予以数量上的限制，又有明确可操作的具体评定标准，同时加大了对下派干部的调研力度，使干部考核工作趋于日常化，考核结果更加科学合理，对下派干部形成有效的助推力。
参考文献：
[1]甘德荣.新形势下加强高校管理干部队伍的建设思考[J].西北师范大学，2012.
关键词：高等艺术院校；下派干部；选拔机制；培养锻炼；考核评价
一、下派干部选拔机制的成效与问题
习总书记的讲话中既点明了选拔下派干部的重要历史意义，也同时可以概括出我们对下派干部选拔的基本标准，即年轻、具有一定干事能力、有发展潜力的有志青年。在选拔下派干部的机制中最为突出的三大特点即：年龄界限、综合素质和培养潜力。笔者在参阅部分高校及地方党政机关的下派干部选拔办法和规定时发现，大多数选拔规定都将参选人员年龄控制在了35周岁以下，少数虽未明确规定年龄，但对工作年限、职级或者任职年限做出了要求，基本上保证了选拔出的干部都是体魄健康、思想活跃、敢于挑战的青年主力军。在综合素质的要求上，首先是思想作风端正，能吃苦耐劳，具有强烈的事业心和责任感；其次第一学历基本为大学本科，最好具有一定专业特长。特别是在高校选拔下派干部时这一点尤为突出，有些特殊岗位甚至做出了必须具有研究生及以上学历的较高要求。少数还提出需有基层工作经历。而在培养潜力的要求上，一般都体现在对参选人员平时已有工作成绩及写作、组织、协调及策划等能力的综合考量。
选拔的手段主要集中在：基层单位（部门）推荐、笔试、面试等三种。这三种选拔方式既可以综合利用，也可以分别采用，是现今选拔下派干部最常用的有效形式。一般情况下，上级单位选拔下派干部较多的将选拔权下放给了基层单位（部门），由其按照条件要求进行推荐，上级部门进行筛选后安排下派。为了确保选拔过程的公平公正，下派干部选拔机制较为完善的部分高校选择了自主报名，笔试加面试的选拔方式。不管是推荐还是考试，我们选拔出的干部都基本达到了下派干部的三大标准要求，但同时还是存在了一定问题。
一是下派干部的选拔还缺乏更高的针对性。在大多数时候基层单位（部门）并不知晓干部下派挂职地的相关情况，如最需要什么样的干部，最好是什么类型的专业人才。在推荐中难免南辕北辙。以四川音乐学院为例，极少数下派干部在挂职地去之后才了解到当地最需要的是指导经济发展和农业产业脱贫致富的人才，而派下去的干部是文艺特长干部，开展起工作来就显得有些力不从心，事倍功半。二是现常用的选拔方式还有待进一步提升。以笔试和面试为主要选拔手段虽能体现公信度，但适用范围有限，而基层部门推荐又存在主观性的缺陷。
针对这两大问题，首先应该以地方需求为导向选拔下派干部，如部分单位创新了下派方式，喊出“选谁下派 产业需求说了算”等口号，或者由谁下派，下派地政府来选等策略，进一步将锻炼干部与服务地方两大目标有效结合；其次争取选拔方式的多样化。为了更有效公正地选拔下派干部，我们不应该拘泥于传统的选拔方式，近年来有地方提出了“以训代考”的新模式，即通过举办培训班从中发现和选拔综合素质高、具有发展潜力的优秀年轻干部下派。而高校在选拔下派干部中可以选择校地联合选拔的新模式，针对地方提出的需求，利用高校丰富的科研和教学资源进行培训式选拔，通过采取有针对性、差异化的培养措施，为下派干部们打好吃苦的底。
二、下派干部培养锻炼机制的成效与问题
在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，历来是我们党和国家培养造就干部的重要途径，也是干部成长的广阔道路。年轻干部只有在实践中经风雨、见世面，经受艰苦复杂环境的锻炼和考验，才能成为担当重任的时代英才。
下派干部年轻力强，思想开阔活跃，学习和创新能力较高，但同时也应该看到他们大多数工作年限较短，工作经历比较简单，经验还较为欠缺。下派的主要目的之一即是加强其实践历练，利用下派的有限时间加快其成长，积累经验，增长才干。高等艺术院校的干部由于长期在学校工作，处理复杂情况和矛盾的机会较之地方大大减少，而艺术院校的干部又有其特殊性，即感性思维大于理性思维，乐于展现，但在理论素养及管理能力上还需要进一步提高。针对这一特点，高校下派干部就应该做到基层锻炼，主要任务就是在实践中学习和提高自己的决策能力和领导水平。在实践工作中有重大问题需要决策时多吸取其他下党干部的意见，并主动说出自己的意见和看法与各位同志进行分析和讨论。从决策过程中吸取“老同志”的经验和教训在做决，并引以为戒。在需要做决定时也切记不可过于优柔寡断，在工作中处理问题时做到处理果断，当断则断，了解广大干群的愿望和要求，权衡利弊得失，决策的科学性。集中做到重点培养下派干部，要做到对每一个下派干部的重视和使用，增加管理干部的外出锻炼和学习交流机会，从而开拓下派干部的视野，增强其领导能力并提高业务水平。并从下派干部中选出重要核心骨干，由此重心培养领导干部带动其他下派干部。
三、下派干部的考核评价机制的成效与问题
一是平时考核与定期考核结合不够，派出单位和挂职单位考核方式的系统性和联动机制还有待进一步提高。目前，考核方法比较单一，只注重定期考核和年度考核，忽视了日常考核和平时走访了解，平时考核与定期考核之间的衔接还不够紧密。从实绩考评的方面来说，由于下派干部一般都远离派出单位，平时考核有一定难度，难免会导致在年终时突击搞“政绩”，数据有水分，影响考核结果的权威性和群众认可度。下派干部的考核一般都依托于下派挂职单位，但大多又不占挂职单位的优秀等次名额，在考核时就有可能出现“人情”考核，即使不是真正的优秀，也会念在“没有功劳，也有苦劳”的人情世故上给予下派干部优秀的考核结果，但这实际上并不有利于下派干部真正的锻炼成长，也体现不了干部考核的公平公正。从班子和干部考核的角度来讲，日常考核工作有漏洞，派出单位和挂职单位没有经常化、正常化的考核联动机制，无法动态掌握干部履行岗位职责、一贯表现、思想动态等方面情况，考核结果自然缺乏公信度。 二是定性分析与定量考核结合不够。各类考核指标主要注重定量考核，偏重考核指标的完成和增幅情况，对一些定性分析的考评项目重视不够，指标内容比较单一陈旧，方法不够科学，结果的区分度不强，导致定性分析与定量考评之间的互相印证衔接得不够紧密，不能对下派干部主观努力及干部本质方面进行有效的鉴别和评价。
三是体制内评价与体制外评价结合不够。目前，考核主体主要由班子领导、相关职能部门以及有关干部群众组成。本来针对下派干部的考核主要是看其在接地气，服务所在下派地方的群众能力方面。但由于各类考核往往集中在年终，时间紧、任务重以及考虑到成本因素和可操作性，在吸收群众参与考核工作上做得还不够，即使有吸收群众参与到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的广泛性和代表性，一定程度上考核工作还是在体制内进行评价。
四是结果反馈不够透明，考评结果运用的刚性和实际成效还有待进一步提高。就目前所掌握的情况来看，作为领导干部个人考核重要依据之一的领导干部能力素质测评结果，有个别单位往往只是单位主要领导掌握，并未按要求反馈到下派干部个人，不利于干部个人对自己本年度各方面的表现进行全面的总结和深入的反思；在平时考察、考核中所了解到的一些情况，也缺乏比较有效的途径和渠道反馈到个人，作为激励和提醒。同时，从反馈的内容来看，一般都只是最终的结果，综合性的分析评价少，起不到通过考评发现问题和不足，寻找差距的效果。此外，从反馈的范围来看，也是在体制内反馈的多，向外部参评群众公开的少，不利于群众的监督，也往往会影响群众参与考评、反映情况的积极性。
五是惩戒措施不够刚性。虽然现有的大多数考核结果与绩效奖金或者目标奖挂钩，但往往是奖优不罚劣，对那些工作完成不好或排名靠后的个人没有实质性的惩罚措施。而且，从惩戒措施来看，更多只是个人经济利益和荣誉的损失，而不是政治或职务上的影响，由于相关配套制度没有跟上，问责的手段还不够多，常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话，动真格的比较少。尤其还是干部能上不能下的问题不能有效解决，考评结果对下派干部的促动不是太大。
四、结语
虽然有问题存在，但并不是说对下派干部的考核就只停留在纸面上的问题分析。随着干部科学考核机制的日益完善，我们对下派干部的考核逐渐由完全放手挂职单位到与其联动考核上来。考核的形式也根据干部的岗位职责研究制定具体的考核目标和形式，对优秀的评定既要予以数量上的限制，又有明确可操作的具体评定标准，同时加大了对下派干部的调研力度，使干部考核工作趋于日常化，考核结果更加科学合理，对下派干部形成有效的助推力。
参考文献：
[1]甘德荣.新形势下加强高校管理干部队伍的建设思考[J].西北师范大学，2012.