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【摘 要】高校图书馆非事业编制女职工有着自己的职业困境，高校可以从制定非事业编制向事业编制的转换计划、实现身份管理向岗位管理的晋升机制、打造成熟的高校图书馆文化、制定完善的福利政策四方面着手来帮助她们实现职业生涯规划。
【关键词】高校图书馆 非事业编制 职业生涯规划
一、 名词解释
1.非事业编制人员
事业编制人员是国家为了增添人民福利、完善生产和医疗条件、满足人们对教育和文化的需求，由国家事业费发放工资开支的单位和部门所使用的人员。高校属于教育单位，其工作人员列入事业编制。事业编制被看做是高校的“铁饭碗”。
非事业编制人员不列入学校事业编制，以签订合同的形式与学校建立劳动关系或劳务关系。高校与受聘人员签订《劳动合同》，劳动合同的相关条款中明确规定了受聘人员的聘任时间、岗位职责、薪酬待遇以及双方的权利和义务。近年来随着高校招生和办学规模不断扩大，此类人员的用工需求也呈增长势态。高校出于工作需要多以聘用制来管理此类人员。
2.职业生涯规划
职业生涯规划也称职业生涯设计，是组织与个人结合起来，对影响个人职业生涯的主观和客观条件进行测定、分析后加以总结，将个人综合能力与时代特点相结合，确定个人最优的奋斗目标，同时为实现这一职业目标做出计划和安排。职业生涯规划包括两大部分：组织职业生涯规划和个人职业生涯规划。职业生涯规划的目的是通过组织和个人的共同合作与努力，使组织发展的总目标和个人的职业规划相一致，最终实现组织发展总目标和个人职业目标的愿望。
二、高校图书馆非事业编制女职工情况介绍
1.高校图书馆女职工工作的优劣势分析
高校图书馆在高校的待遇和地位较低；工作性质单调；日常工作平淡且琐碎，劳动强度大；工作的时间固定，缺乏弹性；工作制度严格，不允许迟到、早退等现象。这些工作特点表明高校图书馆工作需要具备高素质、耐心细致、默默奉献的文化人。研究报告显示，较之于男性而言，女性先天具有亲和力、较高的职业忠诚度和合作精神。著名的图书馆学家杜威也认为图书馆的工作性质决定了图书馆工作应以女性为主。因此，知识女性的性格优点适合高校图书馆的工作特点。
但是，中国传统封建思想的影响甚远，男尊女卑的性别歧视观念仍旧以各种形式渗透到社会的每个领域。即使是在高校图书馆中，知识女性的地位和作用仍旧受到制约。高校图书馆中女性数量占优势，但是却处于弱势地位。表现在：招聘中很多高校图书馆存在性别歧视，明确表示只招收男性；职务的晋升方面，男性也更有优势，尽管高校图书馆不乏一些有才华的女性，但是关键性岗位几乎也以男性居多。从某种程度而言，高校图书馆女性是一个数量巨大的弱势群体。
2.高校图书馆非事业编制女职工现状
广西科技大学图书馆，共有84名职工，其中女职工70名，占总数的83.33%。女职工中非事业编制36名，占图书馆女职工总数的51.42%；具有研究生学历/学位的1人，本科学历/学位的20人，中级职称的2人。非编女职工均具有大专及以上文化程度，多以全日制本科大学毕业生为主，80%为20～30岁年龄段的年轻人。
重庆电子工程职业学院图书馆共有28名职工，其中女职工21名，占总数的75%。女职工中非事业编制13名，占图书馆女职工总数的61.9%；具有研究生学历/学位的1人，本科学历/学位的12人，中级职称3人。非编女职工均有大专以上文化程度，62%左右为20-30岁年龄段的年轻人。
这部分女职工每月领取的是根据国家最低生活保障标准发放的1300元的工资。我校虽然也结合自身实际，按照《中华人民共和国劳动法》设计了福利项目，为职工购买了养老、医疗和失业保险，同时让非编职工与编制内职工同等享受节假日调休等福利待遇，但是没有结合这部分职工的需求来设计较为完善的福利体系，其中涉及的福利内容还比较肤浅，没有考虑她们的就业保障、学习、进修、职工的职业生涯规划、参与决策权等非经济性报酬。
三、高校图书馆非编女职工职业生涯规划困境
1.编制与职业生涯规划的矛盾
一方面，高校人事在录用职工方面，大多采取一刀切的方式，无论哪个部门招聘，前提条件必须具备研究生以上学历同时是本校稀缺专业的人才才有进入编制的资格，这给本来就存在招聘困难的图书馆更增添了难度。广西科技大学图书馆至2005年以来未招聘到一位允许进编制的研究生来馆工作；在招聘非事业编制人员时也过多地关注招聘人员的学历，越来越多的图书馆岗位开始聘用大学本科及以上学历的非事业编制人员。
另一方面，年轻的非事业编制人员在现有的部门无法实现职业生涯规划，只能充分的利用图书馆资源，重视自身教育，大多通过公务员考试或者研究生考试后辞职。高校图书馆成为了她们过渡时期的选择，而不是当成一份职业来爱好，更谈不上结合本职工作进行职业生涯规划。随着非事业编制人员素质的不断提高，通过学习获得各种专业技能考级证书，学历和能力得到了提高，她们的职业愿景也随之变化——她们希望和要求组织能给她们设计科学合理的职业生涯规划，成为体制之内有保障的职工。编制成为了她们职业生涯规划的掣肘。
2.职称评定与职业生涯规划的矛盾
高校职称与工资和福利待遇的提高直接挂钩。非编女职工只通过签订劳动合同与学校发生劳动关系。高校对她们的人事档案不进行保管，异乡多数非编女职工选择放回原籍，本地非编女职工则选择放在当地人才交流中心保管。因此，在每年的职称评审中，非编女职工的境遇就比较尴尬，只能通过人才交流中心转交材料后评审，高校不参与她们的职称评定。在近几年的职称评审中，她们都得自己去办理相关手续。由于不了解情况，许多非编女职工的职称评定受到了种种制约和影响。职称评定是高校职工必须走的道路，这也成为了非编女职工职业生涯规划的瓶颈。 3.职务晋升与职业生涯规划的矛盾
非事业编制人员不参与学校政策和制度规定。因此，非编女职工进入高校图书馆后一直处于学校权力和权利的边缘位置，没有决策权，没有向管理层流动的机会和希望，没有职务上的晋升。在职业生涯的规划中，职务无法晋升，严重挫伤这类人员的工作积极性。因此，在职业生涯规划上，非事业编制女职工几乎没有将职务晋升纳入她们的职业生涯规划。
4.激励机制与职业生涯规划的矛盾
高校图书馆非事业编制女职工多数处于图书馆的基层一线服务部门，其服务对象是全校师生，所提供的劳动属于“精神生产”， 劳动成效的关键在于个人的素质和自觉程度，无法用具体数值来衡量劳动效果好坏，劳动效果具有一定的“伸缩性”。由于高校图书馆非事业编制女职工职业的特殊性，职业激励机制标准的建立上难度较大。因此，也成为职业生涯规划的制约因素。
四、高校图书馆非事业编制女职工职业生涯规划
由于高校图书馆非编女职工职业生涯规划存在以上困境，高校图书馆要想留住人才，就必须将薪酬、晋升与职业生涯规划挂钩，多途径、多方式拓宽薪酬晋升渠道，实现高校图书馆非事业编制女职工职业生涯规划。具体而言可以从以下几方面入手。
1.制定非事业编制向事业编制的转换计划
编制如同高校职工的定心丸，编制体制下职工的各项福利待遇也差别很大。因此，高校应当实施非事业编制向事业编制的转换计划，让图书馆非事业编制女职工在职业生涯规划中能够结合非事业编制向事业编制的转换计划来进行。北京科技大学实施的“人才工程”值得借鉴和参考。该校为了引进和培养具有高水平高素质人才，充实到学校各部门的关键岗位，建立人才队伍可持续发展的培养规划，构建了“人才工程”计划。 该计划逐步引进专业技术强且学历高或具有领导能力的人才，并将人才依次分为“甲类人才”“乙类人才”和 “丙类人才”。非事业编制向事业编制的转换计划可以看做是给高校图书馆非事业编制女职工的希望，这种激励机制不仅激发了非事业编制女职工的工作积极性，同时也给事业编制职工起到了极大的促进作用。因此，我校也可以拟定类似非事业编制向事业编制的转换计划，作为我校女职工职业生涯规划中不可或缺的部分。
2.实现身份管理向岗位管理的晋升机制
高校图书馆大多面临着招聘引进人才的困难，需要的关键岗位的技术性和专业技能人才缺乏。因此在条件许可的情况下，放开思路，实现由身份管理向岗位管理的晋升机制。能者上，庸者下，打破职工身份和性别界限，积极鼓励有能力的女职工聘任技术性和专业技能强的岗位。多途径开通女职工的职务晋升渠道，使非事业编制女职工能够有公平竞争的机会去管理岗位实现自己的职业生涯规划。同时将岗位和薪酬挂钩，按照岗位和工作贡献大小在绩效工资上得到体现，以此调动女职工的工作积极性和激发工作热情，从而在非事业编制职工中形成示范作用，使她们有强烈的归属感。从德能勤绩进行考核，对于考核不合格的职工，也要进行批评教育和适当处罚，甚至解除劳动合同，形成非事业编制女职工晋升与薪酬的良性升降机制。
3.打造成熟的高校图书馆文化
优秀的职工队伍，是人力资源中最为宝贵的资源。女职工是高校图书馆的主体工作人员，应当重视职工的精神世界。高校图书馆应该积极倡导图书馆核心价值观，优秀的图书馆文化能够帮助职工了解自身的人生价值和追求，明确职工的努力方向和奋斗目标，结合高校图书馆使命确立符合个人发展的人生理想和目标，加强对高校图书馆主体文化和主流精神的认同感。编制内职工高校提供免费进修和学习的机会，广西科技大学图书馆突破了政策对非编女职工的限制，加强对这部分工作人员的学习和培训。具体措施体现在：第一，积极鼓励非编女职工进行图书情报培训班学习，加强对图书情报事业的责任心和对相关知识的了解。把培训看做是一项福利，激励每一位非事业编制职工，构建学习型团队，保证图书馆人力资本的增值。第二，成立图书馆分工会，以部主任为责任人，关心非编女职工的心理健康问题，关心她们的生活和工作，扮演好工作和家庭双重角色，正确引导她们树立符合自身的人生规划；第三，建立非编女职工QQ群，即时对学校相关政策和制度进行宣传，与编制内职工享有平等的知情权，鼓励和指导她们确立符合学校的职业生涯规划。
4.制定完善的福利政策
福利是高校组织为了激励职工和留住人才，给予职工除工资以外的其他的保障，如奖金、保险、补贴以及实物等报酬。福利是职工享受到的利益，应当作为薪酬的重要组成部分。它能为职工提供必要的生活保障，增强高校图书馆文化的凝聚力。高校图书馆在遵守国家相关法律的前提下，应当结合实际情况，制定完善的福利政策，提高非编职工的福利水平。对于高校图书馆关键岗位，应制定与此匹配的福利政策来稳定职工队伍和吸引人才；逢年过节也应当体现人文关怀，所有教职工一视同仁发放过节费；为异地职工提供休息场所；为职工安排体检；丰富职工业余生活；为非编职工提供公费进修和学习的机会。这些成本低、易实施的多元化福利举措，可以最大限度地实现福利效能的最大化，能够体现高校对职工的人文关怀，使职工对组织有认同感。
要想留住这类人才，就得关注这个群体的职业生涯规划，将她们个人的职业生涯规划与组织职业生涯规划结合起来，结合各高校自身的特点，在实践中不断探索非事业编制女职工的职业生涯规划的道路。
【参考文献】
[1]黄美婷. 高校非事业编制人员职业生涯管理现状探析[J].重庆电力高等专科学校学报，2013（2）：30.
[2]陈侠.高校图书馆女性人力资源开发的几点思考[J].情报探索，2007（5）：102-103.
[3]王岩.浅谈图书馆女性馆员的生涯管理[J].图书馆工作与研究，2007（1）：84.
[4]艾茹，蒋宏潮等.高校后勤非事业编制职工激励对策分析[J].中国冶金教育，2011（1）：77-78.
[5]朱春生.高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理探讨[J].扬州大学学报，2011（8）：80-81.
【关键词】高校图书馆 非事业编制 职业生涯规划
一、 名词解释
1.非事业编制人员
事业编制人员是国家为了增添人民福利、完善生产和医疗条件、满足人们对教育和文化的需求，由国家事业费发放工资开支的单位和部门所使用的人员。高校属于教育单位，其工作人员列入事业编制。事业编制被看做是高校的“铁饭碗”。
非事业编制人员不列入学校事业编制，以签订合同的形式与学校建立劳动关系或劳务关系。高校与受聘人员签订《劳动合同》，劳动合同的相关条款中明确规定了受聘人员的聘任时间、岗位职责、薪酬待遇以及双方的权利和义务。近年来随着高校招生和办学规模不断扩大，此类人员的用工需求也呈增长势态。高校出于工作需要多以聘用制来管理此类人员。
2.职业生涯规划
职业生涯规划也称职业生涯设计，是组织与个人结合起来，对影响个人职业生涯的主观和客观条件进行测定、分析后加以总结，将个人综合能力与时代特点相结合，确定个人最优的奋斗目标，同时为实现这一职业目标做出计划和安排。职业生涯规划包括两大部分：组织职业生涯规划和个人职业生涯规划。职业生涯规划的目的是通过组织和个人的共同合作与努力，使组织发展的总目标和个人的职业规划相一致，最终实现组织发展总目标和个人职业目标的愿望。
二、高校图书馆非事业编制女职工情况介绍
1.高校图书馆女职工工作的优劣势分析
高校图书馆在高校的待遇和地位较低；工作性质单调；日常工作平淡且琐碎，劳动强度大；工作的时间固定，缺乏弹性；工作制度严格，不允许迟到、早退等现象。这些工作特点表明高校图书馆工作需要具备高素质、耐心细致、默默奉献的文化人。研究报告显示，较之于男性而言，女性先天具有亲和力、较高的职业忠诚度和合作精神。著名的图书馆学家杜威也认为图书馆的工作性质决定了图书馆工作应以女性为主。因此，知识女性的性格优点适合高校图书馆的工作特点。
但是，中国传统封建思想的影响甚远，男尊女卑的性别歧视观念仍旧以各种形式渗透到社会的每个领域。即使是在高校图书馆中，知识女性的地位和作用仍旧受到制约。高校图书馆中女性数量占优势，但是却处于弱势地位。表现在：招聘中很多高校图书馆存在性别歧视，明确表示只招收男性；职务的晋升方面，男性也更有优势，尽管高校图书馆不乏一些有才华的女性，但是关键性岗位几乎也以男性居多。从某种程度而言，高校图书馆女性是一个数量巨大的弱势群体。
2.高校图书馆非事业编制女职工现状
广西科技大学图书馆，共有84名职工，其中女职工70名，占总数的83.33%。女职工中非事业编制36名，占图书馆女职工总数的51.42%；具有研究生学历/学位的1人，本科学历/学位的20人，中级职称的2人。非编女职工均具有大专及以上文化程度，多以全日制本科大学毕业生为主，80%为20～30岁年龄段的年轻人。
重庆电子工程职业学院图书馆共有28名职工，其中女职工21名，占总数的75%。女职工中非事业编制13名，占图书馆女职工总数的61.9%；具有研究生学历/学位的1人，本科学历/学位的12人，中级职称3人。非编女职工均有大专以上文化程度，62%左右为20-30岁年龄段的年轻人。
这部分女职工每月领取的是根据国家最低生活保障标准发放的1300元的工资。我校虽然也结合自身实际，按照《中华人民共和国劳动法》设计了福利项目，为职工购买了养老、医疗和失业保险，同时让非编职工与编制内职工同等享受节假日调休等福利待遇，但是没有结合这部分职工的需求来设计较为完善的福利体系，其中涉及的福利内容还比较肤浅，没有考虑她们的就业保障、学习、进修、职工的职业生涯规划、参与决策权等非经济性报酬。
三、高校图书馆非编女职工职业生涯规划困境
1.编制与职业生涯规划的矛盾
一方面，高校人事在录用职工方面，大多采取一刀切的方式，无论哪个部门招聘，前提条件必须具备研究生以上学历同时是本校稀缺专业的人才才有进入编制的资格，这给本来就存在招聘困难的图书馆更增添了难度。广西科技大学图书馆至2005年以来未招聘到一位允许进编制的研究生来馆工作；在招聘非事业编制人员时也过多地关注招聘人员的学历，越来越多的图书馆岗位开始聘用大学本科及以上学历的非事业编制人员。
另一方面，年轻的非事业编制人员在现有的部门无法实现职业生涯规划，只能充分的利用图书馆资源，重视自身教育，大多通过公务员考试或者研究生考试后辞职。高校图书馆成为了她们过渡时期的选择，而不是当成一份职业来爱好，更谈不上结合本职工作进行职业生涯规划。随着非事业编制人员素质的不断提高，通过学习获得各种专业技能考级证书，学历和能力得到了提高，她们的职业愿景也随之变化——她们希望和要求组织能给她们设计科学合理的职业生涯规划，成为体制之内有保障的职工。编制成为了她们职业生涯规划的掣肘。
2.职称评定与职业生涯规划的矛盾
高校职称与工资和福利待遇的提高直接挂钩。非编女职工只通过签订劳动合同与学校发生劳动关系。高校对她们的人事档案不进行保管，异乡多数非编女职工选择放回原籍，本地非编女职工则选择放在当地人才交流中心保管。因此，在每年的职称评审中，非编女职工的境遇就比较尴尬，只能通过人才交流中心转交材料后评审，高校不参与她们的职称评定。在近几年的职称评审中，她们都得自己去办理相关手续。由于不了解情况，许多非编女职工的职称评定受到了种种制约和影响。职称评定是高校职工必须走的道路，这也成为了非编女职工职业生涯规划的瓶颈。 3.职务晋升与职业生涯规划的矛盾
非事业编制人员不参与学校政策和制度规定。因此，非编女职工进入高校图书馆后一直处于学校权力和权利的边缘位置，没有决策权，没有向管理层流动的机会和希望，没有职务上的晋升。在职业生涯的规划中，职务无法晋升，严重挫伤这类人员的工作积极性。因此，在职业生涯规划上，非事业编制女职工几乎没有将职务晋升纳入她们的职业生涯规划。
4.激励机制与职业生涯规划的矛盾
高校图书馆非事业编制女职工多数处于图书馆的基层一线服务部门，其服务对象是全校师生，所提供的劳动属于“精神生产”， 劳动成效的关键在于个人的素质和自觉程度，无法用具体数值来衡量劳动效果好坏，劳动效果具有一定的“伸缩性”。由于高校图书馆非事业编制女职工职业的特殊性，职业激励机制标准的建立上难度较大。因此，也成为职业生涯规划的制约因素。
四、高校图书馆非事业编制女职工职业生涯规划
由于高校图书馆非编女职工职业生涯规划存在以上困境，高校图书馆要想留住人才，就必须将薪酬、晋升与职业生涯规划挂钩，多途径、多方式拓宽薪酬晋升渠道，实现高校图书馆非事业编制女职工职业生涯规划。具体而言可以从以下几方面入手。
1.制定非事业编制向事业编制的转换计划
编制如同高校职工的定心丸，编制体制下职工的各项福利待遇也差别很大。因此，高校应当实施非事业编制向事业编制的转换计划，让图书馆非事业编制女职工在职业生涯规划中能够结合非事业编制向事业编制的转换计划来进行。北京科技大学实施的“人才工程”值得借鉴和参考。该校为了引进和培养具有高水平高素质人才，充实到学校各部门的关键岗位，建立人才队伍可持续发展的培养规划，构建了“人才工程”计划。 该计划逐步引进专业技术强且学历高或具有领导能力的人才，并将人才依次分为“甲类人才”“乙类人才”和 “丙类人才”。非事业编制向事业编制的转换计划可以看做是给高校图书馆非事业编制女职工的希望，这种激励机制不仅激发了非事业编制女职工的工作积极性，同时也给事业编制职工起到了极大的促进作用。因此，我校也可以拟定类似非事业编制向事业编制的转换计划，作为我校女职工职业生涯规划中不可或缺的部分。
2.实现身份管理向岗位管理的晋升机制
高校图书馆大多面临着招聘引进人才的困难，需要的关键岗位的技术性和专业技能人才缺乏。因此在条件许可的情况下，放开思路，实现由身份管理向岗位管理的晋升机制。能者上，庸者下，打破职工身份和性别界限，积极鼓励有能力的女职工聘任技术性和专业技能强的岗位。多途径开通女职工的职务晋升渠道，使非事业编制女职工能够有公平竞争的机会去管理岗位实现自己的职业生涯规划。同时将岗位和薪酬挂钩，按照岗位和工作贡献大小在绩效工资上得到体现，以此调动女职工的工作积极性和激发工作热情，从而在非事业编制职工中形成示范作用，使她们有强烈的归属感。从德能勤绩进行考核，对于考核不合格的职工，也要进行批评教育和适当处罚，甚至解除劳动合同，形成非事业编制女职工晋升与薪酬的良性升降机制。
3.打造成熟的高校图书馆文化
优秀的职工队伍，是人力资源中最为宝贵的资源。女职工是高校图书馆的主体工作人员，应当重视职工的精神世界。高校图书馆应该积极倡导图书馆核心价值观，优秀的图书馆文化能够帮助职工了解自身的人生价值和追求，明确职工的努力方向和奋斗目标，结合高校图书馆使命确立符合个人发展的人生理想和目标，加强对高校图书馆主体文化和主流精神的认同感。编制内职工高校提供免费进修和学习的机会，广西科技大学图书馆突破了政策对非编女职工的限制，加强对这部分工作人员的学习和培训。具体措施体现在：第一，积极鼓励非编女职工进行图书情报培训班学习，加强对图书情报事业的责任心和对相关知识的了解。把培训看做是一项福利，激励每一位非事业编制职工，构建学习型团队，保证图书馆人力资本的增值。第二，成立图书馆分工会，以部主任为责任人，关心非编女职工的心理健康问题，关心她们的生活和工作，扮演好工作和家庭双重角色，正确引导她们树立符合自身的人生规划；第三，建立非编女职工QQ群，即时对学校相关政策和制度进行宣传，与编制内职工享有平等的知情权，鼓励和指导她们确立符合学校的职业生涯规划。
4.制定完善的福利政策
福利是高校组织为了激励职工和留住人才，给予职工除工资以外的其他的保障，如奖金、保险、补贴以及实物等报酬。福利是职工享受到的利益，应当作为薪酬的重要组成部分。它能为职工提供必要的生活保障，增强高校图书馆文化的凝聚力。高校图书馆在遵守国家相关法律的前提下，应当结合实际情况，制定完善的福利政策，提高非编职工的福利水平。对于高校图书馆关键岗位，应制定与此匹配的福利政策来稳定职工队伍和吸引人才；逢年过节也应当体现人文关怀，所有教职工一视同仁发放过节费；为异地职工提供休息场所；为职工安排体检；丰富职工业余生活；为非编职工提供公费进修和学习的机会。这些成本低、易实施的多元化福利举措，可以最大限度地实现福利效能的最大化，能够体现高校对职工的人文关怀，使职工对组织有认同感。
要想留住这类人才，就得关注这个群体的职业生涯规划，将她们个人的职业生涯规划与组织职业生涯规划结合起来，结合各高校自身的特点，在实践中不断探索非事业编制女职工的职业生涯规划的道路。
【参考文献】
[1]黄美婷. 高校非事业编制人员职业生涯管理现状探析[J].重庆电力高等专科学校学报，2013（2）：30.
[2]陈侠.高校图书馆女性人力资源开发的几点思考[J].情报探索，2007（5）：102-103.
[3]王岩.浅谈图书馆女性馆员的生涯管理[J].图书馆工作与研究，2007（1）：84.
[4]艾茹，蒋宏潮等.高校后勤非事业编制职工激励对策分析[J].中国冶金教育，2011（1）：77-78.
[5]朱春生.高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理探讨[J].扬州大学学报，2011（8）：80-81.