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一、引言
我国中小学校教师队伍建设仍然是当前义务教育发展中的一个薄弱环节，还存在一些不容忽视的问题和困难，通过教师绩效管理制度和体系的不断完善，进一步提高学校办学质量和学生能力水平，更能激发教师的工作热情，激励教师教育出更多优秀的学生，对学校生存、教师发展，有着非常重要的现实意义。因此，做好教师的绩效管理非常有利于学校师资队伍建设。
二、中小学教师绩效管理问题分析
（一）对绩效管理认识不清
有相当一部分的教师不清楚学校是否实施了绩效管理，主要原因就是部分教师不知道绩效管理是否等同于绩效考核；无论是教师还是学校管理者，都缺乏对绩效管理、绩效评价和绩效考核三者关系的清晰区分。教师对岗位职能认知模糊，就不能良好的规范自己的行为，无法有的放矢的提高自己。
（二）绩效评价方式和标准单一
在教师绩效评价方式的选择上，目前中小学多以学生考试成绩的高低作为衡量教师绩效的依据，这就不能全面的反映教师教学质量的高低。另一方面，学校为所有教师制定了同样的绩效考核目标，这种单一的不区别教师类型的评价尺度并不科学，不能保证所有教师的绩效评价结果都是公正、全面的，这就大大降低了考核标准的实用性和针对性。
（三）绩效管理过程中缺少有效的沟通
沟通在教师绩效管理中也起着举足轻重的作用，它是是绩效计划和绩效评价的中间环节。目前在中小学中，管理者并不重视与教师的良好沟通，而是简单的以行政命令或文件政策要求教师，这种不平等的沟通现状阻碍了绩效管理过程的有效实施。没有沟通就没有反馈，这使得绩效目标的制定单一依赖于管理者的认知，往往有失偏颇。
（四）绩效管理结果运用不科学
绩效管理的结果应与教师的晋升和奖惩关联起来，这样才能起到激励作用，促使教师认真开展教学和科研活动。管理者很少依据教师的绩效表现，调整教师的绩效工资、晋升、岗位、奖惩。
三、中小学校绩效管理改进建议
（一）树立正确的绩效管理观
树立正确的绩效管理观是成功实施绩效管理的前提。正确的绩效管理观是绩效管理的灵魂，教师和管理者都必须树立正确的绩效管理观。而且要坚持持续改进的原则，包括绩效目标的持续改进，绩效标准的持续改进以及考核方式的持续改进，只有这样，才能不断完善绩效考核制度和整个绩效管理的流程。
（二）健全绩效评价标准
绩效评价作为绩效管理的重要环节，绩效评价标准是否公平、科学、有效就变得尤为关键。绩效评价标准的制定首先是全面的，不仅仅以学生的学习成绩和教师科研质量等为依据，还应该关注教师的知识能力提升，教师职业生涯发展规划等内容；同时，评价标准的制定和修改也应该是动态性的，根据教学活动的实际情况按时对具体标准进行修改。另外，对教师的绩效评价不能只看最终的绩效评价的结果，更应该注重对整个教学活动过程的评价。
（三）重视绩效管理的沟通和反馈
绩效反馈作为教师绩效管理体系的极为重要的一个环节，保证了整个绩效管理体系的完整性和有效性。学校管理者和教师不重视绩效反馈必然使绩效考核的结果流于形式，起不到其应有作用。在反馈过程中，管理者与教师坦诚沟通，共同分析绩效考核的结果以及深层次的原因，从知识、技能、态度等多角度剖析自身，找到问题关键所在，并与教师一同商讨切实可行的改进方案，帮助其达成下一周期考核的目标最终提高教师自身绩效。绩效反馈是一个完整的过程，包括收集反馈资料，制定面谈计划，通知教师面谈相关事宜，实施反馈面谈，制定绩效提高改进方案等步骤，绩效反馈的合理有效实施必将促进教师绩效的不断提高，实现学校和教师的双赢。
（四）合理运用绩效考核结果
绩效考核结果应用的好坏很大程度上决定了绩效管理的成败。绩效考核作为绩效管理的重要环节，其考核结果能较全面和准确的描述教师在考核周期内工作情况，可以作为调整教师的绩效工资、晋升、岗位、奖惩的重要依据，以激励和鞭策教师，调动教师的积极性，不断提高自身绩效。
（五）完善绩效管理过程
绩效考核并不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节。完善的绩效管理过程包括以下几点。
第一，树立管理的正确理念，它是绩效管理的灵魂，正确的理念产生正确的行动。第二，绩效机制与制度设计，这是绩效管理的基础平台。第三，绩效计划与绩效协议，这是绩效管理的依据；第四，绩效辅导，这是绩效管理的核心环节，也是管理者帮助教师提高对绩效目标认识和执行绩效目标能力的重要手段。第五，绩效考核，这是绩效管理的主要工具。第六，绩效沟通和绩效反馈，沟通贯穿于整个绩效管理的始终；第七，绩效结果与开发应用，这是绩效管理的最终目标。运用绩效管理的结果，与教师利益挂钩，给予鞭策和激励，并提出下一个考核周期的改进计划，至此完成整个绩效管理过程。
四、结论
如何对教师绩效进行有效的管理，是中小学管理者面临的重大问题。本文通过分析现有绩效管理体系的不足之处，进一步提出教师绩效管理相应的改进对策和建议。首先，学校管理者和教师应该树立正确的绩效管理观，其次，学校管理者要不断健全绩效考核标准，最后，管理者应重视绩效管理的沟通和反馈，并能够合理运用绩效考核结果，采取薪酬激励、职位晋升等有效的奖惩措施。只有日趋完善的绩效管理过程才能提高教师绩效管理效率，才能提高教师教学质量和学校办学质量，最终实现学生学业水平的提高。
我国中小学校教师队伍建设仍然是当前义务教育发展中的一个薄弱环节，还存在一些不容忽视的问题和困难，通过教师绩效管理制度和体系的不断完善，进一步提高学校办学质量和学生能力水平，更能激发教师的工作热情，激励教师教育出更多优秀的学生，对学校生存、教师发展，有着非常重要的现实意义。因此，做好教师的绩效管理非常有利于学校师资队伍建设。
二、中小学教师绩效管理问题分析
（一）对绩效管理认识不清
有相当一部分的教师不清楚学校是否实施了绩效管理，主要原因就是部分教师不知道绩效管理是否等同于绩效考核；无论是教师还是学校管理者，都缺乏对绩效管理、绩效评价和绩效考核三者关系的清晰区分。教师对岗位职能认知模糊，就不能良好的规范自己的行为，无法有的放矢的提高自己。
（二）绩效评价方式和标准单一
在教师绩效评价方式的选择上，目前中小学多以学生考试成绩的高低作为衡量教师绩效的依据，这就不能全面的反映教师教学质量的高低。另一方面，学校为所有教师制定了同样的绩效考核目标，这种单一的不区别教师类型的评价尺度并不科学，不能保证所有教师的绩效评价结果都是公正、全面的，这就大大降低了考核标准的实用性和针对性。
（三）绩效管理过程中缺少有效的沟通
沟通在教师绩效管理中也起着举足轻重的作用，它是是绩效计划和绩效评价的中间环节。目前在中小学中，管理者并不重视与教师的良好沟通，而是简单的以行政命令或文件政策要求教师，这种不平等的沟通现状阻碍了绩效管理过程的有效实施。没有沟通就没有反馈，这使得绩效目标的制定单一依赖于管理者的认知，往往有失偏颇。
（四）绩效管理结果运用不科学
绩效管理的结果应与教师的晋升和奖惩关联起来，这样才能起到激励作用，促使教师认真开展教学和科研活动。管理者很少依据教师的绩效表现，调整教师的绩效工资、晋升、岗位、奖惩。
三、中小学校绩效管理改进建议
（一）树立正确的绩效管理观
树立正确的绩效管理观是成功实施绩效管理的前提。正确的绩效管理观是绩效管理的灵魂，教师和管理者都必须树立正确的绩效管理观。而且要坚持持续改进的原则，包括绩效目标的持续改进，绩效标准的持续改进以及考核方式的持续改进，只有这样，才能不断完善绩效考核制度和整个绩效管理的流程。
（二）健全绩效评价标准
绩效评价作为绩效管理的重要环节，绩效评价标准是否公平、科学、有效就变得尤为关键。绩效评价标准的制定首先是全面的，不仅仅以学生的学习成绩和教师科研质量等为依据，还应该关注教师的知识能力提升，教师职业生涯发展规划等内容；同时，评价标准的制定和修改也应该是动态性的，根据教学活动的实际情况按时对具体标准进行修改。另外，对教师的绩效评价不能只看最终的绩效评价的结果，更应该注重对整个教学活动过程的评价。
（三）重视绩效管理的沟通和反馈
绩效反馈作为教师绩效管理体系的极为重要的一个环节，保证了整个绩效管理体系的完整性和有效性。学校管理者和教师不重视绩效反馈必然使绩效考核的结果流于形式，起不到其应有作用。在反馈过程中，管理者与教师坦诚沟通，共同分析绩效考核的结果以及深层次的原因，从知识、技能、态度等多角度剖析自身，找到问题关键所在，并与教师一同商讨切实可行的改进方案，帮助其达成下一周期考核的目标最终提高教师自身绩效。绩效反馈是一个完整的过程，包括收集反馈资料，制定面谈计划，通知教师面谈相关事宜，实施反馈面谈，制定绩效提高改进方案等步骤，绩效反馈的合理有效实施必将促进教师绩效的不断提高，实现学校和教师的双赢。
（四）合理运用绩效考核结果
绩效考核结果应用的好坏很大程度上决定了绩效管理的成败。绩效考核作为绩效管理的重要环节，其考核结果能较全面和准确的描述教师在考核周期内工作情况，可以作为调整教师的绩效工资、晋升、岗位、奖惩的重要依据，以激励和鞭策教师，调动教师的积极性，不断提高自身绩效。
（五）完善绩效管理过程
绩效考核并不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节。完善的绩效管理过程包括以下几点。
第一，树立管理的正确理念，它是绩效管理的灵魂，正确的理念产生正确的行动。第二，绩效机制与制度设计，这是绩效管理的基础平台。第三，绩效计划与绩效协议，这是绩效管理的依据；第四，绩效辅导，这是绩效管理的核心环节，也是管理者帮助教师提高对绩效目标认识和执行绩效目标能力的重要手段。第五，绩效考核，这是绩效管理的主要工具。第六，绩效沟通和绩效反馈，沟通贯穿于整个绩效管理的始终；第七，绩效结果与开发应用，这是绩效管理的最终目标。运用绩效管理的结果，与教师利益挂钩，给予鞭策和激励，并提出下一个考核周期的改进计划，至此完成整个绩效管理过程。
四、结论
如何对教师绩效进行有效的管理，是中小学管理者面临的重大问题。本文通过分析现有绩效管理体系的不足之处，进一步提出教师绩效管理相应的改进对策和建议。首先，学校管理者和教师应该树立正确的绩效管理观，其次，学校管理者要不断健全绩效考核标准，最后，管理者应重视绩效管理的沟通和反馈，并能够合理运用绩效考核结果，采取薪酬激励、职位晋升等有效的奖惩措施。只有日趋完善的绩效管理过程才能提高教师绩效管理效率，才能提高教师教学质量和学校办学质量，最终实现学生学业水平的提高。