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[提 要]随着我国市场经济的逐渐深入，劳动关系主体已逐渐由国家和劳方转变为企业与劳方。这种新的劳动关系主体是建立在利益基础上的双方当事人关系。建立集体协商工资制度，是劳动关系主体变化的必然要求。本文以浙江省劳动密集型企业为例，从推行集体协商工资制的必要性与现有条件着手，并通过分析现有集体协商工资制存在的问题，提出完善集体协商工资制的建议：一是进一步完善集体协商工资制相关制度的建设；二是应强化第三方的合理参与协商机制；三是充分发挥政府的调控职能；四是推行集体协商工资制需要企业透明化管理为依撑。
[关键词 ]集体协商工资制度 劳动密集型企业 劳资双方 第三方
一、劳动密集企业推进集体协商工资制是理性选择
集体协商工资制是劳资双方在第三方的协调指导下，通过公平、透明的协商方式就企业的利益分配为题进行协商的制度。从长期来看，推行集体协商工资制只是一种手段、方法，并不能确定长期工资水平，长期的工资水平理论上是由劳动生产率所决定，即由市场决定。但市场调节的滞后性及我国劳动力市场的不完善导致短期内工资不能真实地反映出劳动力市场价格。另外，随着我国经济的发展，这个问题也日益凸显、涉及面越发宽广，为此需要引入或设计一种制度来消弭工资水平与劳动力价格的差距，而在现有条件下，集体协商工资是最好的制度选择，同时也是劳资双方理性的选择。
1.建立和谐的劳动关系的要求
随着我国现代企业管理制度的日趋完善，劳动关系中劳动主体的地位也逐渐失衡，资方的职权不断得到强化，在企业利益分配中处于强势一方。同时现代企业制度规定了资方有自主权，使得企业在利益分配时往往只由资方来决定，劳动者的合法权益受到侵蚀。近年劳动争议数量随着集体协商工资制逐渐推行，已呈逐年下降的趋势（如图1）。
图1 劳动争议的数量
浙江省民营企业数量占全省企业90%以上，且主要以劳动密集型企业为主。调查显示95%的劳动争议集中在该类企业，其中集体劳动争议案件数量逐年增多（如图2），涉及劳动者人数占劳动争议总人数的69%，说明整体劳资双方对立程度明显提高。并且集体协商的项目所占比重变化（如图3）说明劳方的维权意识逐渐提高。集体劳动争议基本是在劳动密集型企业之中，使得在劳动密集型企业推进集体协商工资制成为必然趋势。
图 2 集体劳动争议数
图3 集体协商项目比例
2.实现行业的有序发展要求
浙江省劳动密集型企业大部分为民营企业，该类企业往往呈聚集状以形成聚集优势，而且行业内的企业有着相同业绩波动曲线。当业绩好时，企业出现缺人的现象，而又不能在短时间内招聘到专业的员工，就出现从行业内“挖人”的现象：规模大的企业通过提高工资就可招聘到同行业的员工。在劳动密集型行业中的员工大部分是一线员工，其专业技能只需要一些相对简单的专业培训即可上岗。一线员工一旦掌握专业技能，就会“跳槽”到行业工资更高的企业，降低了企业用工结构稳定性。行业发展处于一种无序的状态，对整个行业发展是不利的。这也是近几年的沿海企业用工荒日益严峻的一个重要原因。推行集体协商工资制可以增强企业劳动结构的稳定性，因为协商的过程也是沟通的过程，不仅是劳方与资方的沟通，而且包括资方与资方的沟通。推行集体协商工资制，在一定程度上对行业内“挖人”设置了壁垒，有效地约束了企业的个体行为，从而可以减少此类现象。
3. 推行集体协商工资制可实现劳资双方共赢
企业中推行集体协商工资制，双方有共同的利益诉求。在共同的利益驱使的前提下，劳资双方都希望企业做的更大、效率更高。企业的效率提高，对于资方而言，企业的利润会更多；对于劳方而言，工资会在协商的过程中有所提高。在成功推行集体协商工资制的行业中，协商后工资由固定部分与浮动部分组成。固定部分由双方所界定；浮动部分不仅由双方界定，而且由企业的实际利润率与企业的发展情况所决定。形成劳资双方共赢模式，是推行集体协商工资制的可行性基础。
二、浙江省劳动密集型企业实行集体协商工资制问题
推行集体协商工资制是维护职工利益、提高企业经济效益的双赢选择。但是，集体协商工资制的推行不是一个简单的过程，尤其在我国现有体制结构下，有诸多矛盾和问题存在。
1. 我国集体谈判相关立法简单、层次低
集体协商工资制的相关立法只能规定一些原则性的条文，制度设计粗糙和不具备可操作性导致无法有效调整集体劳动关系。《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架，难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持，并且对职工与企业签订集体合同，在法律条款中规定，使用的词汇是“可以”，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为，并非是强制性条款，而是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则。而且我国的《劳动法》，其主要侧重对个体劳动权，涉及集体劳动权较少，这就制约了在浙江省劳动密集型企业中推行集体协商工资制度。
2. 集体工资协商主体缺乏代表性和独立性
根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体协商的唯一合法组织，而我国目前的工会制度及工会发展状况尚不能适应市场经济对工资集体谈判的需要。首先，工会在工资协商中不能发挥有效职能，许多企业工会和地方工会实际上成了企业或政府的准行政科室或行政机构，成为企业后勤的一个职能部门；其次，工会相当部分工作人员文化程度比较低，在客观上也缺乏实际参与集体谈判和参政议政的能力。从浙江省劳动密集型企业来看：企业工会往往一方面是企业的经营者，另一方面又是协商者。这种双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。其缺乏代表性，不能有效地履行职责，是集体协商工资制不能在企业中推行的主要原因。在浙江省劳动密集型企业中推行集体协商工资制，如果没有信托责任的平台来作为依托，很容易出现资方自己跟自己谈的现象。在我国这种信托平台虽然由工会来承担，但由于体制原因工会不能完全承担起这种信托责任，而政府在市场经济中不能过度插手企业的经营与管理。这样协商一开始就倒向资方而非劳方，致使协商失去公信力。
3 .地方政府缺乏积极引导
在推行集体协商工资制过程中，地方政府容易形成两种极端：一是地方政府担忧推行集体协商工资制是一个系统性工程，一旦推行不当将会影响当地的招商环境而不积极推行。大多停留在出台一些较为原则、表态性、号召性的文件上，而缺乏实际操作性，诸如《进一步推进集体协商工资制的工作意见》；二是强制企业推行集体协商工资制，企业被动签订协议，但实际中却没有履行协议，甚至违反协议。我国正处于向市场经济转行的阶段，推行集体协商工资制尚不能够完全靠市场化来完成，需要政府的指导的前提下进行。
4. 企业的管理不透明使得协商双方的信息不对称
相关信息不透明，劳方不完全知道工资发放是否公平合理。产生不公平感觉，根据亚当斯的公平理论可以知道，员工总是将个人的投入与所得相比。员工会认为：自己为企业创造的利润远高于自己的所得。这样不仅会降低效率，而且劳方在协商的过程中缺乏理性。如果不能使企业的管理透明化，就难以推行集体协商工资制。特别在劳动密集型企业，企业管理不透明，协商双方的信息不对称，集体协商工资并不能真正基于企业实际情况进行，协商双方很难达成一致。
三、在劳动密集型企业中推进集体协商工资制的相关建议
1. 进一步完善集体协商工资制相关制度的建设
2000年11月劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》。但立法层次不高，实践中实施力度不强。建议加快修订《劳动法》，将工资集体协商制度写入劳动法，以促进这一制度在中国的有效实施，同时制定《集体合同法》与《工资共决支付条例》，把建立集体协商集体合同制度，工资协商与支付，由选择性规定变成强制性规定。要明确规定多层次的集体协商结构，由区域、行业、或产业一级工会代表其所覆盖的企业职工与相应雇主组织平等协商，签订集体合同，从而能够避免目前集体协商走形式的问题，使集体合同与协商制度充分发挥其效能。
2.应建立协商信托平台，指导并监督协商主体
协商信托平台应该是在政府的监督下，由企业的工会来承担。企业中的工会通过增加公信力来提供好的信托平台，这种公信力的增加需要民主的选举机制，需要政府的监督。当前要大力加强工会组织的代表性，工会组织作为劳动者的代表者与利益的维护者，应该有效地行使要约权。首先，要依据《劳动法》《工会法》《劳动合同法》的规定，指导、督促基层工会或企业工会行使要约权，通过强化“要约行动”，积极启动与完善要约程序，推行集体协商工资制。其次，上级工会要对基层工会或企业工会进行积极地提供有效地服务与指导，要及时的进行行业之间的沟通，总结经验。最后，上级工会指导下级工会时不能“一刀切”，要结合不同行业，不同经营状况，不同资产的组织形式等不同情况灵活进行。建立多层次，多功能的信托平台，这是推行集体协商工资制的首要任务。
3.地方政府要积极引导
政府应该引导劳资双方进行公平的协商。例如，美国的《国家劳工关系法》为促进集体谈判等设立的政府劳工委员会，目的在于促进谈判，而并非强迫双方达成某种协议。政府应在集体协商过程中发挥督促、协调、沟通和指导的关键作用。一方面，政府应负责制定政策，推动集体协商机制的建立，并对企业开展集体协商进行监督；另一方面，政府要根据劳动力市场情况，定期公布行业市场工资指导价位，从而指导不同行业的企业以市场指导价为基础，通过集体协商来确定职工工资水平。
4.推行集体协商工资制需要企业透明化管理为依撑
浙江地区的劳动密集型企业需要加强透明化管理，员工知道自己的工资来源，公平感就会产生，就可以更好的促进集体协商工资制推行。对于资方而言透明化管理的好处：一是能够增强企业的凝聚力，能够让员工参与企业管理，能够提高员工的自主意识；二是能够极大的激发员工的积极性和创造性，提高企业的效率。在透明化管理的情况下，更易达到共同的理性，从而为全面推行集体协商工资制提供强力支撑。
参考文献：
[1]关明鑫.企业工资集体协商制度研究[J].中国劳工关系学院学报，2008，22（4）
[2]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究，2009,12
[3]胡建国，刘金伟.私营企业的劳动关系治理中的工会绩效[J].中国劳动关系学院学报，2006.6
[4]鲁银梭，范丹.浙江省劳资关系协调机制的探索研究[J].中国劳动关系学院学报，2010.5
[5]潘云华.构建我国劳资双方集体谈判的平等地位[J].改革探索，2007，(11)
[6]陈宁.中国视阈下的中小企业工资集体协商制度思考[J].当代经济管理，2011.4
[7]信卫平.构建“工资集体协商”的社会基础—基于一线劳动者的视角[J].经济社会体制比较，2010(5)
[8]孙慧敏.我国工资集体协商的社会条件及政府的适度介人[J].天津师范大学学报，2001(6)
[9]黄孟复.中国民营企业劳动关系状况调查【M】．北京：中国财政经济出版社，2008：6
[10]李炯 潘芳芳我国工资集体协商问题研究综述[J]中国劳动关系学院学报，2009.5
[关键词 ]集体协商工资制度 劳动密集型企业 劳资双方 第三方
一、劳动密集企业推进集体协商工资制是理性选择
集体协商工资制是劳资双方在第三方的协调指导下，通过公平、透明的协商方式就企业的利益分配为题进行协商的制度。从长期来看，推行集体协商工资制只是一种手段、方法，并不能确定长期工资水平，长期的工资水平理论上是由劳动生产率所决定，即由市场决定。但市场调节的滞后性及我国劳动力市场的不完善导致短期内工资不能真实地反映出劳动力市场价格。另外，随着我国经济的发展，这个问题也日益凸显、涉及面越发宽广，为此需要引入或设计一种制度来消弭工资水平与劳动力价格的差距，而在现有条件下，集体协商工资是最好的制度选择，同时也是劳资双方理性的选择。
1.建立和谐的劳动关系的要求
随着我国现代企业管理制度的日趋完善，劳动关系中劳动主体的地位也逐渐失衡，资方的职权不断得到强化，在企业利益分配中处于强势一方。同时现代企业制度规定了资方有自主权，使得企业在利益分配时往往只由资方来决定，劳动者的合法权益受到侵蚀。近年劳动争议数量随着集体协商工资制逐渐推行，已呈逐年下降的趋势（如图1）。
图1 劳动争议的数量
浙江省民营企业数量占全省企业90%以上，且主要以劳动密集型企业为主。调查显示95%的劳动争议集中在该类企业，其中集体劳动争议案件数量逐年增多（如图2），涉及劳动者人数占劳动争议总人数的69%，说明整体劳资双方对立程度明显提高。并且集体协商的项目所占比重变化（如图3）说明劳方的维权意识逐渐提高。集体劳动争议基本是在劳动密集型企业之中，使得在劳动密集型企业推进集体协商工资制成为必然趋势。
图 2 集体劳动争议数
图3 集体协商项目比例
2.实现行业的有序发展要求
浙江省劳动密集型企业大部分为民营企业，该类企业往往呈聚集状以形成聚集优势，而且行业内的企业有着相同业绩波动曲线。当业绩好时，企业出现缺人的现象，而又不能在短时间内招聘到专业的员工，就出现从行业内“挖人”的现象：规模大的企业通过提高工资就可招聘到同行业的员工。在劳动密集型行业中的员工大部分是一线员工，其专业技能只需要一些相对简单的专业培训即可上岗。一线员工一旦掌握专业技能，就会“跳槽”到行业工资更高的企业，降低了企业用工结构稳定性。行业发展处于一种无序的状态，对整个行业发展是不利的。这也是近几年的沿海企业用工荒日益严峻的一个重要原因。推行集体协商工资制可以增强企业劳动结构的稳定性，因为协商的过程也是沟通的过程，不仅是劳方与资方的沟通，而且包括资方与资方的沟通。推行集体协商工资制，在一定程度上对行业内“挖人”设置了壁垒，有效地约束了企业的个体行为，从而可以减少此类现象。
3. 推行集体协商工资制可实现劳资双方共赢
企业中推行集体协商工资制，双方有共同的利益诉求。在共同的利益驱使的前提下，劳资双方都希望企业做的更大、效率更高。企业的效率提高，对于资方而言，企业的利润会更多；对于劳方而言，工资会在协商的过程中有所提高。在成功推行集体协商工资制的行业中，协商后工资由固定部分与浮动部分组成。固定部分由双方所界定；浮动部分不仅由双方界定，而且由企业的实际利润率与企业的发展情况所决定。形成劳资双方共赢模式，是推行集体协商工资制的可行性基础。
二、浙江省劳动密集型企业实行集体协商工资制问题
推行集体协商工资制是维护职工利益、提高企业经济效益的双赢选择。但是，集体协商工资制的推行不是一个简单的过程，尤其在我国现有体制结构下，有诸多矛盾和问题存在。
1. 我国集体谈判相关立法简单、层次低
集体协商工资制的相关立法只能规定一些原则性的条文，制度设计粗糙和不具备可操作性导致无法有效调整集体劳动关系。《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架，难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持，并且对职工与企业签订集体合同，在法律条款中规定，使用的词汇是“可以”，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为，并非是强制性条款，而是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则。而且我国的《劳动法》，其主要侧重对个体劳动权，涉及集体劳动权较少，这就制约了在浙江省劳动密集型企业中推行集体协商工资制度。
2. 集体工资协商主体缺乏代表性和独立性
根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体协商的唯一合法组织，而我国目前的工会制度及工会发展状况尚不能适应市场经济对工资集体谈判的需要。首先，工会在工资协商中不能发挥有效职能，许多企业工会和地方工会实际上成了企业或政府的准行政科室或行政机构，成为企业后勤的一个职能部门；其次，工会相当部分工作人员文化程度比较低，在客观上也缺乏实际参与集体谈判和参政议政的能力。从浙江省劳动密集型企业来看：企业工会往往一方面是企业的经营者，另一方面又是协商者。这种双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。其缺乏代表性，不能有效地履行职责，是集体协商工资制不能在企业中推行的主要原因。在浙江省劳动密集型企业中推行集体协商工资制，如果没有信托责任的平台来作为依托，很容易出现资方自己跟自己谈的现象。在我国这种信托平台虽然由工会来承担，但由于体制原因工会不能完全承担起这种信托责任，而政府在市场经济中不能过度插手企业的经营与管理。这样协商一开始就倒向资方而非劳方，致使协商失去公信力。
3 .地方政府缺乏积极引导
在推行集体协商工资制过程中，地方政府容易形成两种极端：一是地方政府担忧推行集体协商工资制是一个系统性工程，一旦推行不当将会影响当地的招商环境而不积极推行。大多停留在出台一些较为原则、表态性、号召性的文件上，而缺乏实际操作性，诸如《进一步推进集体协商工资制的工作意见》；二是强制企业推行集体协商工资制，企业被动签订协议，但实际中却没有履行协议，甚至违反协议。我国正处于向市场经济转行的阶段，推行集体协商工资制尚不能够完全靠市场化来完成，需要政府的指导的前提下进行。
4. 企业的管理不透明使得协商双方的信息不对称
相关信息不透明，劳方不完全知道工资发放是否公平合理。产生不公平感觉，根据亚当斯的公平理论可以知道，员工总是将个人的投入与所得相比。员工会认为：自己为企业创造的利润远高于自己的所得。这样不仅会降低效率，而且劳方在协商的过程中缺乏理性。如果不能使企业的管理透明化，就难以推行集体协商工资制。特别在劳动密集型企业，企业管理不透明，协商双方的信息不对称，集体协商工资并不能真正基于企业实际情况进行，协商双方很难达成一致。
三、在劳动密集型企业中推进集体协商工资制的相关建议
1. 进一步完善集体协商工资制相关制度的建设
2000年11月劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》。但立法层次不高，实践中实施力度不强。建议加快修订《劳动法》，将工资集体协商制度写入劳动法，以促进这一制度在中国的有效实施，同时制定《集体合同法》与《工资共决支付条例》，把建立集体协商集体合同制度，工资协商与支付，由选择性规定变成强制性规定。要明确规定多层次的集体协商结构，由区域、行业、或产业一级工会代表其所覆盖的企业职工与相应雇主组织平等协商，签订集体合同，从而能够避免目前集体协商走形式的问题，使集体合同与协商制度充分发挥其效能。
2.应建立协商信托平台，指导并监督协商主体
协商信托平台应该是在政府的监督下，由企业的工会来承担。企业中的工会通过增加公信力来提供好的信托平台，这种公信力的增加需要民主的选举机制，需要政府的监督。当前要大力加强工会组织的代表性，工会组织作为劳动者的代表者与利益的维护者，应该有效地行使要约权。首先，要依据《劳动法》《工会法》《劳动合同法》的规定，指导、督促基层工会或企业工会行使要约权，通过强化“要约行动”，积极启动与完善要约程序，推行集体协商工资制。其次，上级工会要对基层工会或企业工会进行积极地提供有效地服务与指导，要及时的进行行业之间的沟通，总结经验。最后，上级工会指导下级工会时不能“一刀切”，要结合不同行业，不同经营状况，不同资产的组织形式等不同情况灵活进行。建立多层次，多功能的信托平台，这是推行集体协商工资制的首要任务。
3.地方政府要积极引导
政府应该引导劳资双方进行公平的协商。例如，美国的《国家劳工关系法》为促进集体谈判等设立的政府劳工委员会，目的在于促进谈判，而并非强迫双方达成某种协议。政府应在集体协商过程中发挥督促、协调、沟通和指导的关键作用。一方面，政府应负责制定政策，推动集体协商机制的建立，并对企业开展集体协商进行监督；另一方面，政府要根据劳动力市场情况，定期公布行业市场工资指导价位，从而指导不同行业的企业以市场指导价为基础，通过集体协商来确定职工工资水平。
4.推行集体协商工资制需要企业透明化管理为依撑
浙江地区的劳动密集型企业需要加强透明化管理，员工知道自己的工资来源，公平感就会产生，就可以更好的促进集体协商工资制推行。对于资方而言透明化管理的好处：一是能够增强企业的凝聚力，能够让员工参与企业管理，能够提高员工的自主意识；二是能够极大的激发员工的积极性和创造性，提高企业的效率。在透明化管理的情况下，更易达到共同的理性，从而为全面推行集体协商工资制提供强力支撑。
参考文献：
[1]关明鑫.企业工资集体协商制度研究[J].中国劳工关系学院学报，2008，22（4）
[2]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究，2009,12
[3]胡建国，刘金伟.私营企业的劳动关系治理中的工会绩效[J].中国劳动关系学院学报，2006.6
[4]鲁银梭，范丹.浙江省劳资关系协调机制的探索研究[J].中国劳动关系学院学报，2010.5
[5]潘云华.构建我国劳资双方集体谈判的平等地位[J].改革探索，2007，(11)
[6]陈宁.中国视阈下的中小企业工资集体协商制度思考[J].当代经济管理，2011.4
[7]信卫平.构建“工资集体协商”的社会基础—基于一线劳动者的视角[J].经济社会体制比较，2010(5)
[8]孙慧敏.我国工资集体协商的社会条件及政府的适度介人[J].天津师范大学学报，2001(6)
[9]黄孟复.中国民营企业劳动关系状况调查【M】．北京：中国财政经济出版社，2008：6
[10]李炯 潘芳芳我国工资集体协商问题研究综述[J]中国劳动关系学院学报，2009.5