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10万元求职，惊动房地产老总
去年10月份，在京城出现了轰动一时的首例个人商业广告求职事件。事件的主人公王先生花费10万元在报纸上刊登了一则商业求职广告。那个1/4版的个人求职广告，登在了2006年10月16日《北京青年报》的第一版上，一下子引起了广泛关注。
当时上海的一家房地产公司正准备为其北京分公司物色一名总经理，看到这一消息后，对其产生了浓厚的兴趣。后来该房地产公司的董事长、总经理等公司高层管理者对王先生本人进行了比较深入的考察，但为了降低高管人员的使用风险，他们还是花重金委托专业的第三方测评机构——诺姆四达测评咨询公司，运用科学的人才评价方法，对王先生拟担任该房地产公司北京事业部总经理职位所应具备的综合素质进行了全面的、独立的测评。
测评行动如火如荼
诺姆四达的测评专家在接受委托之后，首先与该集团公司的高层管理人员进行了沟通，明确了以下测评目的：
1. 对被测者进行综合评价，为集团的人事录用决策提供建议和参考；
2. 分析并指出被测者在各项素质能力方面的优势与不足，使集团能合理地使用人才。
为了达到以上测评目的，诺姆四达公司的资深测评专家制订了项目实施的总体原则：
1. 从客户公司高层“人事决策”的角度对候选人进行全方位的审视，并提出人事决策建议，不能只给出候选人的综合能力素质特点，而没有对其适合岗位与否进行分析和评价。
2. 紧紧围绕“三匹配原则”（岗位匹配、团队匹配和组织匹配）对候选人进行全方位评价。
3. 由于候选人的职位层次较高，需要运用目前国内外经理人评价中最有效的评价技术——情境模拟技术对其综合素质进行全方位评价。
4. 候选人在房地产行业的相关知识与经验水平只作参考，不作为本次评价的重点。因为在面试时集团公司的高管人员就这方面已经进行了重点考察。
根据以上项目实施的总体原则，诺姆四达的测评专家认为，要保证此次测评质量，必须从“胜任力模型的精准性、测评方法的科学性、测评实施的规范性和测评专家经验的丰富性”等四个方面进行全方位把关。项目的操作过程如下：
1. 对相关人员进行深度访谈
访谈的对象包括集团公司的董事长、分管北京事业部的副董事长、北京事业部即将离任的总经理和集团公司的人力资源总监等人。通过此次访谈可以实现三个目的：一是全方位了解该企业的发展战略、组织结构、企业文化、目前面临的挑战、近两年所急需解决的问题和对候选人的期望等内容，以便将来从组织匹配的角度对候选人的适配度进行评价——对企业的了解越深入，所提出的人事决策建议才越有价值；二是通过深度访谈，对现有高管团队成员的个性、管理风格等方面的特点进行有效把握，以便未来从团队匹配的角度对候选人的适配度进行评价——不仅是给公司选配一名总经理，更是选配一名领导班子成员，必须考虑到候选人与班子其他成员的适配度，否则会影响整个领导班子的效能；三是通过访谈收集与胜任力模型相关的信息，再结合诺姆四达已有的行业模型库，建立该集团北京事业部总经理岗位的胜任力模型——胜任力模型的精准性对候选人岗位匹配度评价的正确性会产生重大影响。
2. 对岗位胜任力评估模型进行确认
诺姆四达公司提出胜任力评估模型后，听取了集团公司相关领导的意见，在修订的基础上进行了确认，以保证集团公司高管层用人标准的一致。
3. 设计个性化的测评体系
为了保证测评的效果，诺姆四达的测评专家结合相关的行业测评经验，设计了个性化的测评体系。所用的测评方法包括标准化心理测验、内隐评价、BEI面谈和角色扮演等四种测评技术，对王先生的职位综合能力、管理风格、个性特点及发展潜力等方面进行了全面的测评。具体方法如下：
（1）标准化心理测验
标准化心理测验采用网络人机测试的方式进行，要求被测者通过计算机在规定时间内完成若干套问卷。系统自动统计各项测评要素成绩。这些测验着重考察测评对象的一般心理特征和一些核心能力的一般特点，如人际沟通、团队合作、问题解决等。本次选用的是诺姆四达自主开发并已广泛应用于各行各业的“诺姆四达标准之星测评系统”中的“经理人素质测评产品”，同时也运用了诺姆四达与中组部领导干部考试与测评中心联合开发的“企业高级经营管理者个性测评系统”。
（2）内隐评价
采用网络人机测试的方式进行。本测试运用诺姆四达最新开发的内隐评价技术，设计了一系列模拟企业工作环境的情境以及处理情境的一些行为选项。通过对被测者处理情境的行为选项进行评价，分析被测者的行为反应、领导风格或价值观与企业要求的符合程度。
（3）BEI行为面谈
行为事件面谈法（Behavioral Event Interviewing），简称BEI行为面谈。它是一种以行为事件访谈为核心技术的结构化面谈。跟一般面谈不同的是，BEI只关注被评价者过去的行为，而不是他的知识和观念。在面谈过程中，评委运用特定的技术收集4~6个被测者经历过的典型或关键事件（行为事件）的详细资料。通过对多个行为事件的深度访谈，评委能够收集到被测者在行为事件中与工作绩效具有直接关联的具体行为和心理活动的详细信息；对收集的信息进行深入分析后，综合评定相关的胜任资质。
（4）角色扮演
角色扮演测评属于评价中心技术的一种方法，要求被测者扮演组织中的某种角色，去处理事先设计好的一系列尖锐的人际冲突和工作问题。评委对被测者表现出来的行为进行观察、记录和分析，并做出评价。
4. 实施独立而规范的测评
在没有客户方参与的情况下，诺姆四达的4位测评专家严格按照评价中心技术的要求，用了近5个小时的时间独立操作了本次测评活动，并对整个测评过程进行了录像和录音。
5. 汇报测评结果并提出人事决策建议
测评结束后，测评专家向该公司的高层领导提交了测评报告，并当面汇报了测评的结果和使用建议。
搜索利器
该公司根据测评的结果和诺姆四达公司的建议录用了王先生。王先生则认为，他找到了一份理想的工作，感觉不错。而诺姆四达公司测评方法的科学性、测评过程的严谨性和测评结果的公正性也得到了客户的高度认可。
从这个案例中我们可以看到，王先生最终的成功并不是由于其个人广告的轰动效应，而是多轮内部面试的认同和第三方测评机构的权威评价及最终推荐，让企业更有信心地认为王先生是位符合企业和岗位需求的合格人才。
如何寻找与组织适配的职业经理人是中国越来越多的企业所面临的问题。而在这个问题上，人才测评可以提供良好的解决方案。事实上，中国职业经理人的招聘选拔，也正在从主观判断应聘者知识经验的传统方式，逐渐向科学测量其能力素质的专业化方式转变。由专业测评机构承担对企业高级经理人的测评工作，受到越来越多企业的重视；同时，企业对测评结果的认同和高度评价，也正在有力地推动着专业测评地向前发展。
（作者：唐为民，诺姆四达测评咨询资深顾问）
去年10月份，在京城出现了轰动一时的首例个人商业广告求职事件。事件的主人公王先生花费10万元在报纸上刊登了一则商业求职广告。那个1/4版的个人求职广告，登在了2006年10月16日《北京青年报》的第一版上，一下子引起了广泛关注。
当时上海的一家房地产公司正准备为其北京分公司物色一名总经理，看到这一消息后，对其产生了浓厚的兴趣。后来该房地产公司的董事长、总经理等公司高层管理者对王先生本人进行了比较深入的考察，但为了降低高管人员的使用风险，他们还是花重金委托专业的第三方测评机构——诺姆四达测评咨询公司，运用科学的人才评价方法，对王先生拟担任该房地产公司北京事业部总经理职位所应具备的综合素质进行了全面的、独立的测评。
测评行动如火如荼
诺姆四达的测评专家在接受委托之后，首先与该集团公司的高层管理人员进行了沟通，明确了以下测评目的：
1. 对被测者进行综合评价，为集团的人事录用决策提供建议和参考；
2. 分析并指出被测者在各项素质能力方面的优势与不足，使集团能合理地使用人才。
为了达到以上测评目的，诺姆四达公司的资深测评专家制订了项目实施的总体原则：
1. 从客户公司高层“人事决策”的角度对候选人进行全方位的审视，并提出人事决策建议，不能只给出候选人的综合能力素质特点，而没有对其适合岗位与否进行分析和评价。
2. 紧紧围绕“三匹配原则”（岗位匹配、团队匹配和组织匹配）对候选人进行全方位评价。
3. 由于候选人的职位层次较高，需要运用目前国内外经理人评价中最有效的评价技术——情境模拟技术对其综合素质进行全方位评价。
4. 候选人在房地产行业的相关知识与经验水平只作参考，不作为本次评价的重点。因为在面试时集团公司的高管人员就这方面已经进行了重点考察。
根据以上项目实施的总体原则，诺姆四达的测评专家认为，要保证此次测评质量，必须从“胜任力模型的精准性、测评方法的科学性、测评实施的规范性和测评专家经验的丰富性”等四个方面进行全方位把关。项目的操作过程如下：
1. 对相关人员进行深度访谈
访谈的对象包括集团公司的董事长、分管北京事业部的副董事长、北京事业部即将离任的总经理和集团公司的人力资源总监等人。通过此次访谈可以实现三个目的：一是全方位了解该企业的发展战略、组织结构、企业文化、目前面临的挑战、近两年所急需解决的问题和对候选人的期望等内容，以便将来从组织匹配的角度对候选人的适配度进行评价——对企业的了解越深入，所提出的人事决策建议才越有价值；二是通过深度访谈，对现有高管团队成员的个性、管理风格等方面的特点进行有效把握，以便未来从团队匹配的角度对候选人的适配度进行评价——不仅是给公司选配一名总经理，更是选配一名领导班子成员，必须考虑到候选人与班子其他成员的适配度，否则会影响整个领导班子的效能；三是通过访谈收集与胜任力模型相关的信息，再结合诺姆四达已有的行业模型库，建立该集团北京事业部总经理岗位的胜任力模型——胜任力模型的精准性对候选人岗位匹配度评价的正确性会产生重大影响。
2. 对岗位胜任力评估模型进行确认
诺姆四达公司提出胜任力评估模型后，听取了集团公司相关领导的意见，在修订的基础上进行了确认，以保证集团公司高管层用人标准的一致。
3. 设计个性化的测评体系
为了保证测评的效果，诺姆四达的测评专家结合相关的行业测评经验，设计了个性化的测评体系。所用的测评方法包括标准化心理测验、内隐评价、BEI面谈和角色扮演等四种测评技术，对王先生的职位综合能力、管理风格、个性特点及发展潜力等方面进行了全面的测评。具体方法如下：
（1）标准化心理测验
标准化心理测验采用网络人机测试的方式进行，要求被测者通过计算机在规定时间内完成若干套问卷。系统自动统计各项测评要素成绩。这些测验着重考察测评对象的一般心理特征和一些核心能力的一般特点，如人际沟通、团队合作、问题解决等。本次选用的是诺姆四达自主开发并已广泛应用于各行各业的“诺姆四达标准之星测评系统”中的“经理人素质测评产品”，同时也运用了诺姆四达与中组部领导干部考试与测评中心联合开发的“企业高级经营管理者个性测评系统”。
（2）内隐评价
采用网络人机测试的方式进行。本测试运用诺姆四达最新开发的内隐评价技术，设计了一系列模拟企业工作环境的情境以及处理情境的一些行为选项。通过对被测者处理情境的行为选项进行评价，分析被测者的行为反应、领导风格或价值观与企业要求的符合程度。
（3）BEI行为面谈
行为事件面谈法（Behavioral Event Interviewing），简称BEI行为面谈。它是一种以行为事件访谈为核心技术的结构化面谈。跟一般面谈不同的是，BEI只关注被评价者过去的行为，而不是他的知识和观念。在面谈过程中，评委运用特定的技术收集4~6个被测者经历过的典型或关键事件（行为事件）的详细资料。通过对多个行为事件的深度访谈，评委能够收集到被测者在行为事件中与工作绩效具有直接关联的具体行为和心理活动的详细信息；对收集的信息进行深入分析后，综合评定相关的胜任资质。
（4）角色扮演
角色扮演测评属于评价中心技术的一种方法，要求被测者扮演组织中的某种角色，去处理事先设计好的一系列尖锐的人际冲突和工作问题。评委对被测者表现出来的行为进行观察、记录和分析，并做出评价。
4. 实施独立而规范的测评
在没有客户方参与的情况下，诺姆四达的4位测评专家严格按照评价中心技术的要求，用了近5个小时的时间独立操作了本次测评活动，并对整个测评过程进行了录像和录音。
5. 汇报测评结果并提出人事决策建议
测评结束后，测评专家向该公司的高层领导提交了测评报告，并当面汇报了测评的结果和使用建议。
搜索利器
该公司根据测评的结果和诺姆四达公司的建议录用了王先生。王先生则认为，他找到了一份理想的工作，感觉不错。而诺姆四达公司测评方法的科学性、测评过程的严谨性和测评结果的公正性也得到了客户的高度认可。
从这个案例中我们可以看到，王先生最终的成功并不是由于其个人广告的轰动效应，而是多轮内部面试的认同和第三方测评机构的权威评价及最终推荐，让企业更有信心地认为王先生是位符合企业和岗位需求的合格人才。
如何寻找与组织适配的职业经理人是中国越来越多的企业所面临的问题。而在这个问题上，人才测评可以提供良好的解决方案。事实上，中国职业经理人的招聘选拔，也正在从主观判断应聘者知识经验的传统方式，逐渐向科学测量其能力素质的专业化方式转变。由专业测评机构承担对企业高级经理人的测评工作，受到越来越多企业的重视；同时，企业对测评结果的认同和高度评价，也正在有力地推动着专业测评地向前发展。
（作者：唐为民，诺姆四达测评咨询资深顾问）