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摘要：大数据时代为高职院校人力资源管理提供了新的方式和手段，目前，人力资源信息化管理已取得成效，但组织实施时，还存在着信息化程度不高、利用率较低、未配备专人等问题，高职院校可以从整合平台资源、优化系统配置、配备专职管理人员着手，探析人力资源管理信息化建设发展路径。
关键词：人力资源管理;信息化;高职院校
随着大数据时代到来，信息化管理已成为辅助企事业单位进行研究决策的重要手段。作为一种全新的人力资源管理方式，高职院校人力资源管理信息化已日渐取得显著成绩，以直观的数据形式实现了对教师队伍的高效管理，为改进师资队伍建设、促进教师发展提供有效的分析决策依据。
一、高职院校人力资源管理信息化建设的重要意义
高职院校人力资源信息管理信息化建设对于院校自身事业发展和教职工个人成长都起到积极作用，从流程处理上起到规范业务流程的作用，从信息查询和整理上起到提高管理效率的功能，最后，从结果运用上，它也为高职院校的事业发展和教师个人能力水平的提高起到了支撑决策的重要作用。
（一）规范业务流程
与其他企事业单位相比，学校的人事部门除人事调配、薪酬管理等职能外，大多还承担着职称评定、干部选拔任用、高层次人才引进与发展等多项职能，而高职院校在此基础上还需考虑“双师型”教师队伍的建设与发展，掌握着教师深入企业一线进行实践调研等多项数据，业务种类良多、流程繁琐，使用传统的纸质流程管理方式往往会造成信息不易整合、纸质材料易损坏丢失、流程手续不健全等多种问题。高职院校进行人力资源管理信息化建设，改变传统的纸质流程管理方式，将信息技术运用到流程处理中去，构建良好运作的业务流程，可以打破时间、空间上的局限性，使各项业务办理更加流畅规范。
（二）提高管理效率
传统的人力资源管理方式依赖于纸质信息，在开展人力资源工作时，大多只能依靠人工来检索信息，导致管理效率低下、数据信息准确性降低、更正难度增大。通过将人力资源信息信息化，高职院校通过数据库等方式，高效地采集、整理、加工、存储和使用教师各项数据，简化查找和使用数据流程，降低工作繁琐性，减少工作人员投入的时间和精力;信息化的流程、数据和凭证易于保留，降低了纸质凭证的保存和管理压力，一定程度上保障了资源的安全性和可靠性;同时，信息化数据更易于编辑、整理和操作，配合各类文件整理软件、数据归档软件等，使得文件更易于整理运用;最终，数据信息化保证各类数据的动态化管理，使信息可以得到及时更新和传递，促使人力资源管理工作质量和水平的提高。
（三）提供决策支持
人力资源管理的目的是实现人力资源的高效配置，使人岗相适、人事相宜，优化人才配置。通过人力资源管理信息化，可以有效整理数据，得出分析报表，为高职院校统筹安排实训实践、奖励评优、干部提拔任用等提供数据支持，也为高职院校今后的人才引进、教师发展等提供分析决策依据。同时，人力资源信息化管理将部分管理权限下放给了各二级单位，方便各二级单位了解掌握本单位教师的学习、教学、科研等综合信息，对本部门教职工提供更有针对性的帮助和管理。
二、高职院校人力资源管理信息化建设的现有问题
高职院校人力资源管理信息化现今已取得一定成效，由于信息化起步晚、人员和资金投入较少等问题，其发展建设还存在一定问题，主要体现在信息化程度不高、资源的服务和利用率低、缺乏专职管理人员和管理部门等问题，制约着人力资源信息信息化、数据化的发展。
（一）信息化程度不高
大多高职院校都以自主研发或购买软件服务的形式，建设了人力资源信息系统，基本实现了人力资源信息化。但高职院校的人力资源信息系统往往不够成熟，在功能上通常与企业一致，没有根据高职院校的实际需求，采集和存储校外兼职教师、校企合作情况、教师深入企业一线实践调研、承担国内外培训任务、参加各类培训、教师在社会团体等兼职以及著作、奖励、教学、科研等信息。由于数据收集仅囊括基本数据，不能全面覆盖教师的教学、科研、实践等情况，对于高职院校来说，信息收集不够全面，存在信息难以集成等问题。
（二）资源的服务和利用率低
现阶段，由于各二级单位职能不同、各工作岗位分管工作不同，高职院校往往有多个人力资源相关管理系统，各系统之间存在大量重复数据，工作人员在采集、录入数据时，往往会对统一信息进行多次采集及重复录入，降低了数据的利用率。同时，在进行职称评审、奖励推优等工作时，人力资源信息系统往往不能很好地发挥效力，为教师提供整合的数据或自动生成表单;也无法在出具在职证明、收入证明等环节中为教职员工提供便利。
（三）缺乏专职管理人员和部门
高职院校往往存在人力资源相关系统繁多、工作人员职能分散的情况，缺乏专门的信息数据中心和专职的人力资源信息管理人员。这样导致的结果是，工作人员只能在零散的时间进行信息化管理，在采集阶段没有时间和精力验证信息的准确性;在动态化管理上做不到准确及时，存在运行维护不到位的情况;在分析处理阶段，没有全面综合的数据资料，很难对教职员工进行全方位评估;同时，工作人员的业务管理和信息化专业没有达到有效结合，往往无法解决技术问题。
三、高职院校人力资源管理信息化建设的有效路径
为加强高职院校人力資源管理信息化建设，高职院校可以针对以上三个方面存在的问题，提供应对策略，主要路径包括：搭建平台、整合资源，优化系统、简化流程，以及配备复合型人力资源管理人才。
（一）搭建平台，整合资源
针对数据采集不全面、信息无法集成等问题，高职院校可以搭建信息数据平台，整合各个职能部门数据，在保留人力资源系统基本人事信息的基础上，建立起每名教职工的个人数字化档案，将企业实践、兼职、培训、出国（境）证照、出国（境）信息、职业资格证书、语言能力等多种数据纳入到人力资源系统信息化中去，提高人力资源信息化程度，为各个管理部门、业务职能部门等提供更加全面综合的数据资源。
（二）优化系统，简化流程
加强资金、技术投入，优化更新现有的人力资源系统，对重复信息进行自动调取数据、智能匹配数据，减少信息重复录入的工作量;同时，使人力资源管理更加具有人性化，在广泛调研的基础上，设计符合教职员工服务需求的系统，提供自助服务，使信息系统可以在办理人事相关事务时起到方便教职工的作用。最后，优化系统的分级管理权限，提高各部门人员对人力资源系统的参与度，为不同部门设置编辑、审核和查阅权限，加强信息采集、录入、审核的协同分工。
（三）配备复合型人力资源管理人才
高素质的复合型人力资源管理人才可以保障人力资源信息化管理的顺利建设和实施，高职院校要专人专用，配备专业人才开展信息化相关工作。一方面，高职院校要注重引进具备计算机、大数据等专业知识的复合型管理人才，为信息化建设的运行和维护提供技术保障;另一方面，要重视对人力资源信息化专业人才的培养，提供培养培训机会，帮助人力资源信息化专业人才改变思维定势、扩宽管理眼界、勇于改革创新，为深入开展信息化建设提供有力支持。
参考文献：
[1]巫媛.高校人力资源管理信息化建设的探讨[J].现代经济信息，2019（06）：25-26.
[2]李雯雯.高校人事管理工作信息化建设[J].智库时代，2019（36）：123-124.
关键词：人力资源管理;信息化;高职院校
随着大数据时代到来，信息化管理已成为辅助企事业单位进行研究决策的重要手段。作为一种全新的人力资源管理方式，高职院校人力资源管理信息化已日渐取得显著成绩，以直观的数据形式实现了对教师队伍的高效管理，为改进师资队伍建设、促进教师发展提供有效的分析决策依据。
一、高职院校人力资源管理信息化建设的重要意义
高职院校人力资源信息管理信息化建设对于院校自身事业发展和教职工个人成长都起到积极作用，从流程处理上起到规范业务流程的作用，从信息查询和整理上起到提高管理效率的功能，最后，从结果运用上，它也为高职院校的事业发展和教师个人能力水平的提高起到了支撑决策的重要作用。
（一）规范业务流程
与其他企事业单位相比，学校的人事部门除人事调配、薪酬管理等职能外，大多还承担着职称评定、干部选拔任用、高层次人才引进与发展等多项职能，而高职院校在此基础上还需考虑“双师型”教师队伍的建设与发展，掌握着教师深入企业一线进行实践调研等多项数据，业务种类良多、流程繁琐，使用传统的纸质流程管理方式往往会造成信息不易整合、纸质材料易损坏丢失、流程手续不健全等多种问题。高职院校进行人力资源管理信息化建设，改变传统的纸质流程管理方式，将信息技术运用到流程处理中去，构建良好运作的业务流程，可以打破时间、空间上的局限性，使各项业务办理更加流畅规范。
（二）提高管理效率
传统的人力资源管理方式依赖于纸质信息，在开展人力资源工作时，大多只能依靠人工来检索信息，导致管理效率低下、数据信息准确性降低、更正难度增大。通过将人力资源信息信息化，高职院校通过数据库等方式，高效地采集、整理、加工、存储和使用教师各项数据，简化查找和使用数据流程，降低工作繁琐性，减少工作人员投入的时间和精力;信息化的流程、数据和凭证易于保留，降低了纸质凭证的保存和管理压力，一定程度上保障了资源的安全性和可靠性;同时，信息化数据更易于编辑、整理和操作，配合各类文件整理软件、数据归档软件等，使得文件更易于整理运用;最终，数据信息化保证各类数据的动态化管理，使信息可以得到及时更新和传递，促使人力资源管理工作质量和水平的提高。
（三）提供决策支持
人力资源管理的目的是实现人力资源的高效配置，使人岗相适、人事相宜，优化人才配置。通过人力资源管理信息化，可以有效整理数据，得出分析报表，为高职院校统筹安排实训实践、奖励评优、干部提拔任用等提供数据支持，也为高职院校今后的人才引进、教师发展等提供分析决策依据。同时，人力资源信息化管理将部分管理权限下放给了各二级单位，方便各二级单位了解掌握本单位教师的学习、教学、科研等综合信息，对本部门教职工提供更有针对性的帮助和管理。
二、高职院校人力资源管理信息化建设的现有问题
高职院校人力资源管理信息化现今已取得一定成效，由于信息化起步晚、人员和资金投入较少等问题，其发展建设还存在一定问题，主要体现在信息化程度不高、资源的服务和利用率低、缺乏专职管理人员和管理部门等问题，制约着人力资源信息信息化、数据化的发展。
（一）信息化程度不高
大多高职院校都以自主研发或购买软件服务的形式，建设了人力资源信息系统，基本实现了人力资源信息化。但高职院校的人力资源信息系统往往不够成熟，在功能上通常与企业一致，没有根据高职院校的实际需求，采集和存储校外兼职教师、校企合作情况、教师深入企业一线实践调研、承担国内外培训任务、参加各类培训、教师在社会团体等兼职以及著作、奖励、教学、科研等信息。由于数据收集仅囊括基本数据，不能全面覆盖教师的教学、科研、实践等情况，对于高职院校来说，信息收集不够全面，存在信息难以集成等问题。
（二）资源的服务和利用率低
现阶段，由于各二级单位职能不同、各工作岗位分管工作不同，高职院校往往有多个人力资源相关管理系统，各系统之间存在大量重复数据，工作人员在采集、录入数据时，往往会对统一信息进行多次采集及重复录入，降低了数据的利用率。同时，在进行职称评审、奖励推优等工作时，人力资源信息系统往往不能很好地发挥效力，为教师提供整合的数据或自动生成表单;也无法在出具在职证明、收入证明等环节中为教职员工提供便利。
（三）缺乏专职管理人员和部门
高职院校往往存在人力资源相关系统繁多、工作人员职能分散的情况，缺乏专门的信息数据中心和专职的人力资源信息管理人员。这样导致的结果是，工作人员只能在零散的时间进行信息化管理，在采集阶段没有时间和精力验证信息的准确性;在动态化管理上做不到准确及时，存在运行维护不到位的情况;在分析处理阶段，没有全面综合的数据资料，很难对教职员工进行全方位评估;同时，工作人员的业务管理和信息化专业没有达到有效结合，往往无法解决技术问题。
三、高职院校人力资源管理信息化建设的有效路径
为加强高职院校人力資源管理信息化建设，高职院校可以针对以上三个方面存在的问题，提供应对策略，主要路径包括：搭建平台、整合资源，优化系统、简化流程，以及配备复合型人力资源管理人才。
（一）搭建平台，整合资源
针对数据采集不全面、信息无法集成等问题，高职院校可以搭建信息数据平台，整合各个职能部门数据，在保留人力资源系统基本人事信息的基础上，建立起每名教职工的个人数字化档案，将企业实践、兼职、培训、出国（境）证照、出国（境）信息、职业资格证书、语言能力等多种数据纳入到人力资源系统信息化中去，提高人力资源信息化程度，为各个管理部门、业务职能部门等提供更加全面综合的数据资源。
（二）优化系统，简化流程
加强资金、技术投入，优化更新现有的人力资源系统，对重复信息进行自动调取数据、智能匹配数据，减少信息重复录入的工作量;同时，使人力资源管理更加具有人性化，在广泛调研的基础上，设计符合教职员工服务需求的系统，提供自助服务，使信息系统可以在办理人事相关事务时起到方便教职工的作用。最后，优化系统的分级管理权限，提高各部门人员对人力资源系统的参与度，为不同部门设置编辑、审核和查阅权限，加强信息采集、录入、审核的协同分工。
（三）配备复合型人力资源管理人才
高素质的复合型人力资源管理人才可以保障人力资源信息化管理的顺利建设和实施，高职院校要专人专用，配备专业人才开展信息化相关工作。一方面，高职院校要注重引进具备计算机、大数据等专业知识的复合型管理人才，为信息化建设的运行和维护提供技术保障;另一方面，要重视对人力资源信息化专业人才的培养，提供培养培训机会，帮助人力资源信息化专业人才改变思维定势、扩宽管理眼界、勇于改革创新，为深入开展信息化建设提供有力支持。
参考文献：
[1]巫媛.高校人力资源管理信息化建设的探讨[J].现代经济信息，2019（06）：25-26.
[2]李雯雯.高校人事管理工作信息化建设[J].智库时代，2019（36）：123-124.