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案情简介：
一日，上海P协会领导来电律所，称协会接黄浦区人民法院传票成一起欠薪追索纠纷的被告。作为该协会的法律服务单位，本所主任李小华高级律师非常重视，即刻指派了在公司法及劳动法方面经验丰富的王琳律师及马涛律师共同受理此案。两位律师与协会领导及相关人员进行了详细的谈话，对事件始末有了深入的了解。
原来，提起诉讼的是该协会的值班人员余某，现已年过七旬的余某自2003年至2012年在协会担任值班工作，每天晚上五点开始，连续上班15个小时。余某在起诉状中称“月工资不足市最低工资标准”、“没夜班费、没奖金、没休假”，“周六、日加班24小时工资20元”，“法定假每天值班15小时，每天60元”。因此，余某要求法院判令P协会按市最低工资补足九年的工资差额、加班费及25%的补偿金，共计40万余元。
P协会的工作人员在沟通中向律师表示，P协会的值班条件和环境都比社会上其他有值班岗位的单位好，值班人晚上主要在楼上睡觉。余某是支内退休工人，家里有两个儿子未婚，条件很艰苦，住房困难。当时协会招聘值班人员时本已有人选，但居委会书记亲自上门前来沟通协调，希望能安排余某值班。P协会为了照顾余某，最后录取了余某来值班。在日常工作中，领导时常关心余某的情况，余某都没有提出不满，长期以来相安无事。时至今日，余某突然提出40余万元的欠薪补偿，实在让人出乎意料。
余某还写信向P协会上级部门反映问题，上级部门领导对此非常重视。为妥善处理好此事，P协会工作人员向当时推荐余某到协会工作的居委会有关同志了解情况；向当时接待余某的有关同志了解情况；针对余某反映的问题和材料，翻出历史资料进行查对，认真核实；专程协同居委会原当事人和现居委会领导一起，与余某沟通商谈，再次听取余某的情况介绍，听取原居委会当事人的情况介绍，并根据余某的情况和原当事人介绍的情况以及协会了解的情况向余某作了初步答复。
不久之后，在总结谈话情况和了解相关法律政策后，P协会对余某作出正式的书面答复，对余某提出的要求不予同意和采纳。随后，余某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但被告知不予受理，余某遂提起诉讼。
乍看本案，余某的困难处境的确让人同情，但P协会依法办事，不应为老人的困境买单。黄浦区人民法院就此案公开开庭审理，经证据质证，在法庭辩论阶段，本所律师提出以下代理意见：
一、原告余某最低工资差额的主张不具备事实基础，被告P协会已经按月依法向原告余某足额支付报酬，余某不顾事实肆意提出要求，根据法律规定原告的主张不能成立。
二、原告余某每周一至周五期间不存在加班情形。根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定，单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的……劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持。原被告对余某每周的周六、周日以及法定节假日的值班费用已经协商确定，余某已经按月领取值班费用，其再行要求加班费的主张缺乏事实依据和法律依据，不应得到法庭的支持。
三、原告余某大部分的诉讼请求的时效已经过，该主张不应得到法庭的支持。
综上，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十三条规定，“人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出判决”，律师请求法庭依法作出公平、合法、合理的判决。最终，黄浦区人民法院经评议后采纳了律师的代理意见，驳回了原告余某的全部诉讼请求。
律师意见：
劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。我国正处在经济社会加快转型的关键时期。随着经济体制改革的继续深化和经济发展方式的加快转变，以及劳动力市场供求结构发生深刻变化，劳动关系矛盾已进入多发期和凸显期，劳动者的利益诉求越来越多元化。
在法律方面，以《劳动法》为基础，以《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律为骨干，以相关法规规章和规范性文件为配套的中国特色劳动关系法律体系框架，从制度上、法律上解决了发展和谐劳动关系中带有根本性、全局性和长期性的问题。因此，在遇到劳动纠纷问题时，通过法律途径解决问题是较为行之有效的。通过上述案例，我们可以发现，在处理劳动纠纷问题时一些基本概念需要认清：
首先是劳动关系类型的确定。劳动关系的主体是指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，包括劳动者和用人单位。需要注意的是，根据上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，特殊劳动关系，是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。其对象主要有：1、协议保留社会保险关系人员；2、企业内部退养人员；3、停薪留职人员；4、专业劳务公司输出人员；5、退休人员；6、符合前述规定的其他人员等。
用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1、工作时间规定；2、劳动保护规定；3、最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
第二是诉讼时效的确定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
对于特殊劳动关系，因其不同于劳动关系，诉讼时效适用《中华人民共和国民事诉讼法》。《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条载明，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。第一百三十七条同时载明，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
律师建议，发生劳动纠纷时，企业或者劳动者都应尽可能聘请专业的律师提供法律帮助，对于劳动关系双方而言，既存在具体利益差别，又具有根本利益的一致性。通过适用正确的法律化解矛盾，既能寻求一个保障双方利益的解决途径，又能避免耗时耗力耗财的诉讼。但解决劳动纠纷最根本的是，企业应在日常经营管理中，建立合理健全的制度保障和沟通机制，构建和谐团结的企业文化氛围，努力处理好维护职工权益与促进企业发展的关系，处理好维护职工当前利益与长远利益的关系，努力把握二者之間的平衡点，才能实现劳动关系长期和谐稳定。
（上海李小华律师事务所供稿）
一日，上海P协会领导来电律所，称协会接黄浦区人民法院传票成一起欠薪追索纠纷的被告。作为该协会的法律服务单位，本所主任李小华高级律师非常重视，即刻指派了在公司法及劳动法方面经验丰富的王琳律师及马涛律师共同受理此案。两位律师与协会领导及相关人员进行了详细的谈话，对事件始末有了深入的了解。
原来，提起诉讼的是该协会的值班人员余某，现已年过七旬的余某自2003年至2012年在协会担任值班工作，每天晚上五点开始，连续上班15个小时。余某在起诉状中称“月工资不足市最低工资标准”、“没夜班费、没奖金、没休假”，“周六、日加班24小时工资20元”，“法定假每天值班15小时，每天60元”。因此，余某要求法院判令P协会按市最低工资补足九年的工资差额、加班费及25%的补偿金，共计40万余元。
P协会的工作人员在沟通中向律师表示，P协会的值班条件和环境都比社会上其他有值班岗位的单位好，值班人晚上主要在楼上睡觉。余某是支内退休工人，家里有两个儿子未婚，条件很艰苦，住房困难。当时协会招聘值班人员时本已有人选，但居委会书记亲自上门前来沟通协调，希望能安排余某值班。P协会为了照顾余某，最后录取了余某来值班。在日常工作中，领导时常关心余某的情况，余某都没有提出不满，长期以来相安无事。时至今日，余某突然提出40余万元的欠薪补偿，实在让人出乎意料。
余某还写信向P协会上级部门反映问题，上级部门领导对此非常重视。为妥善处理好此事，P协会工作人员向当时推荐余某到协会工作的居委会有关同志了解情况；向当时接待余某的有关同志了解情况；针对余某反映的问题和材料，翻出历史资料进行查对，认真核实；专程协同居委会原当事人和现居委会领导一起，与余某沟通商谈，再次听取余某的情况介绍，听取原居委会当事人的情况介绍，并根据余某的情况和原当事人介绍的情况以及协会了解的情况向余某作了初步答复。
不久之后，在总结谈话情况和了解相关法律政策后，P协会对余某作出正式的书面答复，对余某提出的要求不予同意和采纳。随后，余某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但被告知不予受理，余某遂提起诉讼。
乍看本案，余某的困难处境的确让人同情，但P协会依法办事，不应为老人的困境买单。黄浦区人民法院就此案公开开庭审理，经证据质证，在法庭辩论阶段，本所律师提出以下代理意见：
一、原告余某最低工资差额的主张不具备事实基础，被告P协会已经按月依法向原告余某足额支付报酬，余某不顾事实肆意提出要求，根据法律规定原告的主张不能成立。
二、原告余某每周一至周五期间不存在加班情形。根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定，单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的……劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持。原被告对余某每周的周六、周日以及法定节假日的值班费用已经协商确定，余某已经按月领取值班费用，其再行要求加班费的主张缺乏事实依据和法律依据，不应得到法庭的支持。
三、原告余某大部分的诉讼请求的时效已经过，该主张不应得到法庭的支持。
综上，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十三条规定，“人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出判决”，律师请求法庭依法作出公平、合法、合理的判决。最终，黄浦区人民法院经评议后采纳了律师的代理意见，驳回了原告余某的全部诉讼请求。
律师意见：
劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。我国正处在经济社会加快转型的关键时期。随着经济体制改革的继续深化和经济发展方式的加快转变，以及劳动力市场供求结构发生深刻变化，劳动关系矛盾已进入多发期和凸显期，劳动者的利益诉求越来越多元化。
在法律方面，以《劳动法》为基础，以《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律为骨干，以相关法规规章和规范性文件为配套的中国特色劳动关系法律体系框架，从制度上、法律上解决了发展和谐劳动关系中带有根本性、全局性和长期性的问题。因此，在遇到劳动纠纷问题时，通过法律途径解决问题是较为行之有效的。通过上述案例，我们可以发现，在处理劳动纠纷问题时一些基本概念需要认清：
首先是劳动关系类型的确定。劳动关系的主体是指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，包括劳动者和用人单位。需要注意的是，根据上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，特殊劳动关系，是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。其对象主要有：1、协议保留社会保险关系人员；2、企业内部退养人员；3、停薪留职人员；4、专业劳务公司输出人员；5、退休人员；6、符合前述规定的其他人员等。
用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1、工作时间规定；2、劳动保护规定；3、最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
第二是诉讼时效的确定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
对于特殊劳动关系，因其不同于劳动关系，诉讼时效适用《中华人民共和国民事诉讼法》。《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条载明，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。第一百三十七条同时载明，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
律师建议，发生劳动纠纷时，企业或者劳动者都应尽可能聘请专业的律师提供法律帮助，对于劳动关系双方而言，既存在具体利益差别，又具有根本利益的一致性。通过适用正确的法律化解矛盾，既能寻求一个保障双方利益的解决途径，又能避免耗时耗力耗财的诉讼。但解决劳动纠纷最根本的是，企业应在日常经营管理中，建立合理健全的制度保障和沟通机制，构建和谐团结的企业文化氛围，努力处理好维护职工权益与促进企业发展的关系，处理好维护职工当前利益与长远利益的关系，努力把握二者之間的平衡点，才能实现劳动关系长期和谐稳定。
（上海李小华律师事务所供稿）