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中图分类号：F270文献标识：A文章编号：1006-7833(2012)04-000-02
摘要企业在规模扩展，企业的人力资源的数量形成一定的规模，各种规章制度体系完善的时，企业与员工之间的契约，不仅要有纸面契约，还应有“心理契约”。 必须以科学的职业生涯管理为前提，以建设以人为本的企业文化为基础。建立以岗位竞争为核心的用人制度，实现用人机制的突破和创新为根本，通过企业管理文化模式的推进，实施以技能培训为重点的员工培训制度，实现员工自身发展机制的创新，完善以绩效考核为手段的激励机制，实现薪酬制度的创新，推行民主管理的企业制度，实现组织创新，实现企业人性化管理的双赢。
关键词企业心理契约
现在企业管理,越来越看重对员工人性的尊重,强调平等关系;越来越看重员工潜力的发挥，主张变革，宽容失败，鼓励员工大胆地想、大胆地闯，在企业创新中实现自我，满足员工成长发展的需要。而企业的发展是依靠员工的发展来推动的，员工对企业目标的高度理解、支持、拥护和执行至关重要，这是人性化管理的双赢。
企业人性化管理，它包括情感管理、民主管理、自主管理和文化管理四个层次。其中文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，把以人为本的管理思想全面显示出来。因此，企业与员工之间的契约，不仅要有纸面契约，还应有“心理契约”和“情感契约”等，而“心理契约“的建立，对现代企业人性化管理具有极其重要的意义。
一、“心理契约”的内涵
心理契约是指雇佣双方在心理上对对方有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己，给自己充分的发展机会和空间，给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。这种双向的希望通常是非文字性的，也是很难量化，是双方内心的期待。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望，它是企业与员工价值观和行为规范的“心理契约”。
二、“心理契约”的影响
随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企業，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。
三、“心理契约”的建立
共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。
共建企业的“心理契约”，必须以建设以人为本的企业文化为根本。企业文化主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。当前市场经济竞争的条件下，除通过正当的竞争手段来促进企业的发展外，关键是人才的竞争，人才是企业最重要的财富。企业要从环境、政策和运作方式上吸引人才、留住人才、激励人才，建立有效地激励机制，真正做到以情感人，以良好的机制留住人，使人才真正体会到企业良好的用人机制和细微的人文管理及展示人才才华的良好环境。这样才能提高企业的整体价值和核心竞争力。为了使企业创建积极向上的企业文化，保证企业各项目标的实现，应从企业文化的核心即人的管理入手。
1.建立以岗位竞争为核心的用人制度，实现用人机制的突破和创新
企业文化的核心是“以人为本”，在当前新形势下，我们应当通过卓有成效的开拓市场，解决企业中出现的人员问题，不能采取简单地裁员和“内退”办法解决，要制定一套切合实际、符合企业用人的管理办法和评聘制度，把以岗位竞争为核心的用人制度搞活，让广大员工通过公平、公开、公正的竞争手段，竞争上岗，这样才能出现人得其岗，各尽所能的一种新局面，真正使人才能脱颖而出。
2.实施以技能培训为重点的员工培训制度，实现员工自身发展机制的创新
企业实施员工技能培训教育是充实企业员工素质和增强企业可持续发展的重要手段。企业必须重视对员工技能观念及素质教育方面的不断培训和教育，这种培训在企业内部要形成一种制度。
在培训方面，不光是注重对员工技能素质的培训，更重要的是注重对员工的思想理念、观念的教育。企业党组织在这方面的教育应当唱主角，发挥政治思想工作的优势，把员工技能教育与道德观念、理念教育和政治思想教育结合起来，精心抓好企业内部培训，结合企业实际，做到培训有计划、有内容、有考核、有资金保证、有效果，使员工培训工作真正出效果，从观念上实现教育创新，为企业培养出更多的、更好的各类人才。
3.完善以绩效考核为手段的激励机制，实现薪酬制度的创新
充分发挥员工的潜能，除了正常的教育培训，要合理配置人力资源，更重要的建立一个有效的激励机制，这个机制应覆盖工资、奖金、生活福利及其它待遇等各个方面，真正体现“论功定酬”、 “多劳多得”的原则，在收入分配上按照员工业绩进行分配，在收入分配上有所创新，但应把握好以下的原则。一是员工的需要与企业生产经营和管理目标相一致。使员工明白自己的工作职责与切身利益与其实现的企业目标是一致的。二是要把以量化，操作性强的绩效考核和平衡计分卡等多种评价机制作为激励制度的主要内容。三是采取物质奖励与精神奖励相结合的方式，从多方面满足不同人才物质需求和情感需求。
4.推行民主管理的企业制度，实现组织创新
建立“以人为本”的企业文化，推行企业民主管理，实现组织创新。通过民主管理，积极培训员工的参与和合作意识，使人才的自我价值与企业的发展紧紧地结合起来。在抓好企业民主管理中，企业应努力做到企业要有民主作风，不专权独行，能虚心听取各方面的建议和意见。保证决策的正确性，企业决策、管理的过程要公开、公正，体现民主化，员工只有相信企业的活动是公正的是尊重员工大多数意见的，才能促使员工的创新欲望。建立健全的民主管理组织，充分发挥群众组织的力量，使他们真正成为企业内部为员工讲话，能够参与企业民主管理、决策和拥有权威的组织，开辟民主管理有效渠道。例如设立经理信箱，开展合理化建议活动，召开座谈会，以谈心、对话以及现场办公等多种形式，实现与员工的广泛沟通与交流，为员工提供一个心情舒畅的工作環境。
建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
参考文献:
[1]何国栋.以人为本与现代企业管理.文汇出版社.2005.8.
[2]隆瑞主.哈佛商学院MBA案例全书.经济日报出版社1998.2.
[3]程延园.劳动经济专业知识与实务.中国劳动出版社.1993.
摘要企业在规模扩展，企业的人力资源的数量形成一定的规模，各种规章制度体系完善的时，企业与员工之间的契约，不仅要有纸面契约，还应有“心理契约”。 必须以科学的职业生涯管理为前提，以建设以人为本的企业文化为基础。建立以岗位竞争为核心的用人制度，实现用人机制的突破和创新为根本，通过企业管理文化模式的推进，实施以技能培训为重点的员工培训制度，实现员工自身发展机制的创新，完善以绩效考核为手段的激励机制，实现薪酬制度的创新，推行民主管理的企业制度，实现组织创新，实现企业人性化管理的双赢。
关键词企业心理契约
现在企业管理,越来越看重对员工人性的尊重,强调平等关系;越来越看重员工潜力的发挥，主张变革，宽容失败，鼓励员工大胆地想、大胆地闯，在企业创新中实现自我，满足员工成长发展的需要。而企业的发展是依靠员工的发展来推动的，员工对企业目标的高度理解、支持、拥护和执行至关重要，这是人性化管理的双赢。
企业人性化管理，它包括情感管理、民主管理、自主管理和文化管理四个层次。其中文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，把以人为本的管理思想全面显示出来。因此，企业与员工之间的契约，不仅要有纸面契约，还应有“心理契约”和“情感契约”等，而“心理契约“的建立，对现代企业人性化管理具有极其重要的意义。
一、“心理契约”的内涵
心理契约是指雇佣双方在心理上对对方有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己，给自己充分的发展机会和空间，给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。这种双向的希望通常是非文字性的，也是很难量化，是双方内心的期待。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望，它是企业与员工价值观和行为规范的“心理契约”。
二、“心理契约”的影响
随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企業，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。
三、“心理契约”的建立
共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。
共建企业的“心理契约”，必须以建设以人为本的企业文化为根本。企业文化主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。当前市场经济竞争的条件下，除通过正当的竞争手段来促进企业的发展外，关键是人才的竞争，人才是企业最重要的财富。企业要从环境、政策和运作方式上吸引人才、留住人才、激励人才，建立有效地激励机制，真正做到以情感人，以良好的机制留住人，使人才真正体会到企业良好的用人机制和细微的人文管理及展示人才才华的良好环境。这样才能提高企业的整体价值和核心竞争力。为了使企业创建积极向上的企业文化，保证企业各项目标的实现，应从企业文化的核心即人的管理入手。
1.建立以岗位竞争为核心的用人制度，实现用人机制的突破和创新
企业文化的核心是“以人为本”，在当前新形势下，我们应当通过卓有成效的开拓市场，解决企业中出现的人员问题，不能采取简单地裁员和“内退”办法解决，要制定一套切合实际、符合企业用人的管理办法和评聘制度，把以岗位竞争为核心的用人制度搞活，让广大员工通过公平、公开、公正的竞争手段，竞争上岗，这样才能出现人得其岗，各尽所能的一种新局面，真正使人才能脱颖而出。
2.实施以技能培训为重点的员工培训制度，实现员工自身发展机制的创新
企业实施员工技能培训教育是充实企业员工素质和增强企业可持续发展的重要手段。企业必须重视对员工技能观念及素质教育方面的不断培训和教育，这种培训在企业内部要形成一种制度。
在培训方面，不光是注重对员工技能素质的培训，更重要的是注重对员工的思想理念、观念的教育。企业党组织在这方面的教育应当唱主角，发挥政治思想工作的优势，把员工技能教育与道德观念、理念教育和政治思想教育结合起来，精心抓好企业内部培训，结合企业实际，做到培训有计划、有内容、有考核、有资金保证、有效果，使员工培训工作真正出效果，从观念上实现教育创新，为企业培养出更多的、更好的各类人才。
3.完善以绩效考核为手段的激励机制，实现薪酬制度的创新
充分发挥员工的潜能，除了正常的教育培训，要合理配置人力资源，更重要的建立一个有效的激励机制，这个机制应覆盖工资、奖金、生活福利及其它待遇等各个方面，真正体现“论功定酬”、 “多劳多得”的原则，在收入分配上按照员工业绩进行分配，在收入分配上有所创新，但应把握好以下的原则。一是员工的需要与企业生产经营和管理目标相一致。使员工明白自己的工作职责与切身利益与其实现的企业目标是一致的。二是要把以量化，操作性强的绩效考核和平衡计分卡等多种评价机制作为激励制度的主要内容。三是采取物质奖励与精神奖励相结合的方式，从多方面满足不同人才物质需求和情感需求。
4.推行民主管理的企业制度，实现组织创新
建立“以人为本”的企业文化，推行企业民主管理，实现组织创新。通过民主管理，积极培训员工的参与和合作意识，使人才的自我价值与企业的发展紧紧地结合起来。在抓好企业民主管理中，企业应努力做到企业要有民主作风，不专权独行，能虚心听取各方面的建议和意见。保证决策的正确性，企业决策、管理的过程要公开、公正，体现民主化，员工只有相信企业的活动是公正的是尊重员工大多数意见的，才能促使员工的创新欲望。建立健全的民主管理组织，充分发挥群众组织的力量，使他们真正成为企业内部为员工讲话，能够参与企业民主管理、决策和拥有权威的组织，开辟民主管理有效渠道。例如设立经理信箱，开展合理化建议活动，召开座谈会，以谈心、对话以及现场办公等多种形式，实现与员工的广泛沟通与交流，为员工提供一个心情舒畅的工作環境。
建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
参考文献:
[1]何国栋.以人为本与现代企业管理.文汇出版社.2005.8.
[2]隆瑞主.哈佛商学院MBA案例全书.经济日报出版社1998.2.
[3]程延园.劳动经济专业知识与实务.中国劳动出版社.1993.