物业管理企业在人力资源管理中需要认识到自身的构成特点，即以个人劳动为主，涉及到很多的专业领域。随着物业服务覆盖面的扩展，物业管理企业涉及的专业以及对专业技能的需求，在开展管理工作中存在人力资源管理不均衡的问题。当前物业行业人员的职业素质普遍提高，但是依然无法满足行业、企业发展的需求。这需要充分的发挥激励效应，提高员工的工作质量。物业管理企业在人力资源管理工作中，通过运行双激励体系，将物质激励和精神激励相结合，促使员工的工作绩效有所提高，企业的服务优势充分发挥，行业竞争力逐渐提升。本篇论文着重于研究双激励体系在物业管理企业人力资源管理中的应用。
　　物业管理企业以业主提供服务为主，其特点是劳动力密集，涉及多个领域，从事不同岗位的人员，劳动量也存在差别，但是在人力资源管理中采用激励机制，通常使用的方法是相同薪资激励，物业企业的收益不是很高。如果仅仅发挥薪资方式的激励效应，管理上就会面临各种困境，而且员工如果感到付出的劳动不能与薪资成正比，就会选择跳槽，导致物业管理企业人才流失严重。行业的发展离不开人才的支撑，物业管理企业在人力资源管理工作就要采用科学有效的激励方式，不仅促进企业的发展，而且让员工对自己的职业未来充满希望。物业管理企业采用双激励体系，将物质激励与精神激励相结合，激发员工的工作积极意识，对企业的快速稳定发展可以起到一定的促进作用。

物业管理企业人力资源管理的问题

　　绩效考核问题
　　物业管理服务的产品与消费处于同一过程中，即服务的即时性要求服务需在主客观两个层面满足客户需求。
　　物业服务的即時性的需求，使得物业服务企业很难建立自身的业绩评价体系，就会出现绩效评价不符合企业实际的现象。比如，在人力资源管理中，对员工实施绩效考核的时候存在考核指标不稳定的问题，或者缺乏全面性，导致绩效考核成为短期行为。另外，还存在考核评价不科学的问题，主要表现为评价信息为上级领导提供，由于与企业人力资源管理实际不符合，造成员工激励方向错误，不能很好地发挥激励效应，特别是上级领导与基层员工之间缺乏沟通，其所提供的评价信息只能作为参考，不能完全照抄。在绩效考核中要采用科学有效的方法，否则不仅无法激发员工的积极性，反而会在员工管理中存在负面影响，导致员工的潜力无法正常发挥。如果物业管理企业中制定的绩效评价体系缺乏针对性，不能发挥团队协作精神，就难以获得良好的管理效果。
　　薪酬机制问题
　　物业管理企业在薪酬机制运行中存在问题，主要体现为两个方面：第一个方面是薪酬机制不具有竞争性，主要是由于物业管理企业的待遇不是很高，不能让员工坚定从业信心；第二个方面是薪酬结构不能有效地发挥激励效应。多数物业管理企业员工年度变动收入在工资总数中占有很小的比例，出现这种现象就意味着薪酬机制不能很好地发挥激励作用，绩效考核中，薪酬杠杆没有奏效。通常物业管理企业都是根据岗位设置薪酬，在一个岗位中无论工作质量如何，收入都是一样的，也没有做到按劳取酬，这种收入分配方法不能很好地发挥激励作用，员工消极怠工，对其创新精神的培养非常不利。

双激励体系构建的必要性

　　物业管理企业如果创造的经济效益不高，就无法获得较高的经济效益，薪酬结构没有得到优化，仅仅依赖调整工资的方法发挥激励效应是很难获得良好效果的。所以，物业管理企业对物质激励的运用要合理，同时还要满足员工的精神需求，为员工提供个人发展的空间，帮助员工实现职业发展，让员工在享受人文关怀的同时，对企业充满归属感。

双激励体系在物业管理企业人力资源管理中的应用

　　根据岗位的特点建立合适激励体制
　　根据岗位特点将考核指标确定下来，需要考虑的因素有很多。比如，在基层的员工考核指标中，业主的满意度是重要的考核指标。但是，物业员工需要服务的对象很多，每一个服务对象都存在特殊性。要获得科学全面的评价，就需要从多个视角作出判断，考核的综合性强，才能获得真实可靠的考核意见。在实施考核的时候要客观，能够做到实事求是，提高考核的公平性，保证获得公正的考核结果。
　　完善建立公平公正的薪酬结构体系
　　其一、薪酬要具有行业竞争性。受限于物业管理经营收入的影响，物业管理企业的薪酬普遍不高，这是导致人才流失严重的重要原因。物业企业通过智慧化建设的一次性投入，以及优化人员结构，提高员工薪酬待遇。通过薪酬的竞争力，降低人力资本的流失率，企业的雇佣成本也相应地降低。员工感到自己的薪酬在同行业中处于比较高的水平，就会对工作非常珍惜，积极投入到工作中，工作质量和工作效率都会有所提高，企业因此得到回报。
　　其二、对薪酬结构科学调整。物业管理企业在职位价值平台上将价值评价体系开发出来，从科学的角度评价员工所创造的价值，对绩效考核体系不断完善，基于此将弹性化的薪酬体系制定出来，用于管理工作中，发挥其激励性。比如，员工的职业水平参差不齐，岗位工作的强度有所不同，通常工程部门的人员需要有很强的技术能力，工作难度大，需要承担重大责任，就要将其岗位价值在薪酬中体现出来。员工的岗位不同、专业不同、技术等级工作不同，薪酬的分配方式也要有所不同。将员工的工作积极性调动起来，就要让他们充分体会到自己得到重视，在岗位上将自己的潜能充分发挥出来。比如，随着信息化管理应用，部分技术维修岗位人员的工资采用抢单按量加即时评价的计酬方法；部分技术运行岗位人员，根据工种不同，根据故障率综合评定法计酬。保洁人员则是按照计时加业务提成工资制计酬。个人业绩不同，需要承担的风险不同，工资收入也会有所不同。此外，还要将业主的评价纳入到团队的薪酬结构体系中。 　　其三、充分考虑到物业管理所具备的特点以及物业管理企业的实际情况，将一人多岗制建立起来，做到能者多劳。比如，企业通过鼓励员工考取相应的岗位证书，例如从事电工工作的技术人员同时掌握空调运行、电梯安全监管、高压供电、消防等工作技能。当然，员工兼任其他岗位的工作需要自身具备较强的续期能力，能够经过专业培训之后持证上岗，以满足一人多岗的要求。企业通过为员工报销培训费用，提升员工的综合素养，提高员工个体薪酬，降低企业总人力资源成本，实现企业与员工共赢的局面。
　　专业发展与培训激励共同构建完善
　　企业的发展离不开人才。物业管理企业除了引进人才之外，还要做好培训工作，以提高员工的整体管理水平，对员工职业生涯发展起到一定的促进作用。发挥培训的激励作用，物业管理企业需要认识到员工对企业战略发展的重要性，对培训工作要高度重视。从员工的角度而言，职业发展是实现其人生价值和社会价值的关键，员工在接受培训的过程中，感受到自己受到企业的关注，得到领导的关怀，积极意识逐渐被激发起来。物业管理人员所从事的岗位不同，在培训关注中要因人而异，从员工的岗位特点出发有针对性地展开培训，才能获得良好的培训效果。比如，在培训作业层人员的时候，主要的培训内容与技术操作有关，员工通过接受培训，不仅掌握物业基础知识，提高职业素質，还能掌握新的专业知识。员工通过接受培训，获得更多的专业知识，技术能力不断提高，从而实现职业成长。当员工感受到自身的发展充满希望时，就会对工作充满热情，全身心投入到工作中。培训企业管理人员通过建立学习路径图、人才画像库的方式，实施群体导师计划，提升管理人员的综合素质。建立可衡量、可评价的学习路径图是该项措施是否能够成功的关键，管理人员在岗位晋升前，就已掌握上升岗位必备的岗位技能。在群体导师计划建设方面，通过企业高层，依据人才画库，组织群体学习计划，通过系统学习及岗位带教大幅提升管理人员综合素养。企业管理人员学习意愿比较高，企业在员工成长带教过程中给予充分指导，员工感激之余，会尽职尽责，提高对企业的忠诚度，团队的工作绩效也会有较大提升。

结束语

　　通过上面的研究可以明确，物业管理企业在人力资源管理工作中，要充分考虑到企业的背景以及物业管理工作所具备的特色，根据实际工作需要对各种激励方式综合运用，将相应的管理制度制定出来。物业管理企业应用双激励体系，其自身有一定的完善性，但是也要从实际工作需要出发不断地调整。这需要管理人员在实际工作中与员工积极沟通，了解他们的需要，在体系中将员工的各种需求反映出来，促使双激励体系更好地发挥激励效应，提高管理质量，促进企业更好更快地发展。
　　（福建省厦门联发（集团）物业服务有限公司）