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摘要：“人文关怀”要做到雪中送炭，只有如此才能彰显国企工会的价值。在新形势下随着国企改革推进，国企职工思想波动剧烈，处理好下岗职工再就业问题，是对在岗职工最大的心理安慰，同时也是对下岗职工雪中送炭式的“人文关怀”。另外，积极的信访工作态度、贴心的心理咨询、科学的职业规划，这些都是对广大职工的人文关怀。不走过场、不走形式，由心而发，将关怀做在实处，都会很好地缓解职企关系，塑造出良好的国企文化氛围，利于职企双赢。
关键词：新形势;国有企业;人文关怀
前言：
国有企业工会组织代表着广大职工的利益，是职工的代言人，故而国企工会的“人文关怀”是以职工为服务对象的贴心服务，包括下岗再就业、技能培训、心理疏导、信访接待、职业规划。这些工作必须要深入，避免表面化。另外，还需要与时俱进，积极采用数据库管理模式，积极采集职工信息，对职工普遍需求展开研究，在企业力所能及基础上满足职工正常需求。
一、新形势下国企工会加强“人文关怀”的必要性
我国经济进入新常态，国企改革进入新阶段，在这样的复杂背景下国企工会的“人文关怀”工作颇有压力，同时其有效开展对职工家庭幸福、企业维稳、社会稳定、增强国企对党执政的支持力都有一定的积极意义。
1.国企是党执政的经济基础，因此必须要保证国企健康发展。但国企发展需要拥有稳定的职工队伍，这是不可忽视的问题。塑造技术高超、思想先进的职工队伍离不开工会组织的努力和付出，需要该组织创新工作方式方法，以“人文关怀”为指导思想，能够为职工提供全方位服务，增加职工对国企的归属感。
2.是维持社会稳定的需要。国企改革改制，加上生产线智能化发展，有很多职工面临着裁员，思想波动大，这种情绪会影响家庭稳定，而大量的国企职工进入社会会让目前社会就业形势更加严峻。国企工会积极开展下岗再就业、再就业技能培训是十分必要的，这是典型的雪中送炭，比锦上添花更有价值，不仅让下岗职工心安，也让在岗职工对企业产生归属感和信赖感。最主要的是，国企工会这样的操作方式为社会稳定做出了积极贡献。
3.是提高国企生产效率的前提。国企虽然掌控着独有资源，但同样需要广大职工提高劳动效率、科研水平，能够给予国企行业竞争优势。国企工会通过广泛的职业规划、心理疏导等工作让职工精力焕发，积极投身企业生产当中，等同于为企业发展注入了活力。
二、目前国企工会“人文关怀”工作面临的问题
“人文关怀”是口号，更是行动，需要言行合一，这样才能唤起职工对工会的信赖感。然而目前国企工会不能精准把控职工需求，对职工在新时期出现的心理疏导、法律援助等特殊需求不能满足，不能让职工广泛参与企业决策，没有积极地为职工维权提供服务，这些都在一定程度上影响到了企业工会的形象，最终导致“人文关怀”工作难以下沉。以下对这下问题的致因展开论述：
1.职工需求把握不精准。第一，职工人数众多需求不同，工会有众口难调的尴尬。第二，在日常工作当中缺乏和职工互动的途径，不能灵活掌握职工思想动态，无法精准了解到他们的需求。第三，工会基层工作人员不能很好融入职工当中，导致信息采集水平低、问题反馈能力弱。总而言之，因为不能很好把握职工需求，让工会“人文关怀”停留在纸面上、墙面上，不能落到实处，反而让职工对工会有距离感。
2.新时期影响，职工出现新需求，例如心理疏导需求，这一点越来越突出，但国企缺乏专业心理咨询人才，无法做到正确疏导和引导。另外，职企纠纷增加，国企工会现有人员难以高质量完成信访工作，因为缺乏专业人才法律援助工作开展不力。新时期职工会有越来越多新需求，而工会满足能力差，“人文关怀”停留在表面难以下沉。
3.不能有效促进职工参与企业决策。第一，职工缺乏责任感、忠诚度，这是导致职工不参与企业决策、排斥企业安排的根本原因。而这背后藏着诸多因素，分配不公是主因。第二，部分职工想要参与企业决策，但总被排斥在决策层之外，这源于国企工会边缘化，话语权薄弱，没有发挥出工会组织的监督权。职工不能有效参与企业决策，不能捍卫自身利益，对国企难有归属感，对工会组织缺乏认同。
4.职工维权难。工会是职工的后盾，是职工权益的维护者，但是时至今日，国企职工维权仍然充满艰辛，这其中工会干部服务意识差、责任感缺位是主要因素。职工维权困难，也让工会“人文关怀”工作难以开展，不能短时间获得广大职工认可。
三、提高国企工会组织“人文关怀”工作水平的策略
上诉问题没有得到有效解决，提出的“人文关怀”口号显得虚弱无力。想要“人文关怀”工作不停留于表面，必须要有深入开展工会工作的魄力，能够正面各类困难，善于从自己开刀寻找症结。积极落实“人文关怀”工作，必须要做到“雪中送炭”，要做到从心而发，在这样的基础上才能让职工感受到国企工会的真诚，让他们愿意信赖工会。从目前情况来看，需要先做好以下工作：
1.利用信息技术精准把握职工需求。第一，面对庞大的职工队伍，开辟更多的交互途径，能够让职工说出自己的需要。将职工需要分类分级，要真正地挖掘出职工当中存在的最普遍的需求。能够建立工会帮扶救济金制度，有效缓解大病、教育等给职工家庭带来的压力。第二，建立融媒体积极深入职工内部，能够和职工动态互动，有利于精准把握职工的思想动态以及具体需求，让“人文关怀”不再浮于表面，而是不断下潜，造福基层职工[1] 。第三，对工会基层干部展开考核，务求他们能够和职工打成一片，能够上传下达，在“人文关怀”工作当中可以献策献力。只有这样才能博得职工的欢迎和理解，让工会组织发挥服务功能，让企业和职工之间实现双赢。
2.积极地满足职工特殊需求。第一，工会组织除了要面对贫困职工的各类需求之外，还需要重视新时期因为企业改制、改革导致的职工思想压力大、人心不稳现实问题。能够积极地聘请专业心理咨询师或者专业院校心理咨询毕业生到国企任职，有效疏导职工广泛存在的心理困惑、职业疲倦、轻生等心理问题，降低心理问题给职工造成的困扰，避免发生不良事件，维护企业及职工家庭稳定。第二，积极面对信访及法律援助工作，能够积极吸收法律院校毕业生到企业就职，弥补工会缺乏法律人士的短板，让信访以及法律援助工作健康开展[2]。这其中工会需要积极地与企业沟通，能够积极反馈职工离职原因，讓企业及早改变管理策略，改善分配制度，提高留人能力。第三，工会需要建立风险管理机制，能够动态掌握工会工作中存在的风险，并能够及早推出措施规避风险，维护工会在职工心目中的权威形象。 3.积极促进职工参与企业决策。第一，要找到影响职工情绪的因素，对他们不肯参与企业决策、对企业决策淡漠的背后因素予以挖掘，能够想方设法去解决他们的抗拒。这其中联合党支部、共青团，实现联合工作十分必要，可以形成多角度多层级作用机制，最终全面掌控职工心理。和国企行政办公室积极沟通，改变目前国企人力资源管理存在的缺陷，提高职工待遇，给予职工了解及参与企业事务的权力。工会也要积极公布工作内容，做到工作透明化，能够积极解决职工反馈的问题，以此增加职工的信赖感[3]。第二，建立完善的职工代表大会制度，构建完善的组织形态，要确保职工代表大会对国企业务运营、留用资金分配及利用等方面具有监督权。发挥职工代表大会职工权益的保护能力，拉近职工和工会的距离。
4.发挥企业工会维权职能，实现职企和諧发展。国企工会必须建立完善的信访制度，详细记录职工维权诉求，要展开必要的分析，整理出详细的工作思路。第一，积极和企业管理当局沟通，满足职工合法合理诉求，一切要以团结稳定为重。第二，对有一定难度的劳资纠纷，工会提供相应的法律援助，除此之外予信访者其他解决方案，即：诉讼、行政信访。工会必须要有正确的态度，不可敷衍、拒绝，确保职工以正当的途径去解决问题。第三，要重视工会干部素养培养，要让他们建立服务意识，形成强烈的责任感。为了达成这一目标，采取严格的绩效考核制度，对工会干部展开全过程评价考核，做到能者上不能者下[4]。
总结：
新形势下国企工会“人文关怀”因为关乎到了工会组织发展，牵扯到了职工建设，涉及到了企业和社会稳定，故而是牵一发而动全身的重要工作，需要国企管理当局提高认识，能够经济、政治双管齐下，配合工会工作形成全新的职工管理办法，让职工合理合法需求得到满足，让企业工会和企业行政形成双轮驱动，保证国企可持续发展。
参考文献
[1] 向丽芳. 新形势下工会政工工作中人文关怀和心理疏导探讨[J]. 办公室业务， 2019， No.322（17）：29-29.
[2]冯庆云. 关于做好新形势下国有企业工会工作的思考[J]. 中国科技纵横， 2019， 000（010）：242-243.
[3]董军. 新形势下国有企业工会工作优化与创新研究[J]. 科技风， 2020， No.411（07）：237-237.
[4]周苗苗、李然、刘阳. 探究新时代企业工会工作的路径[J]. 今日财富， 2020（22）：68-69.
关键词：新形势;国有企业;人文关怀
前言：
国有企业工会组织代表着广大职工的利益，是职工的代言人，故而国企工会的“人文关怀”是以职工为服务对象的贴心服务，包括下岗再就业、技能培训、心理疏导、信访接待、职业规划。这些工作必须要深入，避免表面化。另外，还需要与时俱进，积极采用数据库管理模式，积极采集职工信息，对职工普遍需求展开研究，在企业力所能及基础上满足职工正常需求。
一、新形势下国企工会加强“人文关怀”的必要性
我国经济进入新常态，国企改革进入新阶段，在这样的复杂背景下国企工会的“人文关怀”工作颇有压力，同时其有效开展对职工家庭幸福、企业维稳、社会稳定、增强国企对党执政的支持力都有一定的积极意义。
1.国企是党执政的经济基础，因此必须要保证国企健康发展。但国企发展需要拥有稳定的职工队伍，这是不可忽视的问题。塑造技术高超、思想先进的职工队伍离不开工会组织的努力和付出，需要该组织创新工作方式方法，以“人文关怀”为指导思想，能够为职工提供全方位服务，增加职工对国企的归属感。
2.是维持社会稳定的需要。国企改革改制，加上生产线智能化发展，有很多职工面临着裁员，思想波动大，这种情绪会影响家庭稳定，而大量的国企职工进入社会会让目前社会就业形势更加严峻。国企工会积极开展下岗再就业、再就业技能培训是十分必要的，这是典型的雪中送炭，比锦上添花更有价值，不仅让下岗职工心安，也让在岗职工对企业产生归属感和信赖感。最主要的是，国企工会这样的操作方式为社会稳定做出了积极贡献。
3.是提高国企生产效率的前提。国企虽然掌控着独有资源，但同样需要广大职工提高劳动效率、科研水平，能够给予国企行业竞争优势。国企工会通过广泛的职业规划、心理疏导等工作让职工精力焕发，积极投身企业生产当中，等同于为企业发展注入了活力。
二、目前国企工会“人文关怀”工作面临的问题
“人文关怀”是口号，更是行动，需要言行合一，这样才能唤起职工对工会的信赖感。然而目前国企工会不能精准把控职工需求，对职工在新时期出现的心理疏导、法律援助等特殊需求不能满足，不能让职工广泛参与企业决策，没有积极地为职工维权提供服务，这些都在一定程度上影响到了企业工会的形象，最终导致“人文关怀”工作难以下沉。以下对这下问题的致因展开论述：
1.职工需求把握不精准。第一，职工人数众多需求不同，工会有众口难调的尴尬。第二，在日常工作当中缺乏和职工互动的途径，不能灵活掌握职工思想动态，无法精准了解到他们的需求。第三，工会基层工作人员不能很好融入职工当中，导致信息采集水平低、问题反馈能力弱。总而言之，因为不能很好把握职工需求，让工会“人文关怀”停留在纸面上、墙面上，不能落到实处，反而让职工对工会有距离感。
2.新时期影响，职工出现新需求，例如心理疏导需求，这一点越来越突出，但国企缺乏专业心理咨询人才，无法做到正确疏导和引导。另外，职企纠纷增加，国企工会现有人员难以高质量完成信访工作，因为缺乏专业人才法律援助工作开展不力。新时期职工会有越来越多新需求，而工会满足能力差，“人文关怀”停留在表面难以下沉。
3.不能有效促进职工参与企业决策。第一，职工缺乏责任感、忠诚度，这是导致职工不参与企业决策、排斥企业安排的根本原因。而这背后藏着诸多因素，分配不公是主因。第二，部分职工想要参与企业决策，但总被排斥在决策层之外，这源于国企工会边缘化，话语权薄弱，没有发挥出工会组织的监督权。职工不能有效参与企业决策，不能捍卫自身利益，对国企难有归属感，对工会组织缺乏认同。
4.职工维权难。工会是职工的后盾，是职工权益的维护者，但是时至今日，国企职工维权仍然充满艰辛，这其中工会干部服务意识差、责任感缺位是主要因素。职工维权困难，也让工会“人文关怀”工作难以开展，不能短时间获得广大职工认可。
三、提高国企工会组织“人文关怀”工作水平的策略
上诉问题没有得到有效解决，提出的“人文关怀”口号显得虚弱无力。想要“人文关怀”工作不停留于表面，必须要有深入开展工会工作的魄力，能够正面各类困难，善于从自己开刀寻找症结。积极落实“人文关怀”工作，必须要做到“雪中送炭”，要做到从心而发，在这样的基础上才能让职工感受到国企工会的真诚，让他们愿意信赖工会。从目前情况来看，需要先做好以下工作：
1.利用信息技术精准把握职工需求。第一，面对庞大的职工队伍，开辟更多的交互途径，能够让职工说出自己的需要。将职工需要分类分级，要真正地挖掘出职工当中存在的最普遍的需求。能够建立工会帮扶救济金制度，有效缓解大病、教育等给职工家庭带来的压力。第二，建立融媒体积极深入职工内部，能够和职工动态互动，有利于精准把握职工的思想动态以及具体需求，让“人文关怀”不再浮于表面，而是不断下潜，造福基层职工[1] 。第三，对工会基层干部展开考核，务求他们能够和职工打成一片，能够上传下达，在“人文关怀”工作当中可以献策献力。只有这样才能博得职工的欢迎和理解，让工会组织发挥服务功能，让企业和职工之间实现双赢。
2.积极地满足职工特殊需求。第一，工会组织除了要面对贫困职工的各类需求之外，还需要重视新时期因为企业改制、改革导致的职工思想压力大、人心不稳现实问题。能够积极地聘请专业心理咨询师或者专业院校心理咨询毕业生到国企任职，有效疏导职工广泛存在的心理困惑、职业疲倦、轻生等心理问题，降低心理问题给职工造成的困扰，避免发生不良事件，维护企业及职工家庭稳定。第二，积极面对信访及法律援助工作，能够积极吸收法律院校毕业生到企业就职，弥补工会缺乏法律人士的短板，让信访以及法律援助工作健康开展[2]。这其中工会需要积极地与企业沟通，能够积极反馈职工离职原因，讓企业及早改变管理策略，改善分配制度，提高留人能力。第三，工会需要建立风险管理机制，能够动态掌握工会工作中存在的风险，并能够及早推出措施规避风险，维护工会在职工心目中的权威形象。 3.积极促进职工参与企业决策。第一，要找到影响职工情绪的因素，对他们不肯参与企业决策、对企业决策淡漠的背后因素予以挖掘，能够想方设法去解决他们的抗拒。这其中联合党支部、共青团，实现联合工作十分必要，可以形成多角度多层级作用机制，最终全面掌控职工心理。和国企行政办公室积极沟通，改变目前国企人力资源管理存在的缺陷，提高职工待遇，给予职工了解及参与企业事务的权力。工会也要积极公布工作内容，做到工作透明化，能够积极解决职工反馈的问题，以此增加职工的信赖感[3]。第二，建立完善的职工代表大会制度，构建完善的组织形态，要确保职工代表大会对国企业务运营、留用资金分配及利用等方面具有监督权。发挥职工代表大会职工权益的保护能力，拉近职工和工会的距离。
4.发挥企业工会维权职能，实现职企和諧发展。国企工会必须建立完善的信访制度，详细记录职工维权诉求，要展开必要的分析，整理出详细的工作思路。第一，积极和企业管理当局沟通，满足职工合法合理诉求，一切要以团结稳定为重。第二，对有一定难度的劳资纠纷，工会提供相应的法律援助，除此之外予信访者其他解决方案，即：诉讼、行政信访。工会必须要有正确的态度，不可敷衍、拒绝，确保职工以正当的途径去解决问题。第三，要重视工会干部素养培养，要让他们建立服务意识，形成强烈的责任感。为了达成这一目标，采取严格的绩效考核制度，对工会干部展开全过程评价考核，做到能者上不能者下[4]。
总结：
新形势下国企工会“人文关怀”因为关乎到了工会组织发展，牵扯到了职工建设，涉及到了企业和社会稳定，故而是牵一发而动全身的重要工作，需要国企管理当局提高认识，能够经济、政治双管齐下，配合工会工作形成全新的职工管理办法，让职工合理合法需求得到满足，让企业工会和企业行政形成双轮驱动，保证国企可持续发展。
参考文献
[1] 向丽芳. 新形势下工会政工工作中人文关怀和心理疏导探讨[J]. 办公室业务， 2019， No.322（17）：29-29.
[2]冯庆云. 关于做好新形势下国有企业工会工作的思考[J]. 中国科技纵横， 2019， 000（010）：242-243.
[3]董军. 新形势下国有企业工会工作优化与创新研究[J]. 科技风， 2020， No.411（07）：237-237.
[4]周苗苗、李然、刘阳. 探究新时代企业工会工作的路径[J]. 今日财富， 2020（22）：68-69.