摘要：学生管理组织的科层制在发挥其作用的同时越来越突现其弱点，管理对象的物化使得学生管理中学生个体性，教职工主动性的丧失，以及对组织目标的认同差异都影响了学生管理的实效性。作者从的人文主义视野对当前的组织进行分析并提出改进。
　　
　　一、格林菲尔德人文主义的主要理念
　　格林菲尔德（Thomas Greenfield）是加拿大人，1930年生于纳克莫斯，1992年谢世。是当代欧美教育管理理论界中几位最有影响力的思想家之一，是西方后现代人文主义教育管理理论运动的代表人物。他对正统的结构功能主义教育管理范式进行了卓有成效的批判反思。西方理论界通常将格林菲尔德的这种注重意义的思想体系称之为教育管理的解释主义范式或主观主义范式，国内学者张新平、孙锦明等对其关注较多。格林菲尔德对组织的理解的人文精神主要体现在：强调组织中个体成员的信仰和认识； 关注组织成员对事件所赋予的含义； 不同含义的赋予是因为组织成员不同的价值观、背景和经历；组织结构是组织成员相互作用的产物； 强调个体目标的重要性而否认组织目标的存在。【15】 指出人总是在主动地、积极地建构着他生存的组织管理世界，也在不断地改变着他所创造的组织管理世界。组织管理本质上成为人的存在模式，是人的意志、目的和价值的表述，是个人的机遇、经验和经历。按照他的观点“人并非存在于组织之中，相反，是组织存在于个体之中并通过个体而存在。【２6】所以学生管理的人文构建中组织的人文化是不可忽视的。
　　二、基于人文主义理念对当前学生管理组织问题的分析：
　　2．1 管理组织的科层制与学生问题的差异性的矛盾。科层制（又称现代官僚制），按照通行的解释，指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。科层主义的统治是当今世界的共同命运，这一过程基本上是不可逆转的。 但包括发起者韦伯在内很多人越来发现现代官僚主义并不能解决人类本身的许多限制。为了追求效率，人们日益把价值、信仰、理想弃之不顾，而几乎在社会领域的各个层面都努力用被认为能够最大限度地提高效率的机制——现代科层制组织起来。而在高校学生管理组织的官僚制下，矛盾更加突出：一、学生的被物化。科层制的功能的实现有赖于对象的整合，在一个科层制组织下的高校里，必然促使管理对象的“个人与学校”融合，学生不再是一个个的差异体，而是“为了学习来到这个学校的”，有着共同意志、共同目标、任务的统一体。这明显与事实是相矛盾的。显然高校的学生管理与企业的管理是不同的。学生管理主要是学校的育人活动，而企业的管理主要是对物和用人的管理。目的的不同，导致科层制的运用必然更突出他的缺陷。作为学生管理，对象由于地域、成长环境、个人素质等不同，形成不同感觉、不同个性、内心活动丰富的青年人，他们遇到的问题也是有差异的，甚至同样的问题在不同的学生身上就需要有截然不同的处理方法。科层制的这种自上而下、统一、普遍的过度强调必然要求学生的物化管理，这与学生问题的差异性是矛盾的。二、组织信息不对称。由于组织的细化、专门化。相互之间协调不够，在事情的处理上相互牵制，办事效率低，一个学生办理不住校申请，从给辅导员申请，到去系办盖章、后勤处盖章、财务处退钱，估计半学期就过去了。三、管理人员的官僚化。学生管理的主要目的是服务学生，但现在被固定于一定职务的行政人员官僚作风严重，行政意志突出、管理权限过人，处处体现“官本位”由于成员对权威的崇拜，对权力的唯丛，员工在处理问题时容易把注意力集中在对上级的附和而不是学术、学科的发展。行政人员服务意识淡漠、为了制度而不是为了学生的发展的合理性办事，学生到这学生到行政部门办事依然存在“办事难”等问题。
　　2．2管理组织的目标认同问题。首先从目标的设定来探寻。格林菲尔德（1973，p.568）指出，“许多人并不相信组织目标，他们只有在组织中做什么和怎样做才正确的认识。”并提出，所谓组织目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨”他认为，在学校，校长拥有充分的权力来使自己的目的变成学校的目标。而由于人们所接受的组织实际上就是他们所发现的组织，组织就是生活的模式和观察世界的方式，作为一种指导生活的规则，当然，人有很多选择，可以做必须做的，也可以做能做的，或者做想做的；或者选择沉默。【２１】在这个选择中，个人的认识就更加重要。那么对组织的目标的认可就很大的影响执行人员怎么做、做什么。在我们的访谈中，以及今年很多学者关于高校辅导员工作目标的研究中都可以看出，对组织目标的不认同是现实存在，并对学生管理工作产生很大影响，对辅导员不稳定、长期性也产生了很大的影响。有一个辅导员这样形容：学校的创卫、修建湖、我们根本不知道，那是领导定的。到我们这里，就是管好学生，打扫卫生，每天早上站在校园学生进入的地方 监督学生部能乱扔垃圾。我厌倦这样的事情。另一个团委的老师这样形容自己：市里要组织歌唱比赛，我们要抽1000名观众。这是领导布置的，反正我就是通知学生去，辅导员保证学生部中间退场、秩序、安全就行。最烦这样的事情了。
　　这些都很好的证明了：所谓组织目标实际上是学校和学院里有影响的人的个人目标。并且领导的个人权力越集中越明显。造成的另一个问题是，由于高校学生思想已经相对成熟，学生在进入学校后为了追求和捍卫自己的权益，想打破与学生管理层之间的不平等的地位，而管理者为了更方便的管理而努力维护这种不对等的交互关系。
　　其次我们还可以从组织设置看到信息不对称造成沟通障碍来看，尤其是当学校组织内部机构设置不合理，各利室的职责或利室之间的关系不清晰时，普通的员工很少有参与组织决策的机会，对组织的决策理解不够，而他们又是学生管理的直接执行人，很大的影响学校决策执行结果。
　　三、基于格林菲尔德人文主义的组织构建
　　3．1组织结构的人文化。学生管理组织结构的人文变革成为自身发展的趋势。格林菲尔德指出：组织处于经常不断的变化之中，是一个不断形成的过程。组织结构的扁平化和蜂型化发展将是有益的探索。团队型的组织结构将更有利于调动组织内部的积极性，更有利于学生发展的需求的实现。既能保证各种事务性工作在当前的形式下的运行，保障工作的统筹，又能避免过多的工作浮于表面，不能深入，避免工作的内容上层的拍脑袋，想当然。要从学生出发、从学生的个人成长出发，变管理真的为铺路，为学生提供平台，发挥学生的个人能力。多让学生提要求，参与决策，才能真正明白学生需要的是什么，才能避免一厢情愿。工作机构的职责可以从多扩展咨询、指导、服务之类的职能，更多的活动决定权在院系，以学生的需求展开活动的效果要好很多，当然这就需要真正的放权。
　　3．2关注组织的主体—人。首先关注学生的生活世界。教育的交往包含着交往对象双方、交往内容、交往双方已有价值观念、情感、行為及反映的相互影响的实践。尤其是学生管理，由于在高等院校中，专业已经细化，学生与教师课下接触机会很少，学生的生活世界成为大学生的思想教育主要阵地。可以比较肯定的是当前辅导员与学生交流的比较多、也相对深入，而且很多辅导员在学生心中都被认为是自己的大朋友、大哥哥大姐姐的角色，辅导员能够从众多的纷杂的事务性工作中抽出身，关注学生的生活世界，对思想工作的成效应该是深刻。目前一些学者提倡的把纯事务工作和思想工作分离，或者说相对放低辅导员的位置，改变辅导员与学生之间的上对下的关系，让学生能够也愿意聚在辅导员的周围，辅导员走出以服务正常教学秩序为职责的办公室，能像学长一样深入学生生活中、提供指导，真正关注学生的情感、心理，学生思想工作的效果要好很多。再次关注组织中工作人员的个人成长。格林菲尔德论证：改变组织的外部装饰(如果愿意的话，我们可以称它为组织结构)是很容易的，而要改变人们通过组织表达出来的深刻的认识和目的却是很难的。这表明、我们不能单纯地依靠通过废除或改变结构来解决组织问题，我们必须考虑问题中所反映的人的因素。改变学生管理组织中非人文化的现状，必须关注组织成员个人的成长，这包括专业素质、个人情感培养、个人的目标认同、个人的发展。无论上述的组织结构再合理、工作地点如何变化，学生工作管理人员的素质尤其是对待管理的价值观、目标认识对管理的效果都是关键的。
　　总之，由于人要生活在一定组织中，而组织的作用又因为人的意识而存在，无论对于学校组织还是教职员工，人文主义的组织更强调人的重要性，注重人的主动性、能动性和创造性的发挥，将改变当前学生管理的被动性。