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在短工供应业，万宝盛华既不是创业最早的公司，也不是规模最大的公司。
早在阿龙与爱尔默1 948年创业时，美国邮政下属的Kelly公司已经经营此项业务两年多了，还有一些专家将短工供应业的起源追溯到第一次世界大战前后。
在规模上，万宝盛华成立后，以其大胆而成功的特许经营与国际化战略，领先对手将近20年时间，像瑞土阿第亚(Adia)、法国艾柯(ECCO)等一大批对手都是看到万宝盛华的成功后，迅速跟进，并在万宝盛华放慢速度后反超。到1987年，派克钢笔将万宝盛华转手时，英国蓝箭已经在规模上达到它的7倍。
虽然从1991年起万宝盛华厚积薄发，以短短5年时间再次窜升为行业老大，但1996年底，瑞土阿第亚与法国艾柯合并，成立阿第克(Adecco)，规模一下子赶上了万宝盛华。随后，阿第克又接连进行好几次大型并购，跃居行业第一。2004年，在《财富》全球500强排行榜上，阿第克排第278位，万宝盛华为445位。
在规模上，阿第克如今是人力资源行业当之无愧的第一，但它能保持多长时间很难说，因为它并没有掌握本行业的核心技术，至少技术水平与万宝盛华有一定距离。
技术链
在最初的20年，万宝盛华领先主要靠先进的模式，而不是技术。当它的模式被全世界对手模仿时，它也就很快从第一的位置上掉了下来。
真正让万宝盛华重新坐上第一把交椅，并立于不败之地的，不是它的经营模式，而是技术研发。
早在爱尔默主持公司事务时，公司已经进行过一些技工类软件研发。到米切尔时代，公司已经完全从战略高度看待研发问题，并由此掀起一场行业技术革命。
从上世纪70年起至今，经过30年积累，万宝盛华不仅已经开发出一系列软件，形成一条完整的技术链，而且进行了系统化。
这个系统的核心是发现正确的人，进行正确地培训，然后分配到正确的位置上。
人才需求预测
最初，万宝盛华是根据客户的用人需求，到市场招聘，然后进行简单地培训后上岗。
如今，万宝盛华每个季度都会对通过数千家分支机构，对几十万雇主进行调查，然后用信息处理软件，对人才市场的需求变化做出预测。
如果不能准确地预测人才需求，就无法提前开发相应的测试、评估、培训软件，抢占市场先机。比如，1981年，公司预测到汀业即将兴起，随即推出针对力、公室自动化的Skillware系列软件。到2003年，这套软件已经为万宝盛华培训700多万人，其中还包括《财富》美国100强中75％的公司员工。
2000年，公司预测到残障人士将成为新的就业热点，于是迅速组织力量开发针对残障人士的评估、培训软件，这又为它打开了一个近5400万人的市场，其中包括IBM全球运营副总裁克莱曼(Coleman)，他在越战中失去双手。
人才测试、评估
人才需求预测能帮万宝盛华提前做一些准备工作，但这并不是业务流程的一部分。
业务通常始于用人单位出现需求或者个人前来应聘，但不管是对客户，还是短工，都要先过测试，评估这一关。
对于用人单位的需求，万宝盛华不会记录一下对方的几条要求就开始招聘，而是先对用人单位进行一个需求评估，将工作内容、性质、环境等多方面相关数据输入评估软件，然后测算出需要短工具备什么样的工作态度、技能、素质，然后通过UltraSearc，在人才库中查找相关人员，再进行相关培训或者进修。
对于前来应聘的个人，则要进行另外一番更严格的测试与评估。对此，万宝盛华有一系列专业软件。
比如SURESKIL专门用于测试评估文字处理能力，使用操作系统、制表、数据库的熟练程度；Ultraskill~专门测试评估文字录入能力、编辑与校对能力；Linguaskilp是与剑桥合作的软件，专门测试与评估英语、法语、德语、西班牙语与荷兰语水平；BankTeller Assessments专门测武银行业各种必要技能等等。
这几套软件还算不了什么，还只是技能测试评估软件，只是万宝盛华可预测技术测试评估库(PredictaSkill Assessment Test Battery)的一小部分。
在这个软件库中，还有各种技术测试软件、知识测试软件、态度测试软件、性格测试软件、绩效测试软件等，基本上应有尽有，而且既有面向平常情况的，也有针对特殊工作环境、特殊项目的。
这些软件大部分都是万宝盛华自主研发，还有一部分是不断与各种专业研究机构共同研发、编写，或合作升级。
2000年，万宝盛华与SHL集团结为伙伴，对方是全球心理测试学领域的老大，合作目的就是进一步加强测试与评估技术优势。
培训
测试与评估并不是目的，这只是对个人现有能力的评估与潜能的测算，只是“万宝盛华质量”的第一步，甚至只是个前提，就像对产品深加工之前的材质鉴定——样。
万宝盛华的绝活是培训，这也是万宝盛华质量管理系统的核心。
万宝盛不仅针对所有技能测试软件都有相应的技能培训软倒：，比如SURESKILL、 U11rask¨l、Linguasldlp等，而且在技能培训软件的基础上，公司还不断推出新的、专业的培训软件，比如专门针对IT人员的Skillware，专门针对员工交流、谈判、创意等 “软能力” 的POWERSRills软件，针对 服务质量的Service Qual-ity Training等。
1998年，万宝盛华又迈出革命性一步，将公司各种培训资源进行大整个，成为全球学习中心 (Global
Learning Center)。
在全球学习中心，仅在线培训课程就有1800多种，其中300多种都在大学水平以上。培训软件与模型有1000多种。可以培训100多种非常专业的商业技能，包括生产线操作，宇航，化工，自动化研究，力、公室自动化，营销，财务，法律，审计．投资等。
凭借这个系统，万宝盛华就能根据对客户需求的分析，以及对短工全面的评估，然后指导他完成相应的培训。
匹配
在培训完成之后，就要进入最后—环，即人才与用人单位之间的匹配，这是业务流程的最后一环，但刁；是最后一步，因为短工做完项目后，还要回来接受新评估，新培训，然后执行新任务。
即便是最后环节，万宝盛华也刁；是会凭经验或关系做事，而是靠专业软件。
短工完成培训后，其档案会自动被调入人才库，人才库又分为活跃、一 般等好几个级别，然后万宝盛华通过专业的软件，将人才库里的短工与用人单位之间进行匹配。
万宝盛华早在1987年就已经研发出Ultrade系统，专门进行产业短工与工厂之间的匹配。1990年，公司又投资1500万美元，将这一软件升级。系统化
以上所有软件都不是孤立存在，而是被整合在一个强大的系统中，这就是短工供应行业最先进的PPS，即可预测绩效系统，它从面试开始，将面试软件、测试软件、评估软件、培训软件，以及后来的匹配软件都整合在一起，进行系统化处理。
早在1976年，万宝盛华就已经完成系统架构，之后近30年时间，不断将新软件，或老软件的升级版整合到这一系统中。19Q1年，正是以这个系统为基础，万宝盛华英国分公司率先通过ISO 9000认证，开行业先河。
有了这个系统，万宝盛华的各项软件形成一个强大而完整的技术链，凭借这个超强的技术链，从1991年起，它的年销售额从不到20亿美元增长到如今的120多亿美元。
也许正是这个系统，让阿第亚、艾柯等公司有一种危机感，开始大规模并购，以求获得成本优势与技术升级。资源链
正是因为有了超强的技术链，使万宝盛华逐步拥有了一条质量上乘的资源链。
首先，对于短工，万宝盛华有三大吸引力。
在个人发展上，万宝盛华能提供科学的测试、评估与培训，使他成为有用之才，尤其是它丰富的培训资源，对所有签约短工都免费。这从技能方面，在万宝盛华一年可能相当于其它公司奸几年的积累。
在工作机会上，万宝盛华有40多万客户，肯定能找到比较适合短工个性的工作。不仅如此，这40多万客户还包括《财富》美国500强的91％，《财富》全球500强的99％，他有可能一年内为好几家500强公司工作。还有一个数据，万宝盛华的短工被客户留用的比例高达43％，为行业之冠。
在待遇上，万宝盛华早在上世纪80年代，万宝盛华就已经建立一套保险系统，可以让公司签约短工与正式工享受同样福利待遇。而且，在万宝盛华工作时间有保旺，不会青黄不接，万宝盛华短工每年全职工作时间都在90％以上，比正式工的全职时间还高7个百分点。
对厂客户来说，万宝盛华每年有200多万短工供应能力，其中仅研究助理、专业人士等高级技工就有40多万。
更重要的，以万宝盛华的评估与培训系统，人才质量非常可靠，上岗时根本没有过度期，使客户能非常放心地尝试人力结构的弹性管理。
早在阿龙与爱尔默1 948年创业时，美国邮政下属的Kelly公司已经经营此项业务两年多了，还有一些专家将短工供应业的起源追溯到第一次世界大战前后。
在规模上，万宝盛华成立后，以其大胆而成功的特许经营与国际化战略，领先对手将近20年时间，像瑞土阿第亚(Adia)、法国艾柯(ECCO)等一大批对手都是看到万宝盛华的成功后，迅速跟进，并在万宝盛华放慢速度后反超。到1987年，派克钢笔将万宝盛华转手时，英国蓝箭已经在规模上达到它的7倍。
虽然从1991年起万宝盛华厚积薄发，以短短5年时间再次窜升为行业老大，但1996年底，瑞土阿第亚与法国艾柯合并，成立阿第克(Adecco)，规模一下子赶上了万宝盛华。随后，阿第克又接连进行好几次大型并购，跃居行业第一。2004年，在《财富》全球500强排行榜上，阿第克排第278位，万宝盛华为445位。
在规模上，阿第克如今是人力资源行业当之无愧的第一，但它能保持多长时间很难说，因为它并没有掌握本行业的核心技术，至少技术水平与万宝盛华有一定距离。
技术链
在最初的20年，万宝盛华领先主要靠先进的模式，而不是技术。当它的模式被全世界对手模仿时，它也就很快从第一的位置上掉了下来。
真正让万宝盛华重新坐上第一把交椅，并立于不败之地的，不是它的经营模式，而是技术研发。
早在爱尔默主持公司事务时，公司已经进行过一些技工类软件研发。到米切尔时代，公司已经完全从战略高度看待研发问题，并由此掀起一场行业技术革命。
从上世纪70年起至今，经过30年积累，万宝盛华不仅已经开发出一系列软件，形成一条完整的技术链，而且进行了系统化。
这个系统的核心是发现正确的人，进行正确地培训，然后分配到正确的位置上。
人才需求预测
最初，万宝盛华是根据客户的用人需求，到市场招聘，然后进行简单地培训后上岗。
如今，万宝盛华每个季度都会对通过数千家分支机构，对几十万雇主进行调查，然后用信息处理软件，对人才市场的需求变化做出预测。
如果不能准确地预测人才需求，就无法提前开发相应的测试、评估、培训软件，抢占市场先机。比如，1981年，公司预测到汀业即将兴起，随即推出针对力、公室自动化的Skillware系列软件。到2003年，这套软件已经为万宝盛华培训700多万人，其中还包括《财富》美国100强中75％的公司员工。
2000年，公司预测到残障人士将成为新的就业热点，于是迅速组织力量开发针对残障人士的评估、培训软件，这又为它打开了一个近5400万人的市场，其中包括IBM全球运营副总裁克莱曼(Coleman)，他在越战中失去双手。
人才测试、评估
人才需求预测能帮万宝盛华提前做一些准备工作，但这并不是业务流程的一部分。
业务通常始于用人单位出现需求或者个人前来应聘，但不管是对客户，还是短工，都要先过测试，评估这一关。
对于用人单位的需求，万宝盛华不会记录一下对方的几条要求就开始招聘，而是先对用人单位进行一个需求评估，将工作内容、性质、环境等多方面相关数据输入评估软件，然后测算出需要短工具备什么样的工作态度、技能、素质，然后通过UltraSearc，在人才库中查找相关人员，再进行相关培训或者进修。
对于前来应聘的个人，则要进行另外一番更严格的测试与评估。对此，万宝盛华有一系列专业软件。
比如SURESKIL专门用于测试评估文字处理能力，使用操作系统、制表、数据库的熟练程度；Ultraskill~专门测试评估文字录入能力、编辑与校对能力；Linguaskilp是与剑桥合作的软件，专门测试与评估英语、法语、德语、西班牙语与荷兰语水平；BankTeller Assessments专门测武银行业各种必要技能等等。
这几套软件还算不了什么，还只是技能测试评估软件，只是万宝盛华可预测技术测试评估库(PredictaSkill Assessment Test Battery)的一小部分。
在这个软件库中，还有各种技术测试软件、知识测试软件、态度测试软件、性格测试软件、绩效测试软件等，基本上应有尽有，而且既有面向平常情况的，也有针对特殊工作环境、特殊项目的。
这些软件大部分都是万宝盛华自主研发，还有一部分是不断与各种专业研究机构共同研发、编写，或合作升级。
2000年，万宝盛华与SHL集团结为伙伴，对方是全球心理测试学领域的老大，合作目的就是进一步加强测试与评估技术优势。
培训
测试与评估并不是目的，这只是对个人现有能力的评估与潜能的测算，只是“万宝盛华质量”的第一步，甚至只是个前提，就像对产品深加工之前的材质鉴定——样。
万宝盛华的绝活是培训，这也是万宝盛华质量管理系统的核心。
万宝盛不仅针对所有技能测试软件都有相应的技能培训软倒：，比如SURESKILL、 U11rask¨l、Linguasldlp等，而且在技能培训软件的基础上，公司还不断推出新的、专业的培训软件，比如专门针对IT人员的Skillware，专门针对员工交流、谈判、创意等 “软能力” 的POWERSRills软件，针对 服务质量的Service Qual-ity Training等。
1998年，万宝盛华又迈出革命性一步，将公司各种培训资源进行大整个，成为全球学习中心 (Global
Learning Center)。
在全球学习中心，仅在线培训课程就有1800多种，其中300多种都在大学水平以上。培训软件与模型有1000多种。可以培训100多种非常专业的商业技能，包括生产线操作，宇航，化工，自动化研究，力、公室自动化，营销，财务，法律，审计．投资等。
凭借这个系统，万宝盛华就能根据对客户需求的分析，以及对短工全面的评估，然后指导他完成相应的培训。
匹配
在培训完成之后，就要进入最后—环，即人才与用人单位之间的匹配，这是业务流程的最后一环，但刁；是最后一步，因为短工做完项目后，还要回来接受新评估，新培训，然后执行新任务。
即便是最后环节，万宝盛华也刁；是会凭经验或关系做事，而是靠专业软件。
短工完成培训后，其档案会自动被调入人才库，人才库又分为活跃、一 般等好几个级别，然后万宝盛华通过专业的软件，将人才库里的短工与用人单位之间进行匹配。
万宝盛华早在1987年就已经研发出Ultrade系统，专门进行产业短工与工厂之间的匹配。1990年，公司又投资1500万美元，将这一软件升级。系统化
以上所有软件都不是孤立存在，而是被整合在一个强大的系统中，这就是短工供应行业最先进的PPS，即可预测绩效系统，它从面试开始，将面试软件、测试软件、评估软件、培训软件，以及后来的匹配软件都整合在一起，进行系统化处理。
早在1976年，万宝盛华就已经完成系统架构，之后近30年时间，不断将新软件，或老软件的升级版整合到这一系统中。19Q1年，正是以这个系统为基础，万宝盛华英国分公司率先通过ISO 9000认证，开行业先河。
有了这个系统，万宝盛华的各项软件形成一个强大而完整的技术链，凭借这个超强的技术链，从1991年起，它的年销售额从不到20亿美元增长到如今的120多亿美元。
也许正是这个系统，让阿第亚、艾柯等公司有一种危机感，开始大规模并购，以求获得成本优势与技术升级。资源链
正是因为有了超强的技术链，使万宝盛华逐步拥有了一条质量上乘的资源链。
首先，对于短工，万宝盛华有三大吸引力。
在个人发展上，万宝盛华能提供科学的测试、评估与培训，使他成为有用之才，尤其是它丰富的培训资源，对所有签约短工都免费。这从技能方面，在万宝盛华一年可能相当于其它公司奸几年的积累。
在工作机会上，万宝盛华有40多万客户，肯定能找到比较适合短工个性的工作。不仅如此，这40多万客户还包括《财富》美国500强的91％，《财富》全球500强的99％，他有可能一年内为好几家500强公司工作。还有一个数据，万宝盛华的短工被客户留用的比例高达43％，为行业之冠。
在待遇上，万宝盛华早在上世纪80年代，万宝盛华就已经建立一套保险系统，可以让公司签约短工与正式工享受同样福利待遇。而且，在万宝盛华工作时间有保旺，不会青黄不接，万宝盛华短工每年全职工作时间都在90％以上，比正式工的全职时间还高7个百分点。
对厂客户来说，万宝盛华每年有200多万短工供应能力，其中仅研究助理、专业人士等高级技工就有40多万。
更重要的，以万宝盛华的评估与培训系统，人才质量非常可靠，上岗时根本没有过度期，使客户能非常放心地尝试人力结构的弹性管理。