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近年来，我国大中专院校由于招生规模递增，随之而来的“就业难”，成为社会普遍关注的问题。就业市场是合理配置学生资源的重要手段，而就业歧视的发生是导致就业市场运行低效的一个重要原因。因此，大中专院校学生择业中的就业歧视问题研究应运而生。
一、大中专院校学生择业中的就业歧视问题分析
1.大中专院校学生择业中的就业歧视问题现状
目前，大中专院校学生面临的就业歧视分为个人偏好歧视、统计性歧视和非竞争性歧视，笔者将从这三个方面进行论述：
（１）大中专院校学生择业中面临的个人偏好歧视。个人偏好歧视是指歧视来源于个体的偏好，主要表现为以下几个方面：第一，性别歧视。性别歧视在大中专院校学生就业中屡见不鲜。据一份调查显示，在被调查的75家企业中，有42家表示在工薪相同的情况下，更愿意招收男性，仅有3家表示愿意招收女性。女性认为，在招聘中要比男性优秀很多才能被录用。第二，身高歧视。2002年1月7日，四川大学法学院学生蒋韬将中国人民银行成都分行告上法庭。因为被告在招聘广告中要求男性身高1.68米以上、女性身高1.55米以上，剥夺了身高1.65米的原告的资格，而将被告告上法庭，轰动了社会各界。目前，市场上的招聘广告中有相当一部分都对身高有特殊要求，在大中专院校学生就业市场中也屡见不鲜。第三，年龄歧视。目前，很多博士、硕士在择业中受到歧视，原因是企业认为他们的年龄偏大，对企业的贡献呈下降趋势。第四，经验歧视。现在招聘市场上常常要求学生有工作经验，但大多数学生都没有踏入社会工作的经验，因此，学生面临着尴尬的境地。
（２）大中专院校学生择业中面临的统计性歧视。我国大中专院校学生面临的统计性歧视主要表现为学历歧视和学校歧视，即用人单位将大中专院校学生个人的能力、素质等同于他的学历或学校的平均水平特征，以此为雇佣的标准，没有考虑到个体差异，就不可避免地出现了歧视。近年来，一些专科生和高职生能胜任的工作如今都要招收本科生、研究生。在招聘中，用人单位对重点院校和普通院校的学生待遇也明显不同，即使后者的学生比前者的学生更优秀也没有面试和录用的机会。
（３）大中专院校学生择业中面临的非竞争性歧视。非竞争性歧视是由于某种制度、约定俗成而形成的歧视。这类歧视主要表现为户籍歧视，如北京、上海等大城市，很多用人单位仍将不持本地户口、非本地生源的毕业生拒之门外，只有极为优秀的外地毕业生才予以考虑。甚至国家政府单位和事业单位在招聘员工时，也要求报考者具有当地户口。这是大中专院校学生们不能改变的外在歧视市场。
2.大中专院校学生择业中的就业歧视现象原因分析
（１）大中专院校学生就业市场供求关系的影响。扩招后的首届毕业生市场的供给远远大于需求，使用人单位有较大选择余地，大中专院校学生在求职中处于谈判的弱势地位。在这样一个买方市场中，学生不可避免地要遭遇歧视。学校的专业设置的滞后性不能预期社会需求，且实训能力较弱，因此使得在一些领域或一些行业中的歧视基础更加强大。
大中专院校学生对就业的期望较高，往往偏向于各大省会城市和沿海经济开发区，学生的自我定价与用人单位的出价存在较大差距，在供大于求的就业市场中，歧视现象就不可避免地发生了。
（２）政府政策导向的影响。政府是户籍制度及地域歧视的制造者，在推进户籍改革的同时，为保证当地学生的就业率，各政府依然制定各种政策限制外地学生进入。同时，企业如要引进外地学生，则要付出更多的档案管理费用等。因此，企业愿意招收当地学生，降低成本。
（３）传统雇佣观念的影响。许多就业领域存在着不合理的传统观念。传统的性别分工观念，导致社会对女性职业成功的期望较低，因此，对女性人力资本的投入较少，高层次或重要职位依然倾向于男性。同时，一些企业，特别是外企认为女性生育会给公司带来损失，所以在招聘时甚至要求若干年内不许生育。另外，有些企业招聘高学历人才，不是因为工作岗位需要，而是希望抬高自身档次。这使得劳动力资源得不到充分利用。这种由于长期以来形成的传统观念或招聘单位普遍接受的不良风气所造成的歧视是很难消除的。
（４）立法及执法的影响。我国有关消除就业歧视的法律、法规主要规定于《宪法》和《劳动法》。参照国外的立法，可以发现以下不足：第一，就业歧视认定范围过于狭窄，法律只涉及四种因素，使现实中存在的各种形式的歧视没有法律依据。第二，缺少针对就业歧视的判断规则，没有规定歧视的例外情形。法律的缺失，使得学生求职时不知道自己遭遇了歧视，甚至用人单位都以为自己定的歧视条款是合法的。第三，缺乏就业歧视的救济程序，我国的救济机构只有劳动保障部门、法院、仲裁机构和工会，没有禁止歧视的专门机构，不能保证劳动者就业全过程不受歧视。
二、解决大中专院校学生择业中就业歧视问题的对策
1.调整现有就业市场的供求关系
就业市场供求关系的不平衡，是导致就业歧视产生的原因之一。只有加快发展经济，创造更多的就业岗位，缓解供需矛盾，才能从根本上改变大中专院校学生所处的弱势地位。
学校的教育应重新规划，对未来的趋势发展应更科学地预测。高校的学科结构及培养模式应当具有前瞻性，其课程体系设置、教学内容与方式应当与社会需求相适应，从客观上调整大中专院校学生人才资源的地区差异和布局，降低产生歧视的机会。
学校的教育应该包括灌输正确的就业观念，首先要有正确的自我定位，不能盲目追求大城市大企业，应该考虑一些有发展潜力的中小城市或中小企业。同时，建立“先就业、后择业、再创业”的观点。只有大中专院校学生从思想上真正接受合理的就业选择观念，才能在一定程度上缓解就业难的压力，也才能逐步消除用人单位强大的歧视基础。
2.转变政府的政策导向
我国具体的政策和制度没有保障就业平等权，应逐步废除不合理的政策导向。改革户籍制度，采用身份认证制度，消除二元经济结构对人才流动的障碍，这将减少企业对于录用非当地学生的成本费用，使企业不会因户籍而把他们拒之门外。
3.改变传统的雇佣观念
对于企业雇佣人时的传统错误观念加以纠正，对实施歧视的企业应加以惩治。加强政府的调控，建立科学合理的职位制度，根据工作性质、难易程度，确定不同岗位所需要的知识、学历和技能的人才，做到人尽其职，才尽其用。国家应该制定这方面的法律法规，约束用人单位，量化雇佣标准，保证这一制度的顺利实施。
4.完善反就业歧视法律、法规
消除歧视，必须从加强立法上入手。第一，应扩大我国《劳动法》中就业歧视的认识范围。第二，法律应针对不同种类的就业歧视现象，分别明确其判断规则。第三，完善我国的救济程序，建立专门的反就业机构，保护劳动者的就业机会平等。当然，受歧视者一般属于弱势群体，应该简化他们的诉讼程序和责任，明确用人单位违反法律规定应承担的后果，对触犯法律的企业或个人加以处置，增大歧视成本。
（作者单位：广州市工贸技师学院）
一、大中专院校学生择业中的就业歧视问题分析
1.大中专院校学生择业中的就业歧视问题现状
目前，大中专院校学生面临的就业歧视分为个人偏好歧视、统计性歧视和非竞争性歧视，笔者将从这三个方面进行论述：
（１）大中专院校学生择业中面临的个人偏好歧视。个人偏好歧视是指歧视来源于个体的偏好，主要表现为以下几个方面：第一，性别歧视。性别歧视在大中专院校学生就业中屡见不鲜。据一份调查显示，在被调查的75家企业中，有42家表示在工薪相同的情况下，更愿意招收男性，仅有3家表示愿意招收女性。女性认为，在招聘中要比男性优秀很多才能被录用。第二，身高歧视。2002年1月7日，四川大学法学院学生蒋韬将中国人民银行成都分行告上法庭。因为被告在招聘广告中要求男性身高1.68米以上、女性身高1.55米以上，剥夺了身高1.65米的原告的资格，而将被告告上法庭，轰动了社会各界。目前，市场上的招聘广告中有相当一部分都对身高有特殊要求，在大中专院校学生就业市场中也屡见不鲜。第三，年龄歧视。目前，很多博士、硕士在择业中受到歧视，原因是企业认为他们的年龄偏大，对企业的贡献呈下降趋势。第四，经验歧视。现在招聘市场上常常要求学生有工作经验，但大多数学生都没有踏入社会工作的经验，因此，学生面临着尴尬的境地。
（２）大中专院校学生择业中面临的统计性歧视。我国大中专院校学生面临的统计性歧视主要表现为学历歧视和学校歧视，即用人单位将大中专院校学生个人的能力、素质等同于他的学历或学校的平均水平特征，以此为雇佣的标准，没有考虑到个体差异，就不可避免地出现了歧视。近年来，一些专科生和高职生能胜任的工作如今都要招收本科生、研究生。在招聘中，用人单位对重点院校和普通院校的学生待遇也明显不同，即使后者的学生比前者的学生更优秀也没有面试和录用的机会。
（３）大中专院校学生择业中面临的非竞争性歧视。非竞争性歧视是由于某种制度、约定俗成而形成的歧视。这类歧视主要表现为户籍歧视，如北京、上海等大城市，很多用人单位仍将不持本地户口、非本地生源的毕业生拒之门外，只有极为优秀的外地毕业生才予以考虑。甚至国家政府单位和事业单位在招聘员工时，也要求报考者具有当地户口。这是大中专院校学生们不能改变的外在歧视市场。
2.大中专院校学生择业中的就业歧视现象原因分析
（１）大中专院校学生就业市场供求关系的影响。扩招后的首届毕业生市场的供给远远大于需求，使用人单位有较大选择余地，大中专院校学生在求职中处于谈判的弱势地位。在这样一个买方市场中，学生不可避免地要遭遇歧视。学校的专业设置的滞后性不能预期社会需求，且实训能力较弱，因此使得在一些领域或一些行业中的歧视基础更加强大。
大中专院校学生对就业的期望较高，往往偏向于各大省会城市和沿海经济开发区，学生的自我定价与用人单位的出价存在较大差距，在供大于求的就业市场中，歧视现象就不可避免地发生了。
（２）政府政策导向的影响。政府是户籍制度及地域歧视的制造者，在推进户籍改革的同时，为保证当地学生的就业率，各政府依然制定各种政策限制外地学生进入。同时，企业如要引进外地学生，则要付出更多的档案管理费用等。因此，企业愿意招收当地学生，降低成本。
（３）传统雇佣观念的影响。许多就业领域存在着不合理的传统观念。传统的性别分工观念，导致社会对女性职业成功的期望较低，因此，对女性人力资本的投入较少，高层次或重要职位依然倾向于男性。同时，一些企业，特别是外企认为女性生育会给公司带来损失，所以在招聘时甚至要求若干年内不许生育。另外，有些企业招聘高学历人才，不是因为工作岗位需要，而是希望抬高自身档次。这使得劳动力资源得不到充分利用。这种由于长期以来形成的传统观念或招聘单位普遍接受的不良风气所造成的歧视是很难消除的。
（４）立法及执法的影响。我国有关消除就业歧视的法律、法规主要规定于《宪法》和《劳动法》。参照国外的立法，可以发现以下不足：第一，就业歧视认定范围过于狭窄，法律只涉及四种因素，使现实中存在的各种形式的歧视没有法律依据。第二，缺少针对就业歧视的判断规则，没有规定歧视的例外情形。法律的缺失，使得学生求职时不知道自己遭遇了歧视，甚至用人单位都以为自己定的歧视条款是合法的。第三，缺乏就业歧视的救济程序，我国的救济机构只有劳动保障部门、法院、仲裁机构和工会，没有禁止歧视的专门机构，不能保证劳动者就业全过程不受歧视。
二、解决大中专院校学生择业中就业歧视问题的对策
1.调整现有就业市场的供求关系
就业市场供求关系的不平衡，是导致就业歧视产生的原因之一。只有加快发展经济，创造更多的就业岗位，缓解供需矛盾，才能从根本上改变大中专院校学生所处的弱势地位。
学校的教育应重新规划，对未来的趋势发展应更科学地预测。高校的学科结构及培养模式应当具有前瞻性，其课程体系设置、教学内容与方式应当与社会需求相适应，从客观上调整大中专院校学生人才资源的地区差异和布局，降低产生歧视的机会。
学校的教育应该包括灌输正确的就业观念，首先要有正确的自我定位，不能盲目追求大城市大企业，应该考虑一些有发展潜力的中小城市或中小企业。同时，建立“先就业、后择业、再创业”的观点。只有大中专院校学生从思想上真正接受合理的就业选择观念，才能在一定程度上缓解就业难的压力，也才能逐步消除用人单位强大的歧视基础。
2.转变政府的政策导向
我国具体的政策和制度没有保障就业平等权，应逐步废除不合理的政策导向。改革户籍制度，采用身份认证制度，消除二元经济结构对人才流动的障碍，这将减少企业对于录用非当地学生的成本费用，使企业不会因户籍而把他们拒之门外。
3.改变传统的雇佣观念
对于企业雇佣人时的传统错误观念加以纠正，对实施歧视的企业应加以惩治。加强政府的调控，建立科学合理的职位制度，根据工作性质、难易程度，确定不同岗位所需要的知识、学历和技能的人才，做到人尽其职，才尽其用。国家应该制定这方面的法律法规，约束用人单位，量化雇佣标准，保证这一制度的顺利实施。
4.完善反就业歧视法律、法规
消除歧视，必须从加强立法上入手。第一，应扩大我国《劳动法》中就业歧视的认识范围。第二，法律应针对不同种类的就业歧视现象，分别明确其判断规则。第三，完善我国的救济程序，建立专门的反就业机构，保护劳动者的就业机会平等。当然，受歧视者一般属于弱势群体，应该简化他们的诉讼程序和责任，明确用人单位违反法律规定应承担的后果，对触犯法律的企业或个人加以处置，增大歧视成本。
（作者单位：广州市工贸技师学院）