让用户信任，让员工信任，让社会大众信任，做一个值得信任的公司从担负起自己应有的社会责任开始。
　　企业文化也可以说是一个公司的基本法，包括企业的愿景、价值观、领导力、行为准则等等，是企业软实力的体现。以前我们总觉得企业文化比较务虚，似乎对于提升员工的敬业度和工作热情只能起到辅助作用。但实际上，在价值观和行为模式多样化的今天，建立强有力的企业文化，不仅能够凝聚整个团队，还能使公司内部充满真正的激情与活力。
　　从责任到信任
　　如何从推动企业文化建设入手最终提升员工敬业度呢?以诺华为例，作为一家全球知名的医药公司，诺华的企业文化建设活动有自己的特色，即关注企业的“社会责任”。
　　医药行业的特殊性，在于其天然使命就是要推出有效的产品，减轻病人的痛苦，最终达到延长寿命提高生活质量的目的。当然，很多人会说作为企业第一要务是赚取利润，这个不假，但在诺华，员工从入职培训开始就会强调这一点一赚钱只是一个结果，社会责任则是我们关注的焦点。原因很简单，只有一家勇于担负起社会责任的公司才能在内外部获得真正的信任，才能在激烈竞争的市场环境中获得永续的成功。
　　我们的社会责任体现在三个方面，第一是针对患者，让他们了解该如何面对疾病的挑战，如何利用各种医疗资源和产品治疗自己的疾病，这是我们—直努力的愿景；第二是对员工，让他们在一个和谐快乐的环境里充实而健康地工作，是我们的责任，也是HR工作的核心；第三则是对社会大环境的责任，这里面包括很多，既有一些公益慈善，也有一些环境保护的项目，还有一些志愿者的活动等等，这就不仅仅局限于公司内部，而是对全社会都贡献属于自己的一份力量。
　　组织信仰从实践中来
　　从以上这三个维度出发，我们做了很多大胆的尝试和有趣的项目。以汶川大地震为例，在短短一周里，我们的员工就捐出了100万元，加上公司捐出的1500万元，是很大的一笔钱。我们就想是否能让它产生更大的作用?因此诺华自己在抗震灾区建立了一个小学，我们的员工去做志愿者参加学校的各种活动，我们还让员工的孩子与灾区的孩子进行联谊和交换生活，从而更好地帮助他们。员工参与之后都十分开心和感动，他们也有做慈善和做志愿者的需求，但之前没有合适的平台，公司为他们提供了这样独特的平台和项目，他们会觉得特别有价值，也因此会为自己是这家公司的员工感到自豪。
　　这样的例子和项目还有很多，我想我们之所以比同行业的离职率要低，正是在于我们一直致力去吸引一些志同道合的员工加入，都本着对团队对社会负责的精神投入工作，从而在市场和公益方面都取得了不错的业绩。在这里我特别想提到一件事，2009年金融危机，当很多同行都在裁员时，我们却启动了一个人才保留项目，这个项目要面对全公司440个高管，评价团队的工作气氛。我们组织了2000人参与，同行得知后都很不理解，但我们还是在总部的支持下完成了这个项目，这个项目过后，我们的离职率降低了一半，也得以顺利渡过了金融危机。
　　其实无论是做内部的管理培训，还是外部的公益活动，我们都希望将企业文化的内涵融入员工的生活和工作中，内化为他们的行为模式，让他们通过一起参与最终建立起牢固的组织信仰。而只有当员工认可、热爱企业的文化时，才能做到真正激情四射地投入企业的日常工作中去。
　　(本文根据会议现场速记整理，未经嘉宾审闺)责任编辑：邓纯雅