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摘 要：企业经营的目的就是要提高绩效。怎样搞好员工绩效考核，逐渐成为企业界关注的焦点。通过对企业绩效考核的认识，找出绩效考核存在的问题，建立与企业改革发展相适应的绩效考核体系和考核方法。
关键词：绩效考核 作用 方法
中图分类号：F244.3 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2008）11-186-01
绩效考核也叫业绩考核，是企业人事管理的重要内容。绩效考核的目的是通过考核提高每个员工的效率，最终实现企业的目标。为了科学合理地对员工进行绩效考核管理，应当建立配套的绩效管理体系，制定合理的绩效管理方法。
一、绩效考核的涵义
绩效是指员工在具体工作中所取得的成绩。通常分为有形和无形两种。有形工作绩效一般以定量为主，无形工作绩效以人际关系、工作态度和劳动积极性等定性为主。
绩效考核就是运用科学的考核标准和方法，对员工进行定期或不定期评价。绩效考核，是人力资源管理的核心职能之一，从工作结果的角度来看，绩效考核是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，绩效考核是人们所做的同企业目标相关的、可观测的事情、可评价要素的工作行为。
二、绩效考核在企业中的作用
1.绩效考核具有明确的管理功能。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效考核具有明确企业工作标准、提供考核手段、考核结果如何科学运用等功能。
2.绩效考核是激励员工的手段。考核的激励功能一方面表现考核本身就是一种有效的激励手段。员工有一种了解自己工作成绩的需要，同时根据绩效考核結果决定奖罚的对象及等级，激励先进，鞭策后进。
3.绩效考核有利于提升计划管理和控制工作的有效性。管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态，而绩效考核则可以弥补这一问题。因为绩效管理体制强调：认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的目标，并在月末对目标完成结果进行评价。
三、绩效考核在企业管理运用中存在的弊端
很多企业引入绩效考核后，实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，主要存在以下几方面的问题。
1.在认识上将绩效考核等同于绩效管理。绩效管理包括绩效计划、绩效考核，是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结，在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。
2.绩效管理尚未形成体系。有些企业在绩效评估上尚未形成从组织绩效、团队绩效到个人绩效的一整套评估体系。主要原因在于：第一组织目标不清晰；第二激励机制不合理；第三绩效标准无法量化、细化；第四管理人员的水平还有一定差距。
3.目标持续性较差。企业由于市场变化和技术变化快速，组织结构及人事变动频繁，使已经确定的目标难以持续进行，容易出现绩效考核与管理流于形式的现象。
4.老好人思想影响实施效果。老好人思想严格破坏了企业绩效考核的准确性及存在的意义，不仅纵容了“南郭先生”滥竽充数，而且打击了高绩效员工的积极性，从长远来看还会影响到员工自我评价的标准，使其丧失努力工作提高绩效的动力与干劲，绩效管理的有效性更是无从谈起。
四、搞好员工绩效考核应注意的问题
1.建立合理的绩效目标。“目标不同，结果迥异”。从绩效考核角度来理解，意味着要想有衡量员工的业绩水平，必须先明确科学的绩效考核指标，考核指标的设立要能体现出不同业绩水平间的等级差异。从根本上来说是要建立有效的目标管理系统，即基于公司战略目标自上而下建立目标链，把总目标层层分解到部门，进而确定绩效指标。
2.确定考核内容，量化关键业绩指标（KPI）。绩效考核中经常使用的考核内容主要包括员工特征、员工行为和工作结果三方面。确定了考核内容后，考核指标的选择应该注意主观与客观的结合、定性与定量相结合。KPI的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际值与预先设定的值进行比较评估，并分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标可达到决策者满意的程度。
3.采取有效的考核方法，逐步完善绩效标准。古人云：“没有规矩，不成方圆。”在采取了具体的考核方法后，要确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果、定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准。
4.注重绩效评估与考核反馈。绩效评估一般在一定的考核周期后举行，既可以对同一员工的各项指标及工作执行情况进行分析，便于进一步地指导和发展；也能对部门和类别之间分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序，是评比先进、树立榜样的依据。
绩效考核本身不是目的，在绩效评估结束后，要全面审视企业绩效管理的政策、方法和手段及其他的细节进行诊断，加强绩效结果的反馈与持续改进，这样才能不断改进和提高企业绩效管理水平。
（作者单位：山西晋城煤业集团金驹股份有限公司人力资源部 山西晋城 048000）
（责编：小青）
关键词：绩效考核 作用 方法
中图分类号：F244.3 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2008）11-186-01
绩效考核也叫业绩考核，是企业人事管理的重要内容。绩效考核的目的是通过考核提高每个员工的效率，最终实现企业的目标。为了科学合理地对员工进行绩效考核管理，应当建立配套的绩效管理体系，制定合理的绩效管理方法。
一、绩效考核的涵义
绩效是指员工在具体工作中所取得的成绩。通常分为有形和无形两种。有形工作绩效一般以定量为主，无形工作绩效以人际关系、工作态度和劳动积极性等定性为主。
绩效考核就是运用科学的考核标准和方法，对员工进行定期或不定期评价。绩效考核，是人力资源管理的核心职能之一，从工作结果的角度来看，绩效考核是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，绩效考核是人们所做的同企业目标相关的、可观测的事情、可评价要素的工作行为。
二、绩效考核在企业中的作用
1.绩效考核具有明确的管理功能。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效考核具有明确企业工作标准、提供考核手段、考核结果如何科学运用等功能。
2.绩效考核是激励员工的手段。考核的激励功能一方面表现考核本身就是一种有效的激励手段。员工有一种了解自己工作成绩的需要，同时根据绩效考核結果决定奖罚的对象及等级，激励先进，鞭策后进。
3.绩效考核有利于提升计划管理和控制工作的有效性。管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态，而绩效考核则可以弥补这一问题。因为绩效管理体制强调：认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的目标，并在月末对目标完成结果进行评价。
三、绩效考核在企业管理运用中存在的弊端
很多企业引入绩效考核后，实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，主要存在以下几方面的问题。
1.在认识上将绩效考核等同于绩效管理。绩效管理包括绩效计划、绩效考核，是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结，在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。
2.绩效管理尚未形成体系。有些企业在绩效评估上尚未形成从组织绩效、团队绩效到个人绩效的一整套评估体系。主要原因在于：第一组织目标不清晰；第二激励机制不合理；第三绩效标准无法量化、细化；第四管理人员的水平还有一定差距。
3.目标持续性较差。企业由于市场变化和技术变化快速，组织结构及人事变动频繁，使已经确定的目标难以持续进行，容易出现绩效考核与管理流于形式的现象。
4.老好人思想影响实施效果。老好人思想严格破坏了企业绩效考核的准确性及存在的意义，不仅纵容了“南郭先生”滥竽充数，而且打击了高绩效员工的积极性，从长远来看还会影响到员工自我评价的标准，使其丧失努力工作提高绩效的动力与干劲，绩效管理的有效性更是无从谈起。
四、搞好员工绩效考核应注意的问题
1.建立合理的绩效目标。“目标不同，结果迥异”。从绩效考核角度来理解，意味着要想有衡量员工的业绩水平，必须先明确科学的绩效考核指标，考核指标的设立要能体现出不同业绩水平间的等级差异。从根本上来说是要建立有效的目标管理系统，即基于公司战略目标自上而下建立目标链，把总目标层层分解到部门，进而确定绩效指标。
2.确定考核内容，量化关键业绩指标（KPI）。绩效考核中经常使用的考核内容主要包括员工特征、员工行为和工作结果三方面。确定了考核内容后，考核指标的选择应该注意主观与客观的结合、定性与定量相结合。KPI的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际值与预先设定的值进行比较评估，并分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标可达到决策者满意的程度。
3.采取有效的考核方法，逐步完善绩效标准。古人云：“没有规矩，不成方圆。”在采取了具体的考核方法后，要确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果、定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准。
4.注重绩效评估与考核反馈。绩效评估一般在一定的考核周期后举行，既可以对同一员工的各项指标及工作执行情况进行分析，便于进一步地指导和发展；也能对部门和类别之间分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序，是评比先进、树立榜样的依据。
绩效考核本身不是目的，在绩效评估结束后，要全面审视企业绩效管理的政策、方法和手段及其他的细节进行诊断，加强绩效结果的反馈与持续改进，这样才能不断改进和提高企业绩效管理水平。
（作者单位：山西晋城煤业集团金驹股份有限公司人力资源部 山西晋城 048000）
（责编：小青）