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摘要：高校教师管理是高校管理的重点和难点。本文就目前我国高校教师管理存在的行政化倾向突出、对教师的考核重科研、轻教学、过分依赖外在奖励的激励作用， 忽视了内在激励等问题进行了分析，并尝试从"以人为本"视角提出高校在教师管理中建立人性化管理机制、正确处理教学和科研的关系，建立科学合理的学术评价体系、物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主等可行性措施。
关键词：以人为本 高校 教师管理
一流的师资是建设一流大学的第一资源，因而对师资的管理自然就成为学校管理的核心。高校教师的水平是影响我国建设一流大学的重要因素，所以，要建设一流大学，提高高等教育的质量就必须加强高校教师管理。
一、我国高校教师管理的现状
（一）高校教师管理中行政化倾向突出
我国实行市场经济体制已20多年，但是受传统计划经济体制影响，我国高校管理中行政化倾向仍然十分显著，在高校教师管理中也不例外。高校教师管理中，行政队伍成为支配和管理高校的主体，教师的主体地位得不到应有的重视，行政人员成为管理学校的核心力量。在对教师的管理中，管理者往往以事为中心，重事轻人，把教师看成被动管理的被管理者，是实现高校教学目标、提高高校教学质量和高校水平的工具，以命令、惩戒的方式来指挥老师，忽视了教师的个性，教师自身的价值得不到足够的重视，他们的积极性、主动性和创造性受到压制，潜力无法得到有效挖掘。在管理过程中，学校管理者大多从组织的安排来考虑，不为教师的个人需求考虑，大多数教师对学校管理的知情权、参与权和监督权得不到切实落实，长此以往，往往导致教师情绪低落，对高校的管理产生抵触情绪，教师参与学校管理的积极性、主动性也渐渐丧失。
（二）对教师的考核重科研、轻教学
在部分高校的教师管理中，对教师的考核往往采取量化的评价方式，重科研、轻教学的倾向显著。在对教师的评价中，多看重教师的科研能力、科研成果，那些教学业绩较高但科研成果较少的教师在考核中往往无法得到如愿的结果，而那些科研成果较多教学业绩一般的教师在考核中却能获得好评。众所周知，教师晋升、薪资等往往与考核结果挂钩，在职称评定上，重科研、轻教学的倾向就更加明显了。在这种价值导向推动下，教师往往在工作中倾向于科研，而将教学排在第二位置或者更后。更让人担忧的是，重视科研的过程中，往往用科研成果的数量和级别等具体的数据来衡量教师的水平，而不认真分析可按成果的质量与内容。这种方式一味的追求数量，早成大多数人为追求论文的数量而发表论文，甚至走向一种极端——为发论文而发论文，使原本神圣的学术事业成为各种交易。
（三）过分依赖外在奖励的激励作用， 忽视了内在激励
在激励方面，高校对教师的激励多看重外在奖励的作用，忽视了高校教师的实际需求，缺乏内在激励，没有建立起有效的激励机制。激励要以教师个人的内部需要为依据，以需要的满足来驱动教师完成各种行为。平心而论，物质需要总是第一位的，想要调动教师工作的积极性，必须首先给其必要的物质满足。但由于高校教师属于高文化、高学历、高强度的工作群体，他们对精神方面的需要远远大于物质需要。高校教师往往希望自己能够在工作中表现出实力，并且有所成就同时也希望自己的工作能够得到周围环境中的人的赏识、肯定。但是，目前在高校教师队伍的管理中存在的问题就是：对高校教师的内在激励方式不足甚至匮乏。大部分高校往往通过提高待遇、多发奖金的方式来试图留住教师。而通过外在奖励和内在激励相结合的办法留住教师，这一点却经常被高校所忽视。
二、“以人为本”理念下改进我国高校教师管理的可行性措施
针对上述高校教师管理中存在的问题，结合“以人为本”理念，尝试从以下几方面着手来进一步加强和改善对高校教师的管理。
（一）高校教师管理去行政化，建立人性化管理机制
社会、学校、个人要重新认识教师在高校中的主体地位，教师是办学主体，是立校之本，要建立以教师为本的人性化管理理念。在高校教师管理过程中，在管理制度的制定、实施等各个环节上，尊重、相信、依靠教师，把教师看成管理的主体，也就是管理的参与者、组织者和监督者。从人性化的角度，关注教师的情感、态度、价值观，关注教师的物质和精神需要，真诚的关怀教师、扶持教师、尊重教师，让教师都能体会到自己作为学校的主人的自豪感，从而提高教师工作的积极性、主动性。
（二）正确处理教学和科研的关系，建立科学合理的学术评价体系
高校教师管理中的重科研、轻教学的倾向要求我们必须深刻反思显存的评价制度，如何正确处理教学和科研的关系，如何衡量学术质量，是摆在所有高校管理工作者面前的一大课题。在人本主义理念中，教师是高校的办学主体，在评价一名教师的水平时，高校必须建立科学合理的学术评价体系，杜绝评价机制的工具性、操作性。科学合理的学术评价体系要求评价制度的灵活性、个体性，要求在评价过程中考虑教师作为个体的需求。这种评价体系不仅看重教师劳动的结果，同时也看重教师劳动的过程，将过程性评价和结果性评价结合在一起，并以过程评价为主。相对于看重数量的评价来说，更强调对教师科研成果和教学成果的质量评价。
（三）物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主。
“教师管理要牢固树立以人为本、以教师为本、以教师的发展为本的理念，要使这种管理思想付诸实践，真正能够做到通过管理促进教师发展，关键是建立一种有效的激励机制。”[1]对于高校教师的激励，学校必须考虑物质激励和精神激励的统一，协调好物质激励和精神激励的关系，以精神激励为主。一方面要学校要善于运用各种物质条件来改善教师的工作环境，完善教师所需的必要的硬件，接触教师教学科研的后顾之忧，这样教师才能全身心投入到高校工作中。另一方面，高校教师的特殊性决定了高校教师除了必要的物质激励外，高校教师对内在的精神需要也是高校管理者所必须考虑的。高校必须通过情感激励、表扬激励、参与激励、目标激励等多种精神激励方式，将物质激励与精神激励相结合，提高教师工作的积极性和主动性。
参考文献：
[1]林秀红.论以人为本的教育管理[N].浙江工商大学学报，2005（1）.
关键词：以人为本 高校 教师管理
一流的师资是建设一流大学的第一资源，因而对师资的管理自然就成为学校管理的核心。高校教师的水平是影响我国建设一流大学的重要因素，所以，要建设一流大学，提高高等教育的质量就必须加强高校教师管理。
一、我国高校教师管理的现状
（一）高校教师管理中行政化倾向突出
我国实行市场经济体制已20多年，但是受传统计划经济体制影响，我国高校管理中行政化倾向仍然十分显著，在高校教师管理中也不例外。高校教师管理中，行政队伍成为支配和管理高校的主体，教师的主体地位得不到应有的重视，行政人员成为管理学校的核心力量。在对教师的管理中，管理者往往以事为中心，重事轻人，把教师看成被动管理的被管理者，是实现高校教学目标、提高高校教学质量和高校水平的工具，以命令、惩戒的方式来指挥老师，忽视了教师的个性，教师自身的价值得不到足够的重视，他们的积极性、主动性和创造性受到压制，潜力无法得到有效挖掘。在管理过程中，学校管理者大多从组织的安排来考虑，不为教师的个人需求考虑，大多数教师对学校管理的知情权、参与权和监督权得不到切实落实，长此以往，往往导致教师情绪低落，对高校的管理产生抵触情绪，教师参与学校管理的积极性、主动性也渐渐丧失。
（二）对教师的考核重科研、轻教学
在部分高校的教师管理中，对教师的考核往往采取量化的评价方式，重科研、轻教学的倾向显著。在对教师的评价中，多看重教师的科研能力、科研成果，那些教学业绩较高但科研成果较少的教师在考核中往往无法得到如愿的结果，而那些科研成果较多教学业绩一般的教师在考核中却能获得好评。众所周知，教师晋升、薪资等往往与考核结果挂钩，在职称评定上，重科研、轻教学的倾向就更加明显了。在这种价值导向推动下，教师往往在工作中倾向于科研，而将教学排在第二位置或者更后。更让人担忧的是，重视科研的过程中，往往用科研成果的数量和级别等具体的数据来衡量教师的水平，而不认真分析可按成果的质量与内容。这种方式一味的追求数量，早成大多数人为追求论文的数量而发表论文，甚至走向一种极端——为发论文而发论文，使原本神圣的学术事业成为各种交易。
（三）过分依赖外在奖励的激励作用， 忽视了内在激励
在激励方面，高校对教师的激励多看重外在奖励的作用，忽视了高校教师的实际需求，缺乏内在激励，没有建立起有效的激励机制。激励要以教师个人的内部需要为依据，以需要的满足来驱动教师完成各种行为。平心而论，物质需要总是第一位的，想要调动教师工作的积极性，必须首先给其必要的物质满足。但由于高校教师属于高文化、高学历、高强度的工作群体，他们对精神方面的需要远远大于物质需要。高校教师往往希望自己能够在工作中表现出实力，并且有所成就同时也希望自己的工作能够得到周围环境中的人的赏识、肯定。但是，目前在高校教师队伍的管理中存在的问题就是：对高校教师的内在激励方式不足甚至匮乏。大部分高校往往通过提高待遇、多发奖金的方式来试图留住教师。而通过外在奖励和内在激励相结合的办法留住教师，这一点却经常被高校所忽视。
二、“以人为本”理念下改进我国高校教师管理的可行性措施
针对上述高校教师管理中存在的问题，结合“以人为本”理念，尝试从以下几方面着手来进一步加强和改善对高校教师的管理。
（一）高校教师管理去行政化，建立人性化管理机制
社会、学校、个人要重新认识教师在高校中的主体地位，教师是办学主体，是立校之本，要建立以教师为本的人性化管理理念。在高校教师管理过程中，在管理制度的制定、实施等各个环节上，尊重、相信、依靠教师，把教师看成管理的主体，也就是管理的参与者、组织者和监督者。从人性化的角度，关注教师的情感、态度、价值观，关注教师的物质和精神需要，真诚的关怀教师、扶持教师、尊重教师，让教师都能体会到自己作为学校的主人的自豪感，从而提高教师工作的积极性、主动性。
（二）正确处理教学和科研的关系，建立科学合理的学术评价体系
高校教师管理中的重科研、轻教学的倾向要求我们必须深刻反思显存的评价制度，如何正确处理教学和科研的关系，如何衡量学术质量，是摆在所有高校管理工作者面前的一大课题。在人本主义理念中，教师是高校的办学主体，在评价一名教师的水平时，高校必须建立科学合理的学术评价体系，杜绝评价机制的工具性、操作性。科学合理的学术评价体系要求评价制度的灵活性、个体性，要求在评价过程中考虑教师作为个体的需求。这种评价体系不仅看重教师劳动的结果，同时也看重教师劳动的过程，将过程性评价和结果性评价结合在一起，并以过程评价为主。相对于看重数量的评价来说，更强调对教师科研成果和教学成果的质量评价。
（三）物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主。
“教师管理要牢固树立以人为本、以教师为本、以教师的发展为本的理念，要使这种管理思想付诸实践，真正能够做到通过管理促进教师发展，关键是建立一种有效的激励机制。”[1]对于高校教师的激励，学校必须考虑物质激励和精神激励的统一，协调好物质激励和精神激励的关系，以精神激励为主。一方面要学校要善于运用各种物质条件来改善教师的工作环境，完善教师所需的必要的硬件，接触教师教学科研的后顾之忧，这样教师才能全身心投入到高校工作中。另一方面，高校教师的特殊性决定了高校教师除了必要的物质激励外，高校教师对内在的精神需要也是高校管理者所必须考虑的。高校必须通过情感激励、表扬激励、参与激励、目标激励等多种精神激励方式，将物质激励与精神激励相结合，提高教师工作的积极性和主动性。
参考文献：
[1]林秀红.论以人为本的教育管理[N].浙江工商大学学报，2005（1）.