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市场竞争日益激烈，企业要想在当前环境下保持可持续发展的战略目标，就必须加强人力资源建设、强化人资管理、提升竞争优势，以优良的人力资源为企业实现战略目标提供有力支撑，这也是当前市场环境下，提升核心竞争力的重要举措之一。本文就以资源基础理论和战略人力资源管理理论作为切入点，对资源基础理论视野下的战略人力资源管理模式的构建与具体实施策略展开探讨，旨在以完善的人资管理模式推动企业人力资源建设，助力企业发展，实现战略目标。以下本文就以资源基础理论和战略人力资源管理理论作为切入点，对资源基础理论视野下的战略人力资源管理模式的构建与具体实施策略展开探讨，具体如下。
一、资源基础理论概述
上世纪八十年代中期由美国经济学者沃纳菲尔特提出了资源基础理论，该理论指出企业竞争优势的形成主要是受到企业内部因素所影响，而并非来自企业外部环境因素。因企业外部环境是各个企业所共有的，所有企业都会根据市场环境进行制定相应的决策，以适应企业外部的市场竞争环境。而各企业面对的外部环境是相同的，因此作出的决策也必然存在着很大的相似性。而企业内部因素则不同，每个企业包括企业内部的各类资源、硬件设备、知识储备等内部情况都不尽相同，这些内部因素同时也是企业发展的基础，故各企业不同的内部资源情况才是其竞争优势的主要决定因素。因此企业内部资源的科学管理可作为帮助企业提升竞争力、实现发展战略目标的有效途径。
二、战略人力资源管理概述
战略人力资源管理是与资源基础理论同时期兴起的人资管理理念，最早由美国学者戴瓦纳于上世纪八十年代所提出。主要内容为，以人资管理促进企业发展战略目标的实现，即以保障战略目标作为管理导向开展一系列人资部署与管理活动。从本文第一节论述可以看出，企业内部因素是影响竞争力的主因，而人才作为企业重要的内部资源，也就使得人资管理是促进企业实现战略目标的有效策略之一，因此以企业战略作为导向来制定人资管理决策是合理且可行的。在知识经济时代，具备过硬操作技能与理论知识的综合型人才已成为能够促进企业发展的最为重要的内部资源，因此战略人资管理已逐步成为当前各类企业的主要人资管理手段。
三、资源基础理论视野下战略人力资源管理模式的优势
和传统战略人资管理相比，基于资源基础理论的战略人资管理在实际应用中能够充分考虑到人力资源作为企业重要内部资源的主体地位，同时还具有如下几点优势。
（一）结合企业实际情况制定灵活的管理决策
企业发展战略是会随着市场环境等因素、发展目标等进行实时调整，战略人资管理也需要根据发展战略作出实时应变。而传统的战略人资管理主要是通过如即权变及匹配等方式作为主要研究方法，这种方法是以假设企业发展战略恒定不变为前提，对所有员工以固定的招聘、培训、考核、绩效等模式进行人资管理的。虽然此种模式能够有效将发展战略加入到人资管理中，但缺乏动态性，难以根据企业实际发展过程中的动态情况进行实时应变，也就不能体现出企业的差异性，这也使得所制定的管理模式极易被同行业所模仿，影响了企业竞争力的提升。而资源基础理论事业下的战略人资管理则有效改善了这一问题，根据企业自身情况进行资源结构划分，在企业人力资源结构的基础上进行人资管理，使管理更有针对性，同时还可有效避免了被同行企业模仿、影响竞争优势等问题。具体方式是先将企业员工根据发展战略及员工能力、工作性质等分成包括核心员工、普通员工、外聘员工以及外围员工等多种层次，再根据这些层次的差异制定相应的管理决策。例如对于核心员工需要制定优厚的福利待遇，吸引并留住人才，对于普通员工则应当制定激励机制，激发普通员工不断提升资金的工作潜能，促进其向核心员工的层次转变。同时这种基于资源层次化的管理模式，在企业战略发生改变时，也更易及时作出相应的调整，更具针对性与灵活性。
（二）人资管理与企业战略形成良性互动机制
传统的战略人资管理模式下，人力资源与其他企业内部资源处在同一地位，均为企业战略的推动资源。在企业战略发生调整时，人资管理也会作出相应的调整，但主要是以降低人资成本作为主要的调整重点，即降低人资投入，从而为企业节约成本，在这一过程中，企业的战略并不会为人资战略管理进行适当调整。但资源基础视野下的战略人资管理则不同于传统战略人资管理，此种人资管理模式是将人力资源视作企业的核心战略资源，和企业其它资源有着明显区分，人资管理不仅仅会随着企业战略的改变采取实时应变，企业也会根据人资管理模式进行适当的调整，从而使企业战略和人资管理形成一种双向制约、相互推动的形态：为推动企业发展制定人资管理决策，在新人资管理模式的带动下，企业实现了发展，并更新了企业的发展战略目标，再根据新发展战略进行人资管理模式相应的调整，形成一种良性循环。
四、资源基础理论视野下战略人资管理的实施策略
（一）对人力资源进行结构层次划分
从资源基础理论角度出发，人才可视为一种保障企业实现发展战略的重要资源，而要想对资源实现科学管理，首先要做的就是对这些资源进行细致划分，制定资源优化规划方案。可将企业人员根据其自身工作能力、企业发展战略、工作性质等分成核心员工（具有稀缺性、工作内容对于企业发展具有显著作用、难以被竞争对手在短时间内模仿、具备竞争力）、普通员工（技术含量低、供应量大、已被竞争对手复制）、外聘员工（临时员工或外包人员）等几种层次。并根据不同层次员工的特点，采取相应的管理模式，与薪资待遇。
（二）构建人资管理系统
制定资源基础理论事业下的战略人资管理模式，需要先构建出一套完善的人资管理系统，以促进新管理模式的规范性、科学性开展。形成一套包括人才聘用、人员分析、培训、管理模式制定、绩效考核、薪资奖罚以及人资管理监督的完整管理体系。分析人才的实际情况，进行科学分类，根据不同类型的人才，制定相应的培训与管理模式，并强化监督职能，确保人资管理工作的有效落实，同时人资管理监督还包括对于人才的监督，对于人员的工作情况进行评价，并定期开展思想工作，防止人员出现思想波动，并针对人员的实际情况，及时干预，防止人才流失。
（三）重视现有人力资源的培训工作
知识经济时代，高素质的人力资源是各个企业所共同追求的企业发展资源，因此不仅仅是各个企业在选人才，人才也在选择企业，包括薪资待遇、工作环境、工作时间安排等都是人才需要考虑的内容，同时聘请高水平人才也需要花费大量资金，即使聘用了高水平人才，后期的留住人才也是一项难题，存在一定的风险性。因此企业不用过于追求向外部聘用优秀内才来提升企业竞争力，为降低用人风险，企业可采取培养企业现有老员工的方式，将现有人力资源定向培养为核心人才。首先应当对人员进行包括工作能力、职业素养以及职业道德等方面的综合分析，挖掘具有潜力的现有人才，制定包括知识储备与操作技能等方面的综合培训计划，同时还应制定绩效考核，与科学的奖罚机制，并对包括工作效率、质量以及表现等方面实施定期考核，充分激励员工的主观能动性。为减少人才在培训后流失所造成的损失，可尽量选取具备高尚职业道德，且对于企业具有一定归属感的老员工作为主要定向培养目标，同时还可采取团队式培养，使团队下的所有员工均能实现技能与能力的共同发展，以此增加人才储备，防止员工流失后出现人才缺口。
五、结束语
资源基础理论强调企业内部因素是影响竞争力的主因，而人才作为企业重要的内部资源，也就使得人资管理是促进企业实现战略目标的途径之一，因此从理论角度来看，通过这种强调人力资源作为企业战略资源主体地位的企业战略人资管理模式能够有效促进企业实现战略目标。为了能够以完善的人资管理模式推动企业人力资源建设，助力企业发展，本文首先以资源基础理论与战略人力资源管理理论进行概述，进一步阐述了资源基础理论视野下战略人力资源管理的管理优势与制定原则，最后从人力资源结构层次划分、构建人资管理系统、现有人力资源培训以及体现人文关怀等几个方面提出了资源基础理论视野下战略人资管理的具体实施策略，希望能为相关人士提供些许参考作用。
一、资源基础理论概述
上世纪八十年代中期由美国经济学者沃纳菲尔特提出了资源基础理论，该理论指出企业竞争优势的形成主要是受到企业内部因素所影响，而并非来自企业外部环境因素。因企业外部环境是各个企业所共有的，所有企业都会根据市场环境进行制定相应的决策，以适应企业外部的市场竞争环境。而各企业面对的外部环境是相同的，因此作出的决策也必然存在着很大的相似性。而企业内部因素则不同，每个企业包括企业内部的各类资源、硬件设备、知识储备等内部情况都不尽相同，这些内部因素同时也是企业发展的基础，故各企业不同的内部资源情况才是其竞争优势的主要决定因素。因此企业内部资源的科学管理可作为帮助企业提升竞争力、实现发展战略目标的有效途径。
二、战略人力资源管理概述
战略人力资源管理是与资源基础理论同时期兴起的人资管理理念，最早由美国学者戴瓦纳于上世纪八十年代所提出。主要内容为，以人资管理促进企业发展战略目标的实现，即以保障战略目标作为管理导向开展一系列人资部署与管理活动。从本文第一节论述可以看出，企业内部因素是影响竞争力的主因，而人才作为企业重要的内部资源，也就使得人资管理是促进企业实现战略目标的有效策略之一，因此以企业战略作为导向来制定人资管理决策是合理且可行的。在知识经济时代，具备过硬操作技能与理论知识的综合型人才已成为能够促进企业发展的最为重要的内部资源，因此战略人资管理已逐步成为当前各类企业的主要人资管理手段。
三、资源基础理论视野下战略人力资源管理模式的优势
和传统战略人资管理相比，基于资源基础理论的战略人资管理在实际应用中能够充分考虑到人力资源作为企业重要内部资源的主体地位，同时还具有如下几点优势。
（一）结合企业实际情况制定灵活的管理决策
企业发展战略是会随着市场环境等因素、发展目标等进行实时调整，战略人资管理也需要根据发展战略作出实时应变。而传统的战略人资管理主要是通过如即权变及匹配等方式作为主要研究方法，这种方法是以假设企业发展战略恒定不变为前提，对所有员工以固定的招聘、培训、考核、绩效等模式进行人资管理的。虽然此种模式能够有效将发展战略加入到人资管理中，但缺乏动态性，难以根据企业实际发展过程中的动态情况进行实时应变，也就不能体现出企业的差异性，这也使得所制定的管理模式极易被同行业所模仿，影响了企业竞争力的提升。而资源基础理论事业下的战略人资管理则有效改善了这一问题，根据企业自身情况进行资源结构划分，在企业人力资源结构的基础上进行人资管理，使管理更有针对性，同时还可有效避免了被同行企业模仿、影响竞争优势等问题。具体方式是先将企业员工根据发展战略及员工能力、工作性质等分成包括核心员工、普通员工、外聘员工以及外围员工等多种层次，再根据这些层次的差异制定相应的管理决策。例如对于核心员工需要制定优厚的福利待遇，吸引并留住人才，对于普通员工则应当制定激励机制，激发普通员工不断提升资金的工作潜能，促进其向核心员工的层次转变。同时这种基于资源层次化的管理模式，在企业战略发生改变时，也更易及时作出相应的调整，更具针对性与灵活性。
（二）人资管理与企业战略形成良性互动机制
传统的战略人资管理模式下，人力资源与其他企业内部资源处在同一地位，均为企业战略的推动资源。在企业战略发生调整时，人资管理也会作出相应的调整，但主要是以降低人资成本作为主要的调整重点，即降低人资投入，从而为企业节约成本，在这一过程中，企业的战略并不会为人资战略管理进行适当调整。但资源基础视野下的战略人资管理则不同于传统战略人资管理，此种人资管理模式是将人力资源视作企业的核心战略资源，和企业其它资源有着明显区分，人资管理不仅仅会随着企业战略的改变采取实时应变，企业也会根据人资管理模式进行适当的调整，从而使企业战略和人资管理形成一种双向制约、相互推动的形态：为推动企业发展制定人资管理决策，在新人资管理模式的带动下，企业实现了发展，并更新了企业的发展战略目标，再根据新发展战略进行人资管理模式相应的调整，形成一种良性循环。
四、资源基础理论视野下战略人资管理的实施策略
（一）对人力资源进行结构层次划分
从资源基础理论角度出发，人才可视为一种保障企业实现发展战略的重要资源，而要想对资源实现科学管理，首先要做的就是对这些资源进行细致划分，制定资源优化规划方案。可将企业人员根据其自身工作能力、企业发展战略、工作性质等分成核心员工（具有稀缺性、工作内容对于企业发展具有显著作用、难以被竞争对手在短时间内模仿、具备竞争力）、普通员工（技术含量低、供应量大、已被竞争对手复制）、外聘员工（临时员工或外包人员）等几种层次。并根据不同层次员工的特点，采取相应的管理模式，与薪资待遇。
（二）构建人资管理系统
制定资源基础理论事业下的战略人资管理模式，需要先构建出一套完善的人资管理系统，以促进新管理模式的规范性、科学性开展。形成一套包括人才聘用、人员分析、培训、管理模式制定、绩效考核、薪资奖罚以及人资管理监督的完整管理体系。分析人才的实际情况，进行科学分类，根据不同类型的人才，制定相应的培训与管理模式，并强化监督职能，确保人资管理工作的有效落实，同时人资管理监督还包括对于人才的监督，对于人员的工作情况进行评价，并定期开展思想工作，防止人员出现思想波动，并针对人员的实际情况，及时干预，防止人才流失。
（三）重视现有人力资源的培训工作
知识经济时代，高素质的人力资源是各个企业所共同追求的企业发展资源，因此不仅仅是各个企业在选人才，人才也在选择企业，包括薪资待遇、工作环境、工作时间安排等都是人才需要考虑的内容，同时聘请高水平人才也需要花费大量资金，即使聘用了高水平人才，后期的留住人才也是一项难题，存在一定的风险性。因此企业不用过于追求向外部聘用优秀内才来提升企业竞争力，为降低用人风险，企业可采取培养企业现有老员工的方式，将现有人力资源定向培养为核心人才。首先应当对人员进行包括工作能力、职业素养以及职业道德等方面的综合分析，挖掘具有潜力的现有人才，制定包括知识储备与操作技能等方面的综合培训计划，同时还应制定绩效考核，与科学的奖罚机制，并对包括工作效率、质量以及表现等方面实施定期考核，充分激励员工的主观能动性。为减少人才在培训后流失所造成的损失，可尽量选取具备高尚职业道德，且对于企业具有一定归属感的老员工作为主要定向培养目标，同时还可采取团队式培养，使团队下的所有员工均能实现技能与能力的共同发展，以此增加人才储备，防止员工流失后出现人才缺口。
五、结束语
资源基础理论强调企业内部因素是影响竞争力的主因，而人才作为企业重要的内部资源，也就使得人资管理是促进企业实现战略目标的途径之一，因此从理论角度来看，通过这种强调人力资源作为企业战略资源主体地位的企业战略人资管理模式能够有效促进企业实现战略目标。为了能够以完善的人资管理模式推动企业人力资源建设，助力企业发展，本文首先以资源基础理论与战略人力资源管理理论进行概述，进一步阐述了资源基础理论视野下战略人力资源管理的管理优势与制定原则，最后从人力资源结构层次划分、构建人资管理系统、现有人力资源培训以及体现人文关怀等几个方面提出了资源基础理论视野下战略人资管理的具体实施策略，希望能为相关人士提供些许参考作用。