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【摘 要】图书馆要想为读者提供满意的服务离不开图书馆员的努力与付出。在如今这个信息时代，图书馆工作人员面临着前所未有的挑战，只有提升图书馆员的自身工作能力才能使图书馆更好、更快地发展。文章中首先分析了高校图书馆队伍建设的现状，在此基础上提出了相应的解决办法，希望能够更好地完成高校图书馆队伍的建设。
【关键词】高校图书馆;人员队伍;建设
一、高校图书馆人员队伍建设的主要问题
（一）学历层次普遍偏低，专业人才匮乏
当前图书馆员的学历普遍偏低，即使有一部分图书专业毕业的硕士、博士来到图书馆工作也会被分配到编目、采访等部门，咨询、流通岗位上严重缺失高端人才，这样就影响了高校图书馆的长远发展。尤其是进入信息时代之后，传统的图书馆已经满足不了读者的需要了，取而代之的是数字化图书馆，这就要求我们的图书馆员需要掌握一些先进的数字化管理知识。现阶段我国高校图书馆馆员多为其他专业转行而来，缺乏图书情报、信息技术知识背景，人员队伍内部知识水平的差异，极大地限制了图书馆的自身发展。将图书馆的信息服务仍然定位于传统的借阅服务上，忽视了信息时代所提倡的电子信息服务。
（二）队伍年龄结构不合理，性别比例失调
年龄结构不合理是限制高校图书馆人员队伍建设的又一大原因。时下的高校图书馆普遍存在着平均年龄过高，男女比例失调的现象。最为明显的表现就是多数图书馆馆员以女性为主，并且 40 岁以上馆员成为图书馆的主要力量。邓福全研究表明，高校图书馆馆员在男女比例上最为理想的是 1∶ 1，即使无法达到这一标准，女性馆员最高也不能高于60% 。
目前我国高校图书馆馆员年龄结构上的矛盾已经凸显。例如师丽娟在 2011 年的调查中指出，在接受调查的 7 所大学中，北京大学、中国人民大学和上海交通大学图书馆的年龄分化现象较为严重，有三成的馆员在 50 岁以。这种年龄的不合理性会在图书馆中长期发展过程中更加急剧表现，制约了图书馆未来的发展空间，造成图书馆在人才方面的断代问题。虽然目前的管理者已经意识到人才队伍在年龄结构及性别比例上的不足，但这两方面仍是制约图书馆人才队伍建设工作的瓶颈问题。
（三）管理机制落后，从业人员工作积极性不高
一直以来高校图书馆受管理层的重视不够，往往被当成教学、科研的附属品，使得相对应的管理机制仍然停留在旧的层面，影响了图书馆人员队伍素质的提升。如在人事分配制度方面仍然推行行政命令管理体制，缺乏对馆员的激励体制。虽然大多数高校图书馆建立了岗位责任制，在人事制度中实行竞聘上岗等措施，但在一些高校这些制度仍是形同虚设，没有很好地贯彻下去。在薪金分配制度中，图书馆馆员的薪酬往往低于同级别的科研、教学人员，分配不均产生的消费差异，极大地降低了图书馆馆员的工作热情。图书馆作为非盈利机构，馆员无法通过正常途径提高自身收入。而馆员从事的工作往往是体力与脑力并用，平凡而要求严格。
二、关于高校图书馆人员队伍建设的思考
（一） 加大培养培训力度，提高队伍整体素质
首先，要鼓励馆员自学，利用空余时间学习与业务相关的图书情报、计算机信息、专业外语等知识。同时也可以在内部制度中对馆员的自学行为进行奖励，可以根据自身实际情况开展相应的评比、评优活动，创造出和谐的学习氛围，提高人员队伍的整体素质。其次，加大图书馆人员的培训力度。根据自身馆情可以在业余时间安排专家讲座、技能培训，开展技能竞赛，调动人员队伍学习积极性。对图书馆相关知识的集体培训，可以提高人员队伍应对新问题、新挑战的能力。再次，要积极开展馆际间的交流合作，共同学习，共同进步。不同高校图书馆间的情况不同，图书馆发展和人员队伍建设的措施也不尽相同。针对自身实际情况，各高校可以开展本地区、跨地区、跨国家之间的交流活动。馆际间的交流活动无疑可以为高校图书馆人员队伍建设开辟出一条高效的绿色通道。
（二）积极引进专业人才，优化内部人员结构
在人才引进方面，相关部门要严格把关。根据自身发展需要制定人才引进计划，按照图书馆的发展计划进行人才引进工作。在招聘新人员时必须遵循以下原則： 首先，注重引进人才的年龄结构，逐步增加年轻力量所占比例。其次，注意学历层次上的全方位覆盖，逐步增加对情报学、图书馆学、外语、计算机等学科硕士、博士的引进，同时在性别中增加男性，调配男女比例。再次，可以根据不同时段的工作强度增加学生工数量，既可减少员工的劳动强度，又能创造一定量的勤工俭学岗位。坚持高标准进人、严格考察、试用制度，确保引进人才的质量，使人员队伍更加科学化、合理化。
（三）加强制度建设，深化体制改革
根据时代发展要求，改变现行的图书馆管理制度。建立起以服务读者、服务教学、服务科研为己任的新型管理体系，增加人员队伍的归属感及荣誉感。落实岗位责任制、服务承诺制、目标责任制、责任问责制的实施，确立相应的薪金考试制度和末尾淘汰制度。建立起完整的考核体系，根据理论水平、工作能力、服务意识及工作业绩，对人员队伍进行优胜劣汰。对馆员进行全方位考核，考核结果与个人绩效挂钩，从根本上改变分配不均的问题，并调动馆员的主动性和积极性。
综上所述，高校图书馆需要根据图书馆的实际情况进行创新管理，紧跟时代发展的步伐，积极完成高校图书馆的队伍建设工作。在图书馆队伍建设过程中善于发现问题，积极解决问题，这样才能提升高校图书馆的工作效率和服务水平。
作者简介：
蒋涛，籍贯：四川省武胜县;西藏大学牧学院图书馆从事数字化图书馆的建设与管理，助理馆员。
参考文献：
[1]沈光亮.图书馆职业伦理制度化建设.图书馆建设，2005，3： 33-36.
[2]张永彬.论高校图书馆“学科馆员”队伍建设.情报资料建设，2003，2： 57-59.
[3]高建明，于华荣.新时期高校图书馆馆员人才队伍建设的思考.中国科教创新导刊，2012，34：255
【关键词】高校图书馆;人员队伍;建设
一、高校图书馆人员队伍建设的主要问题
（一）学历层次普遍偏低，专业人才匮乏
当前图书馆员的学历普遍偏低，即使有一部分图书专业毕业的硕士、博士来到图书馆工作也会被分配到编目、采访等部门，咨询、流通岗位上严重缺失高端人才，这样就影响了高校图书馆的长远发展。尤其是进入信息时代之后，传统的图书馆已经满足不了读者的需要了，取而代之的是数字化图书馆，这就要求我们的图书馆员需要掌握一些先进的数字化管理知识。现阶段我国高校图书馆馆员多为其他专业转行而来，缺乏图书情报、信息技术知识背景，人员队伍内部知识水平的差异，极大地限制了图书馆的自身发展。将图书馆的信息服务仍然定位于传统的借阅服务上，忽视了信息时代所提倡的电子信息服务。
（二）队伍年龄结构不合理，性别比例失调
年龄结构不合理是限制高校图书馆人员队伍建设的又一大原因。时下的高校图书馆普遍存在着平均年龄过高，男女比例失调的现象。最为明显的表现就是多数图书馆馆员以女性为主，并且 40 岁以上馆员成为图书馆的主要力量。邓福全研究表明，高校图书馆馆员在男女比例上最为理想的是 1∶ 1，即使无法达到这一标准，女性馆员最高也不能高于60% 。
目前我国高校图书馆馆员年龄结构上的矛盾已经凸显。例如师丽娟在 2011 年的调查中指出，在接受调查的 7 所大学中，北京大学、中国人民大学和上海交通大学图书馆的年龄分化现象较为严重，有三成的馆员在 50 岁以。这种年龄的不合理性会在图书馆中长期发展过程中更加急剧表现，制约了图书馆未来的发展空间，造成图书馆在人才方面的断代问题。虽然目前的管理者已经意识到人才队伍在年龄结构及性别比例上的不足，但这两方面仍是制约图书馆人才队伍建设工作的瓶颈问题。
（三）管理机制落后，从业人员工作积极性不高
一直以来高校图书馆受管理层的重视不够，往往被当成教学、科研的附属品，使得相对应的管理机制仍然停留在旧的层面，影响了图书馆人员队伍素质的提升。如在人事分配制度方面仍然推行行政命令管理体制，缺乏对馆员的激励体制。虽然大多数高校图书馆建立了岗位责任制，在人事制度中实行竞聘上岗等措施，但在一些高校这些制度仍是形同虚设，没有很好地贯彻下去。在薪金分配制度中，图书馆馆员的薪酬往往低于同级别的科研、教学人员，分配不均产生的消费差异，极大地降低了图书馆馆员的工作热情。图书馆作为非盈利机构，馆员无法通过正常途径提高自身收入。而馆员从事的工作往往是体力与脑力并用，平凡而要求严格。
二、关于高校图书馆人员队伍建设的思考
（一） 加大培养培训力度，提高队伍整体素质
首先，要鼓励馆员自学，利用空余时间学习与业务相关的图书情报、计算机信息、专业外语等知识。同时也可以在内部制度中对馆员的自学行为进行奖励，可以根据自身实际情况开展相应的评比、评优活动，创造出和谐的学习氛围，提高人员队伍的整体素质。其次，加大图书馆人员的培训力度。根据自身馆情可以在业余时间安排专家讲座、技能培训，开展技能竞赛，调动人员队伍学习积极性。对图书馆相关知识的集体培训，可以提高人员队伍应对新问题、新挑战的能力。再次，要积极开展馆际间的交流合作，共同学习，共同进步。不同高校图书馆间的情况不同，图书馆发展和人员队伍建设的措施也不尽相同。针对自身实际情况，各高校可以开展本地区、跨地区、跨国家之间的交流活动。馆际间的交流活动无疑可以为高校图书馆人员队伍建设开辟出一条高效的绿色通道。
（二）积极引进专业人才，优化内部人员结构
在人才引进方面，相关部门要严格把关。根据自身发展需要制定人才引进计划，按照图书馆的发展计划进行人才引进工作。在招聘新人员时必须遵循以下原則： 首先，注重引进人才的年龄结构，逐步增加年轻力量所占比例。其次，注意学历层次上的全方位覆盖，逐步增加对情报学、图书馆学、外语、计算机等学科硕士、博士的引进，同时在性别中增加男性，调配男女比例。再次，可以根据不同时段的工作强度增加学生工数量，既可减少员工的劳动强度，又能创造一定量的勤工俭学岗位。坚持高标准进人、严格考察、试用制度，确保引进人才的质量，使人员队伍更加科学化、合理化。
（三）加强制度建设，深化体制改革
根据时代发展要求，改变现行的图书馆管理制度。建立起以服务读者、服务教学、服务科研为己任的新型管理体系，增加人员队伍的归属感及荣誉感。落实岗位责任制、服务承诺制、目标责任制、责任问责制的实施，确立相应的薪金考试制度和末尾淘汰制度。建立起完整的考核体系，根据理论水平、工作能力、服务意识及工作业绩，对人员队伍进行优胜劣汰。对馆员进行全方位考核，考核结果与个人绩效挂钩，从根本上改变分配不均的问题，并调动馆员的主动性和积极性。
综上所述，高校图书馆需要根据图书馆的实际情况进行创新管理，紧跟时代发展的步伐，积极完成高校图书馆的队伍建设工作。在图书馆队伍建设过程中善于发现问题，积极解决问题，这样才能提升高校图书馆的工作效率和服务水平。
作者简介：
蒋涛，籍贯：四川省武胜县;西藏大学牧学院图书馆从事数字化图书馆的建设与管理，助理馆员。
参考文献：
[1]沈光亮.图书馆职业伦理制度化建设.图书馆建设，2005，3： 33-36.
[2]张永彬.论高校图书馆“学科馆员”队伍建设.情报资料建设，2003，2： 57-59.
[3]高建明，于华荣.新时期高校图书馆馆员人才队伍建设的思考.中国科教创新导刊，2012，34：255