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摘要：伴随国民经济的飞速发展和生活水平不断提升，群众对医疗保健方面的需求也在逐渐增强，从而对医院的日常人事管理工作也提出了更高的要求。在医院内部强化人事管理工作，不但可以形成优良的医院文化，对鼓励员工也有着很大助益，同时可以实现医院的可持续发展。
关键词：医院；人事管理；问题；对策
湖南省桂阳县中医医院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的非盈利性、综合性二级甲等中医医院，是郴州市骨伤治疗中心，差额拨款事业单位。现有病床300张，在职职员348人，离退休职工66人。伴随社会主义市场经济体制的确立，以往一些老旧的人事管理模式逐渐遭到了陶汰，而改革成为了医院的唯一出路。新时代患者要求医院服务态度良好、技术精湛、检查收费必须合理。而该医院也是用人制度和分配制度改革为切入口，对医院人事管理体制作了一定程度的改良，并取得了一定的效果。特别是以全员聘任制为切入口，打造出了一个充满生机的用人体制。
一、新时代背景下医院人事管理中存在的问题
（一）思想认识误区
在传统的计划经济体制的影响下，国家对医院（特别是公立医院）采取的政策是平均投资政策，在这一机制下各个医疗卫生机构也采取均衡经营模式，其自身的定位缺乏合理性，难以制定发展战略，而归属于民政机构的特殊医院更是如此。在这一经营理念的影响下，很多医院过于依赖国家政策，并将这一理念延伸到了新世纪。在医院内部缺乏市场竞争体制的刺激，医院的医务人员往往缺乏工作的主动能动性，极易形成思维上的懈怠，走入思想误区，导致医院人事管理工作出现诸多问题。
（二）缺乏科学化的认识管理体制
在医院人事管理中，管理体制是各类管理工作开展的前提和保障，是保障人事管理工作正常开展的依据。但是目前，许多医院的认识管理制度还不健全，特殊医院中存在政府诸多机构分头管理的情况，导致管理职能被分离、医院改革无法继续，极易导致机构重复、人心涣散或科室职责不明的情况出现。
（三）人才的聘任与流动中存在问题
人才的聘任和流动是打造医疗技术高超、服务质量优良的医疗队伍的基础，是提升医院核心竞争力的关键环节。但是在传统的医院人事管理工作中，人才流动却遇到了阻碍。在事业单位管理体制下，医务人员和医院的关系是固定的，人才流动较为困难。上述现象使优质人才很难跨入医院的“门槛”，而医院内部也缺乏竞争的刺激。与此同时，在专业技能的评估中，年轻的有能力的医生会因“资历”不足而得不到优良的技术认定。许多医院在聘请专业人才时，并不对应聘人的工作能力、业务水准和工作表现予以评判，而是对应聘人员的工作年限、资历等进行考评，并重点参考上述几个方面的情况进行聘任。在聘用体系缺乏公平的情况下，医院内部竞相攀比资历。
（四）缺少前卫的考评方法
在很多医院中，人事考评均采用年度考评形式，而并未将日常工作表现纳入考查范围，同时很少采用月度考查和季度考查方式。在年度考核的过程中，许多医院都是通过一张简易的工作考评表格，在自我评价和领导评价后，由人事管理机构存档，在整个考评过程中并没有量化考评数据和全方位评定标准，而考评完成后亦缺少有针对性的培训和回馈；同时极少将考评结果同职位升迁、人员流动和薪酬挂钩，使考评工作徒有其表。
（五）缺少健全的人才培育体制
健全的人才培育体制的匮乏是医院的一个常见问题。第一，缺乏对管理人员的培育。人事管理人员的培育是医院内部人事管理工作中的重要内容。而人事管理人员是医院内部展开管理工作的引导人和组织人，对医院管理水准的提升有着极大的促进作用。但是，现在许多医院的人事管理人员并非管理专业毕业，而多是来源于其它岗位，这对医院的管理水准的提升没有实质性的效果。同时，医院未组织员工进行系统培训。许多医院只是针对学科领导人与部门负责人开展培训，普通员工参加培训的次数较少，而普通员工培训次数太少将导致员工整体素质的参差不齐，从而使人事管理工作陷入困境，不利于医院整体服务质量的提升。
二、针对医院人事管理工作常见问题的对策
（一）增强医院的集体认识
不同医院会有自身特殊的管理观念和管理意识，人事管理方式也不尽相同。而医生和护士也会渐渐形成自身特殊的人生观和价值观。两者可能会因为所处立场不相同产生一些矛盾。所以，在人事管理工作开展时，应秉持以人为本的原则：管理者对医务人员的建议应虚心听取，并添设互联网或电话沟通平台，与医务人员进行平等交流。通过该方法，可以高效激发职员工作的积极性，增强医院工作人员的集体意识，使员工充分发挥主观能动性并创造性地开展工作，在医院内部形成蓬勃向上的医院文化氛围，促进医院服务质量和工作状态的提升，帮助医院实现健康的、可持续发展。
（二）对聘任体制进行改良
医院应在全员范围内实行聘任制度，将市场竞争体制进入到平日的工作中，必要时实行末位淘汰制度，坚决留住优秀人才，剔除工作能力差、工作态度不端正的员工，让加入的优秀人才发挥其所长，同时提升服务质量和业务水准。与此同时，应将按生产要素分配和按劳分配紧密联系起来，打造有效分配激励体制，并将这一体制与医务人员的实际贡献、职位责任和工作业绩有机结合成一个整体。将关键职位人才培养和人才聘用的力度加大，贯彻分类分级管理工作，加强宏观调控并对分配次序予以规范，保证分配关系的合规、合法、合理。
（三）建立建全人才考评体制
在医院内部，职工职称具有多样性，并且在工作技能、责任大小与工作难度上也不尽相同。所以，在各机构中应建立健全人才考评体制，对职员的主观能动性进行合理激发，并最优化配备医院人力资源，并加强人才队伍的动态考评，打造符合标准的科学的考评系统；同时依据职员的业务水准、日常工作表现进行多层次的考评，通过奖励和惩罚约束员工行为，促进医院发展。
（四）完善人才培育体制
21世纪是信息化的时代，市场竞争归根结底就是人才的竞争，对于医院来说，打造业务水准高、专业技术过硬、心理素质优良、服务态度良好的医疗队伍是符合医院的长远发展战略规划的，同时也能发挥医院的人力资源优势，对提升医院的核心竞争力有着不可忽视的重要作用。在医院的人事管理工作中，应打造公平的竞争体制，人事管理人员应对学习、升迁和聘用机会进行掌控、对量化标准进行统一，打造与医院本身特色相符合的考评体制。此外，在考评时注重客观因素的考评，使竞争公平、公正、公开，使医院职工人尽其用。同时，应完善人才引进制度，建设构造合理的人才梯队。
三、结束语
伴随我国经济的飞速发展和医疗服务水准的提升，医院的管理水准也在不段提高，医院的人事管理工作也形成了良好的发展态势。医院的人事管理工作是医院管理工作的重要组成部分，对于医院的管理工作来说，人事管理工作有着不可或缺的作用。一所现代化的医院，需要大量的专业人才，怎样更好地做好人事管理工作，从而为医院的人才聘任做好铺垫，是每一所医院和相关专家应认真思考的问题。
参考文献：
[1] 黄韵清.浅谈岗位说明书在医院人事管理中的作用[J].价值工程,2013,(16):161-161,162.
[2] 王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,16(5):54-55.
[3] 朱晓凌.医院人事管理须做足“人”文章[J].太原城市职业技术学院学报,2012,(12):50-51.
[4] 陈永华.加强思想政治工作 做好医院人事管理[J].广东科技,2012,21(15):35-36.
[5] 董惠苓.医院人事管理转向人力资源管理探析[J].改革与开放,2013,(6):55.
关键词：医院；人事管理；问题；对策
湖南省桂阳县中医医院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的非盈利性、综合性二级甲等中医医院，是郴州市骨伤治疗中心，差额拨款事业单位。现有病床300张，在职职员348人，离退休职工66人。伴随社会主义市场经济体制的确立，以往一些老旧的人事管理模式逐渐遭到了陶汰，而改革成为了医院的唯一出路。新时代患者要求医院服务态度良好、技术精湛、检查收费必须合理。而该医院也是用人制度和分配制度改革为切入口，对医院人事管理体制作了一定程度的改良，并取得了一定的效果。特别是以全员聘任制为切入口，打造出了一个充满生机的用人体制。
一、新时代背景下医院人事管理中存在的问题
（一）思想认识误区
在传统的计划经济体制的影响下，国家对医院（特别是公立医院）采取的政策是平均投资政策，在这一机制下各个医疗卫生机构也采取均衡经营模式，其自身的定位缺乏合理性，难以制定发展战略，而归属于民政机构的特殊医院更是如此。在这一经营理念的影响下，很多医院过于依赖国家政策，并将这一理念延伸到了新世纪。在医院内部缺乏市场竞争体制的刺激，医院的医务人员往往缺乏工作的主动能动性，极易形成思维上的懈怠，走入思想误区，导致医院人事管理工作出现诸多问题。
（二）缺乏科学化的认识管理体制
在医院人事管理中，管理体制是各类管理工作开展的前提和保障，是保障人事管理工作正常开展的依据。但是目前，许多医院的认识管理制度还不健全，特殊医院中存在政府诸多机构分头管理的情况，导致管理职能被分离、医院改革无法继续，极易导致机构重复、人心涣散或科室职责不明的情况出现。
（三）人才的聘任与流动中存在问题
人才的聘任和流动是打造医疗技术高超、服务质量优良的医疗队伍的基础，是提升医院核心竞争力的关键环节。但是在传统的医院人事管理工作中，人才流动却遇到了阻碍。在事业单位管理体制下，医务人员和医院的关系是固定的，人才流动较为困难。上述现象使优质人才很难跨入医院的“门槛”，而医院内部也缺乏竞争的刺激。与此同时，在专业技能的评估中，年轻的有能力的医生会因“资历”不足而得不到优良的技术认定。许多医院在聘请专业人才时，并不对应聘人的工作能力、业务水准和工作表现予以评判，而是对应聘人员的工作年限、资历等进行考评，并重点参考上述几个方面的情况进行聘任。在聘用体系缺乏公平的情况下，医院内部竞相攀比资历。
（四）缺少前卫的考评方法
在很多医院中，人事考评均采用年度考评形式，而并未将日常工作表现纳入考查范围，同时很少采用月度考查和季度考查方式。在年度考核的过程中，许多医院都是通过一张简易的工作考评表格，在自我评价和领导评价后，由人事管理机构存档，在整个考评过程中并没有量化考评数据和全方位评定标准，而考评完成后亦缺少有针对性的培训和回馈；同时极少将考评结果同职位升迁、人员流动和薪酬挂钩，使考评工作徒有其表。
（五）缺少健全的人才培育体制
健全的人才培育体制的匮乏是医院的一个常见问题。第一，缺乏对管理人员的培育。人事管理人员的培育是医院内部人事管理工作中的重要内容。而人事管理人员是医院内部展开管理工作的引导人和组织人，对医院管理水准的提升有着极大的促进作用。但是，现在许多医院的人事管理人员并非管理专业毕业，而多是来源于其它岗位，这对医院的管理水准的提升没有实质性的效果。同时，医院未组织员工进行系统培训。许多医院只是针对学科领导人与部门负责人开展培训，普通员工参加培训的次数较少，而普通员工培训次数太少将导致员工整体素质的参差不齐，从而使人事管理工作陷入困境，不利于医院整体服务质量的提升。
二、针对医院人事管理工作常见问题的对策
（一）增强医院的集体认识
不同医院会有自身特殊的管理观念和管理意识，人事管理方式也不尽相同。而医生和护士也会渐渐形成自身特殊的人生观和价值观。两者可能会因为所处立场不相同产生一些矛盾。所以，在人事管理工作开展时，应秉持以人为本的原则：管理者对医务人员的建议应虚心听取，并添设互联网或电话沟通平台，与医务人员进行平等交流。通过该方法，可以高效激发职员工作的积极性，增强医院工作人员的集体意识，使员工充分发挥主观能动性并创造性地开展工作，在医院内部形成蓬勃向上的医院文化氛围，促进医院服务质量和工作状态的提升，帮助医院实现健康的、可持续发展。
（二）对聘任体制进行改良
医院应在全员范围内实行聘任制度，将市场竞争体制进入到平日的工作中，必要时实行末位淘汰制度，坚决留住优秀人才，剔除工作能力差、工作态度不端正的员工，让加入的优秀人才发挥其所长，同时提升服务质量和业务水准。与此同时，应将按生产要素分配和按劳分配紧密联系起来，打造有效分配激励体制，并将这一体制与医务人员的实际贡献、职位责任和工作业绩有机结合成一个整体。将关键职位人才培养和人才聘用的力度加大，贯彻分类分级管理工作，加强宏观调控并对分配次序予以规范，保证分配关系的合规、合法、合理。
（三）建立建全人才考评体制
在医院内部，职工职称具有多样性，并且在工作技能、责任大小与工作难度上也不尽相同。所以，在各机构中应建立健全人才考评体制，对职员的主观能动性进行合理激发，并最优化配备医院人力资源，并加强人才队伍的动态考评，打造符合标准的科学的考评系统；同时依据职员的业务水准、日常工作表现进行多层次的考评，通过奖励和惩罚约束员工行为，促进医院发展。
（四）完善人才培育体制
21世纪是信息化的时代，市场竞争归根结底就是人才的竞争，对于医院来说，打造业务水准高、专业技术过硬、心理素质优良、服务态度良好的医疗队伍是符合医院的长远发展战略规划的，同时也能发挥医院的人力资源优势，对提升医院的核心竞争力有着不可忽视的重要作用。在医院的人事管理工作中，应打造公平的竞争体制，人事管理人员应对学习、升迁和聘用机会进行掌控、对量化标准进行统一，打造与医院本身特色相符合的考评体制。此外，在考评时注重客观因素的考评，使竞争公平、公正、公开，使医院职工人尽其用。同时，应完善人才引进制度，建设构造合理的人才梯队。
三、结束语
伴随我国经济的飞速发展和医疗服务水准的提升，医院的管理水准也在不段提高，医院的人事管理工作也形成了良好的发展态势。医院的人事管理工作是医院管理工作的重要组成部分，对于医院的管理工作来说，人事管理工作有着不可或缺的作用。一所现代化的医院，需要大量的专业人才，怎样更好地做好人事管理工作，从而为医院的人才聘任做好铺垫，是每一所医院和相关专家应认真思考的问题。
参考文献：
[1] 黄韵清.浅谈岗位说明书在医院人事管理中的作用[J].价值工程,2013,(16):161-161,162.
[2] 王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,16(5):54-55.
[3] 朱晓凌.医院人事管理须做足“人”文章[J].太原城市职业技术学院学报,2012,(12):50-51.
[4] 陈永华.加强思想政治工作 做好医院人事管理[J].广东科技,2012,21(15):35-36.
[5] 董惠苓.医院人事管理转向人力资源管理探析[J].改革与开放,2013,(6):55.