论文部分内容阅读
一、教师情感智力及其重要意义
1995年10月，美国《纽约时报》专栏作家戈尔曼（D.Goleman）出版了《情感智商》一书，戈尔曼在书中称情感智商包括五个方面的能力，即自身认识情绪的能力、妥善管理情绪的能力、自我激励、认识他人情绪的能力，人际关系的管理能力。并且认为在对个人成功起作用的要素中智商占20%，情商占80%。我国学者有关情感智商的研究大多依据戈尔曼《情感智商》一书作为理论基础。一般认为情感智力的主要因素有五个部分：自我意识、自我激励、情绪控制、人际沟通、挫折承受力。教师情感智力是指教师从事教育教学活动所必备的处理学生、教材以及自身情感的能力。良好情感智力的发展有利于教师形成正确的自我意识，建立良好的师生关系，提高情绪管理能力，发展耐挫能力。因而在教师发展过程中，我们一方面要重视智力因素的培养，另一方面要重视情感智力的提升，这样才能培养出符合时代需求的新型教师。本文欲从激励视角来探讨教师情感智力培养途径。
二、激励理论和情感智力的关系
激励理论是西方行为科学理论的核心。激励理论主要研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性。西方最有代表性的激励理论主要有：需要层次理论、双因素理论、成就需求理论、期望理论和公平理论等。
心理学告诉我们，人的行为是受认识和情感的影响，其中认识是基础，情感是动力，有认识而没有情感，人的行为就缺乏驱动力，那么怎样激起人们的积极情绪体验，调动人的工作热情，这正是激励理论所研究的内容，我们仔细分析就可以看出，激励理论和情感智力有着密切的关系，例如激励理论中，无论是马斯洛的需要层次理论，还是赫兹伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论，它主要是满足人们的合理需求，引发人的积极情绪，提高教师的自我意识进而提高行为的积极性；期望理论主要是利用期望激发教师的积极情绪体验，增强教师的自尊感；公平理论主要是通过消除不公平和挫折，来营造良好的人际关系，培养教师的耐挫能力；而教师积极的情绪状态、正确的自我意识、和谐的人际关系和坚强的耐挫能力都是教师情感智力的核心内容。可以说，激励理论从最终结果来说是调动人的积极性，但就其实现过程，是通过各种措施，引发教师的积极情绪，激起积极的自我体验，营造良好的人际关系，养成坚强的耐挫能力，即提高人的情感智力来实现行为积极性的调动。
三、应用激励理论，提升教师情感智力
由于教师是一个知识型群体，他们敏感而自尊，刚性化管理显然不符合教师的自身特点，因而在管理过程中如何构建有效的激励机制，使用恰当的激励策略，有效提升教师情感智力水平是个亟待解决的问题。经过探索，笔者认为结合激励理论，考虑教师群体自身的特点，将激励理论具体化，是提高教师情感智力的有效途径。具体来说可采取以下策略来提升教师的情感智力。
1.目标激励：培养教师情感智力的起点
所谓目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。教师有了明确的目标后，才能消除迷茫，克服消极的情绪，激起更大的热情去工作学习。所以在构建激励机制时，我们首先要考虑目标激励，激起教师的工作热情与动力，明确自己应该做什么，这是培养教师情感智力的起点。怎样正确运用目标激励，首先我们在设置目标时，首先应考虑到目标的设置应该根据维果斯基“最近发展区”理论，即教师可以通过努力实现目标，目标太难，教师在实现目标时容易受挫，教师易自我效能感丧失，进而失去进取意识。目标太易，难以激起教师工作的积极性。其次我们在给教师设置目标时，应该考虑到不同的教师在职业生涯发展阶段中的不同需要。例如新手教师阶段（1-3年）应把提高教师职业技能，端正职业态度作为目标。在胜任水平阶段（5-10年）应把提高学术水平，多出科研成果作为目标。在熟练水平阶段（10-15年）应把专家型教师作为目标，所谓专家型教师，就是具备科学的教学知识、高超的教学能力、丰富的教学经验的教师。同时还应该将教师的个人目标同学校发展的长远目标结合起来，只有这样，教师的发展目标实现才更有现实意义。
2.成就激励：激发教师的积极的自我意识
教师自我意识是指教师了解自己的能力，它是教师情感智力的重要组成部分，积极的自我意识可以使人产生自信、自尊的情感体验，消极的自我意识会使人产生自卑、自怨等消极情感体验。那么，怎样使教师形成积极的自我意识，构建积极的心理图式呢？美国心理学家塞利格曼（Seligman）经过试验研究发现：当一个人不断取得成功，他就会形成积极的自我意识；如果一个人在学习或工作中，无论做出怎样的努力，都无法逃避失败的命运，就会产生一种“习得性无助感”，进而会产生自卑等消极的自我体验。由此可见，不断激励起教师的成就需要，帮助教师获得成功，不断获得成就感，是提高教师自我意识的有效途径。美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰在大量研究的基础上提出，具有强烈的成就动机需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是成功所带来的个人成就感。成就需要与工作绩效有密切关系。既然成就激励是可行而有成效的，管理者应该采取有效措施来提高教师成就感。具体说来，作为管理者首先应为教师创造宽松、和谐、进取的工作环境，为教师走向成功创造良好的人文精神环境和物质条件。其次，创造条件，通过各种途径，创造良好的培训机会，提高教师能力，为教师实现自我价值提供保证。第三，提高教师待遇，加大奖励力度，对取得成就的教师及时给予物质奖励和精神奖励，让教师进一步体会到成就感，感受到努力奋斗的乐趣。
3.情感激励：点燃教师的激情
情感是人的需要是否获得满足的一种心理感受和体验。情感激励是指通过感情沟通满足人们的社会性需要而使之发挥积极性、主动性、创造性的一种激励方法。情感因素对人的工作的积极性和创造性有很大的影响，积极的情感对教师的工作和学习起到推动作用。教师的文化层次较高、社会需求层次较高，自尊心较强，在管理过程中如果简单地采用物质激励、制度管理等策略，很难满足教师的社会性需求，激起教师的工作热情，因此在教师管理中坚持情感激励，真正做到“晓之以理，动之以情”，让教师的受关爱、受尊重及自我价值等社会性需求获得满足，这样才能点燃教师的工作激情，提高管理效益。怎样做到情感激励？笔者认为学校管理者应从以下几方面入手。 （1）深入了解教师，学会欣赏教师
每个教师都有自己的个性特点，作为管理者应该深入教师群体，了解每个教师的特长和兴趣、优点和缺点，并能赞其所长、容其所短。以欣赏的目光看待教师，在交往的过程中善于发现教师的进步，发现教师身上的“闪光点”。美国心理学家詹姆士曾说：“人最本质的需要是渴望被肯定。”欣赏会激起教师内心的快乐与幸福感，激励着教师自我发展。
（2）坚持“以人为本”管理理念，注重情感投入
在管理过程中真正做到尊重教师，关心教师，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用，将制度化的“刚性管理”和情感化的“柔性管理”结合起来，真正做到“刚柔并济”。在这样的情感激励中，教师将更加爱生、爱校，并将这种爱化为动力，努力工作。
（3）提高教师需要层次，满足教师的各种需要
情绪是在各种需求满足的基础上产生的，马斯洛提出了著名的需要层次理论，高层次的需要是在低层次需要满足的基础上才能实现，所以在实践工作中我们应深入了解教师的各种需求，采取各种有效方式满足教师各种层次的需求。可以通过提高工资待遇，改善工作环境，满足教师的低层次需求；也可以通过帮助教师成长，促其走向成功，满足教师自我实现的高层次需求。只有当各种层次需要实现以后，教师才会产生满足、幸福等积极的情绪体验，进而产生前进的动力。
4.公平激励：营造良好的人际氛围
公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。教师在进行纵向和横向比较后，如果认为自己所获得的“报酬”合理，就有公平感，因而心情愉快，工作积极性高。如果发现所获得的“报酬”和“贡献”不符时，则会产生心理上的严重不平衡，有时会以减少贡献来求得公平，严重的还会造成教师与领导之间、教师与教师之间人际关系紧张。当前我国中小学尤其是公立学校，在管理过程中仍存在“大锅饭”现象，甚至还存在着“体脑倒挂”现象，造成承担教学任务的主力军收入偏低。教师常常感到知识的价值没有体现出来，即使许多中小学对教师实行奖酬制度，这种奖酬也仅根据升学率来进行，这种重结果，轻过程的激励制度，往往也让教师感到不公平的存在。以上种种现象，往往造成教师与领导、教师与教师、教师与教职员工之间人际关系紧张。面对以上现象，学校管理者可以采取以下措施：第一，制定科学的绩效管理制度，科学地制定评价制度，合理评价教师的贡献与报酬。第二，作为管理者对下级应一视同仁，公平对待教师，尽量让教师公平分享政治和经济上的利益。第三，引导帮助教师树立正确的价值观，引导教师正确地看待“贡献与报酬”、“竞争与合作”的关系，帮助教师消除心理上的不公平感。
5.期望激励：培养教师的耐挫能力
耐挫能力是指遇到挫折后，教师能够有效地调节情绪、适应环境的能力，它是教师情感智力的又一重要组成部分。教师在职业生涯中不断面对各种问题，如学历、职称和学生升学等，在此过程中会遭遇各种挫折，产生挫折感，因而培养教师的耐挫能力是有一定现实意义的。怎样提升教师的耐挫能力？笔者认为可以采取期望激励法，当教师遇到挫折时，首先，作为管理者不能袖手旁观，应提供力所能及的帮助，并在精神上给以鼓励。其次，管理者要深入了解教师心理挫折产生的原因，在学校管理、工作安排等方面做些改进工作。再次，让教师学会合理处理情绪的方法，如发泄、转移、升华、理性情绪疗法等，这样教师可以在遇到挫折时有效地调节自身的情绪状态。最后，也是最关键的一点，在教师遇挫失败时，管理者要充分信任教师会有成功之日，发挥管理过程中的“皮格马利翁效应”，激活教师的工作潜能，提高教师的自我期望值，进而提高教师的耐挫能力。
6.自我激励：教师情感智力发展的内在动力
自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”自我激励是一个人迈向成功的引擎，是教师情感智力发展的内在动力。程文、张国梁在《高级研究人员自我激励因素研究》一文中对高级研究人员个体特征分析，并提出高级研究人员自我激励因素的内涵包括以下几方面：成就与挑战、个体成长、工作自治、认可、目标导向。因而教育管理者在管理过程中要帮助教师确立自己的工作目标，明确目标导向，不断创造机会让教师不断地进修，促进教师的个体成长。同时对教师所取得的成绩应充分认可，并鼓励教师不断挑战自我，追求富有挑战性的工作。只有这样，教师才能在工作中不断地自我激励，进而发展自我，提升自我。
总之，在教师管理过程中，管理者要深入理解激励理论，灵活运用目标激励、成就激励、情感激励、期望激励、自我激励等多种方法，通过这些方法激起教师积极的情绪体验，提高自身的情感智力，进而转化为行为动力，提高行动的积极性。
参考文献
[1] 华建宝.知识经济与创新教育.中国教育学刊，1999（1）.
[2] 周明星、邓新华.成功学生全面素质测评手册.北京：人民教育出版社，2000.
[3] 吴应荣.现代教师情感智力结构分析.皖西学院学报2009（8）.
[4] 李丹.激励理论在改善高校教师职业行为中的应用.重庆工学院学报，2008（9）.
[5] 伍新春，张军.教师职业倦怠预防.北京：中国轻工业出版社，2009.
[6] 王鸿丽.亚当斯的公平理论在构建和谐校园中的运用.天津职业院校联合学报，2007（1）.
[7] 程文，张国梁.高级研究人员自我激励因素研究.科学学与科学技术管理，2008（6）.（责任编辑 刘永庆）
1995年10月，美国《纽约时报》专栏作家戈尔曼（D.Goleman）出版了《情感智商》一书，戈尔曼在书中称情感智商包括五个方面的能力，即自身认识情绪的能力、妥善管理情绪的能力、自我激励、认识他人情绪的能力，人际关系的管理能力。并且认为在对个人成功起作用的要素中智商占20%，情商占80%。我国学者有关情感智商的研究大多依据戈尔曼《情感智商》一书作为理论基础。一般认为情感智力的主要因素有五个部分：自我意识、自我激励、情绪控制、人际沟通、挫折承受力。教师情感智力是指教师从事教育教学活动所必备的处理学生、教材以及自身情感的能力。良好情感智力的发展有利于教师形成正确的自我意识，建立良好的师生关系，提高情绪管理能力，发展耐挫能力。因而在教师发展过程中，我们一方面要重视智力因素的培养，另一方面要重视情感智力的提升，这样才能培养出符合时代需求的新型教师。本文欲从激励视角来探讨教师情感智力培养途径。
二、激励理论和情感智力的关系
激励理论是西方行为科学理论的核心。激励理论主要研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性。西方最有代表性的激励理论主要有：需要层次理论、双因素理论、成就需求理论、期望理论和公平理论等。
心理学告诉我们，人的行为是受认识和情感的影响，其中认识是基础，情感是动力，有认识而没有情感，人的行为就缺乏驱动力，那么怎样激起人们的积极情绪体验，调动人的工作热情，这正是激励理论所研究的内容，我们仔细分析就可以看出，激励理论和情感智力有着密切的关系，例如激励理论中，无论是马斯洛的需要层次理论，还是赫兹伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论，它主要是满足人们的合理需求，引发人的积极情绪，提高教师的自我意识进而提高行为的积极性；期望理论主要是利用期望激发教师的积极情绪体验，增强教师的自尊感；公平理论主要是通过消除不公平和挫折，来营造良好的人际关系，培养教师的耐挫能力；而教师积极的情绪状态、正确的自我意识、和谐的人际关系和坚强的耐挫能力都是教师情感智力的核心内容。可以说，激励理论从最终结果来说是调动人的积极性，但就其实现过程，是通过各种措施，引发教师的积极情绪，激起积极的自我体验，营造良好的人际关系，养成坚强的耐挫能力，即提高人的情感智力来实现行为积极性的调动。
三、应用激励理论，提升教师情感智力
由于教师是一个知识型群体，他们敏感而自尊，刚性化管理显然不符合教师的自身特点，因而在管理过程中如何构建有效的激励机制，使用恰当的激励策略，有效提升教师情感智力水平是个亟待解决的问题。经过探索，笔者认为结合激励理论，考虑教师群体自身的特点，将激励理论具体化，是提高教师情感智力的有效途径。具体来说可采取以下策略来提升教师的情感智力。
1.目标激励：培养教师情感智力的起点
所谓目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。教师有了明确的目标后，才能消除迷茫，克服消极的情绪，激起更大的热情去工作学习。所以在构建激励机制时，我们首先要考虑目标激励，激起教师的工作热情与动力，明确自己应该做什么，这是培养教师情感智力的起点。怎样正确运用目标激励，首先我们在设置目标时，首先应考虑到目标的设置应该根据维果斯基“最近发展区”理论，即教师可以通过努力实现目标，目标太难，教师在实现目标时容易受挫，教师易自我效能感丧失，进而失去进取意识。目标太易，难以激起教师工作的积极性。其次我们在给教师设置目标时，应该考虑到不同的教师在职业生涯发展阶段中的不同需要。例如新手教师阶段（1-3年）应把提高教师职业技能，端正职业态度作为目标。在胜任水平阶段（5-10年）应把提高学术水平，多出科研成果作为目标。在熟练水平阶段（10-15年）应把专家型教师作为目标，所谓专家型教师，就是具备科学的教学知识、高超的教学能力、丰富的教学经验的教师。同时还应该将教师的个人目标同学校发展的长远目标结合起来，只有这样，教师的发展目标实现才更有现实意义。
2.成就激励：激发教师的积极的自我意识
教师自我意识是指教师了解自己的能力，它是教师情感智力的重要组成部分，积极的自我意识可以使人产生自信、自尊的情感体验，消极的自我意识会使人产生自卑、自怨等消极情感体验。那么，怎样使教师形成积极的自我意识，构建积极的心理图式呢？美国心理学家塞利格曼（Seligman）经过试验研究发现：当一个人不断取得成功，他就会形成积极的自我意识；如果一个人在学习或工作中，无论做出怎样的努力，都无法逃避失败的命运，就会产生一种“习得性无助感”，进而会产生自卑等消极的自我体验。由此可见，不断激励起教师的成就需要，帮助教师获得成功，不断获得成就感，是提高教师自我意识的有效途径。美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰在大量研究的基础上提出，具有强烈的成就动机需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是成功所带来的个人成就感。成就需要与工作绩效有密切关系。既然成就激励是可行而有成效的，管理者应该采取有效措施来提高教师成就感。具体说来，作为管理者首先应为教师创造宽松、和谐、进取的工作环境，为教师走向成功创造良好的人文精神环境和物质条件。其次，创造条件，通过各种途径，创造良好的培训机会，提高教师能力，为教师实现自我价值提供保证。第三，提高教师待遇，加大奖励力度，对取得成就的教师及时给予物质奖励和精神奖励，让教师进一步体会到成就感，感受到努力奋斗的乐趣。
3.情感激励：点燃教师的激情
情感是人的需要是否获得满足的一种心理感受和体验。情感激励是指通过感情沟通满足人们的社会性需要而使之发挥积极性、主动性、创造性的一种激励方法。情感因素对人的工作的积极性和创造性有很大的影响，积极的情感对教师的工作和学习起到推动作用。教师的文化层次较高、社会需求层次较高，自尊心较强，在管理过程中如果简单地采用物质激励、制度管理等策略，很难满足教师的社会性需求，激起教师的工作热情，因此在教师管理中坚持情感激励，真正做到“晓之以理，动之以情”，让教师的受关爱、受尊重及自我价值等社会性需求获得满足，这样才能点燃教师的工作激情，提高管理效益。怎样做到情感激励？笔者认为学校管理者应从以下几方面入手。 （1）深入了解教师，学会欣赏教师
每个教师都有自己的个性特点，作为管理者应该深入教师群体，了解每个教师的特长和兴趣、优点和缺点，并能赞其所长、容其所短。以欣赏的目光看待教师，在交往的过程中善于发现教师的进步，发现教师身上的“闪光点”。美国心理学家詹姆士曾说：“人最本质的需要是渴望被肯定。”欣赏会激起教师内心的快乐与幸福感，激励着教师自我发展。
（2）坚持“以人为本”管理理念，注重情感投入
在管理过程中真正做到尊重教师，关心教师，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用，将制度化的“刚性管理”和情感化的“柔性管理”结合起来，真正做到“刚柔并济”。在这样的情感激励中，教师将更加爱生、爱校，并将这种爱化为动力，努力工作。
（3）提高教师需要层次，满足教师的各种需要
情绪是在各种需求满足的基础上产生的，马斯洛提出了著名的需要层次理论，高层次的需要是在低层次需要满足的基础上才能实现，所以在实践工作中我们应深入了解教师的各种需求，采取各种有效方式满足教师各种层次的需求。可以通过提高工资待遇，改善工作环境，满足教师的低层次需求；也可以通过帮助教师成长，促其走向成功，满足教师自我实现的高层次需求。只有当各种层次需要实现以后，教师才会产生满足、幸福等积极的情绪体验，进而产生前进的动力。
4.公平激励：营造良好的人际氛围
公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。教师在进行纵向和横向比较后，如果认为自己所获得的“报酬”合理，就有公平感，因而心情愉快，工作积极性高。如果发现所获得的“报酬”和“贡献”不符时，则会产生心理上的严重不平衡，有时会以减少贡献来求得公平，严重的还会造成教师与领导之间、教师与教师之间人际关系紧张。当前我国中小学尤其是公立学校，在管理过程中仍存在“大锅饭”现象，甚至还存在着“体脑倒挂”现象，造成承担教学任务的主力军收入偏低。教师常常感到知识的价值没有体现出来，即使许多中小学对教师实行奖酬制度，这种奖酬也仅根据升学率来进行，这种重结果，轻过程的激励制度，往往也让教师感到不公平的存在。以上种种现象，往往造成教师与领导、教师与教师、教师与教职员工之间人际关系紧张。面对以上现象，学校管理者可以采取以下措施：第一，制定科学的绩效管理制度，科学地制定评价制度，合理评价教师的贡献与报酬。第二，作为管理者对下级应一视同仁，公平对待教师，尽量让教师公平分享政治和经济上的利益。第三，引导帮助教师树立正确的价值观，引导教师正确地看待“贡献与报酬”、“竞争与合作”的关系，帮助教师消除心理上的不公平感。
5.期望激励：培养教师的耐挫能力
耐挫能力是指遇到挫折后，教师能够有效地调节情绪、适应环境的能力，它是教师情感智力的又一重要组成部分。教师在职业生涯中不断面对各种问题，如学历、职称和学生升学等，在此过程中会遭遇各种挫折，产生挫折感，因而培养教师的耐挫能力是有一定现实意义的。怎样提升教师的耐挫能力？笔者认为可以采取期望激励法，当教师遇到挫折时，首先，作为管理者不能袖手旁观，应提供力所能及的帮助，并在精神上给以鼓励。其次，管理者要深入了解教师心理挫折产生的原因，在学校管理、工作安排等方面做些改进工作。再次，让教师学会合理处理情绪的方法，如发泄、转移、升华、理性情绪疗法等，这样教师可以在遇到挫折时有效地调节自身的情绪状态。最后，也是最关键的一点，在教师遇挫失败时，管理者要充分信任教师会有成功之日，发挥管理过程中的“皮格马利翁效应”，激活教师的工作潜能，提高教师的自我期望值，进而提高教师的耐挫能力。
6.自我激励：教师情感智力发展的内在动力
自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”自我激励是一个人迈向成功的引擎，是教师情感智力发展的内在动力。程文、张国梁在《高级研究人员自我激励因素研究》一文中对高级研究人员个体特征分析，并提出高级研究人员自我激励因素的内涵包括以下几方面：成就与挑战、个体成长、工作自治、认可、目标导向。因而教育管理者在管理过程中要帮助教师确立自己的工作目标，明确目标导向，不断创造机会让教师不断地进修，促进教师的个体成长。同时对教师所取得的成绩应充分认可，并鼓励教师不断挑战自我，追求富有挑战性的工作。只有这样，教师才能在工作中不断地自我激励，进而发展自我，提升自我。
总之，在教师管理过程中，管理者要深入理解激励理论，灵活运用目标激励、成就激励、情感激励、期望激励、自我激励等多种方法，通过这些方法激起教师积极的情绪体验，提高自身的情感智力，进而转化为行为动力，提高行动的积极性。
参考文献
[1] 华建宝.知识经济与创新教育.中国教育学刊，1999（1）.
[2] 周明星、邓新华.成功学生全面素质测评手册.北京：人民教育出版社，2000.
[3] 吴应荣.现代教师情感智力结构分析.皖西学院学报2009（8）.
[4] 李丹.激励理论在改善高校教师职业行为中的应用.重庆工学院学报，2008（9）.
[5] 伍新春，张军.教师职业倦怠预防.北京：中国轻工业出版社，2009.
[6] 王鸿丽.亚当斯的公平理论在构建和谐校园中的运用.天津职业院校联合学报，2007（1）.
[7] 程文，张国梁.高级研究人员自我激励因素研究.科学学与科学技术管理，2008（6）.（责任编辑 刘永庆）