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员工是组织单位正常运营的人力保障，员工的满意度直接影响员工工作积极性和质量，也直接关系到组织的发展，因此员工满意度在组织管理中有着重要地位，通过加强领导与员工之间的沟通，提高员工对组织的满意度，有利于激发员工工作热情，推动组织不断发展。本文以公立医院医务人员工作满意度为研究对象，分析了医务人员工作满意度的影响因素及存在的问题，主要包括医院对员工关心不足、缺乏有效激励机制、培训教育制度和职业规划等，针对这些问题提出改进策略，来提高公立医院医务人员的工作满意度。
伴随着现代组织管理理念的不断发展，管理者逐渐意识到人力资源管理在稳定组织发展、强化组织支撑力量等方面的举足轻重的作用。而人力资源本身，作为组织运营的主体，是一种区别于品牌、商品等的新型竞争重点。人的潜力无限，每个员工都有独特的智慧与能量，这些能量必然能够推动组织向着目标持续前进。因此，管理层应当充分意识并了解到员工与组织之间的相互联系，致力于组织内部凝聚力的提升，并提高员工的归属感与满意度，使其自愿、自发地融入到组织的可持续发展之中，全心全意投入工作，同组织共进退。本文以公立医院医务人员为研究对象，分析了医务人员工作满意度的影响因素。旨在通过本文的研究，促进公立医院在市场竞争环境下，不断提升人力资源管理水平，塑造核心竞争力，实现持续稳定发展。
一、公立医院医务人医务人员作满意度影响因素
（一）领导行为
领导行为主要包括领导对公立医院发展的决策和对医务人员的关心程度。领导对公立医院发展的正确决策能够让公立医院得到很好地发展，能够为公立医院带来经济效益。公立医院在发展的同时，医务人员也会与有荣焉，认为该公立医院是可以长期为之努力工作的医院，会让医务人员更加有工作激情。而领导对医务人员的关心程度则包括物质方面和精神方面的关心。物质方面是指通过给予医务人员物质福利报酬的方式来关心医务人员，例如重要节假日发放礼品、医务人员生病给予报销医药费用等。精神方面则主要体现在领导用语言关心或者激励公立医院医务人员，例如医务人员工作表现突出，领导要给予关心和慰问，将医务人员的贡献和业绩放在心中。领导作为公立医院的带头人，其一言一行皆影响着下属医务人员的工作热情和工作满意度。
（二）激励机制
激励机制包括对医务人员的福利薪酬待遇、医务人员的晋升空间和职业规划等方面。公立医院在激励机制的制定过程中，大多采用福利待遇和薪酬待遇来留住人才。福利待遇包括五险一金、各类补助、各类休假等等。薪酬待遇方面的激励则主要体现在绩效工资制度方面。绩效工资主要的激励作用在于多劳多得的薪酬分配。绩效工资能够提高医务人员的工作积极性，尤其是在公立医院里，医务人员的绩效工资收入是与收治病人收入密切相关的。
物质和薪酬激励在提高医务人员工作积极性的同时，也促进了公立医院的发展和运营效率。随着时代的发展，福利待遇和薪酬待遇等物质方面的激励机制已经满足不了真正的人才需求，医务人员更希望能够通过自身努力得到相应的晋升空间，实现职业生涯规划。而晋升空间则需要公立医院人力资源管理部门制定任人唯贤的人事晋升计划，对具备管理能力的基层医务人员或管理人员进行严格考核，通过考核者则可进行晋升，为公立医院注入新鲜的动力。
（三）培训教育
21世纪是知识经济时代，也是一个终生学习的时代，各行业的知识体系更新速度加快，科技、知识体系的发展日新月异。公立医院医务人员要想在医院站稳脚跟，就需要持续不断地学习。这种学习不仅要依靠医务人员自身在业余时间的努力，更需要公立医院有的放矢地对医务人员进行业务水平的培训。所以，公立医院对医务人员的培训教育日益成为影响医务人员对公立医院满意度的重要因素。培训教育能够让医务人员快速掌握自己所属岗位所需的知识和技能，能够让医务人员更加自信，更胜任自己的本职工作，不仅提高了医务人员对公立医院的认可度，更避免了因新手业务不熟练而导致的工作疏漏。在培训教育中，医务人员能够更加熟悉了解本行业的情况，对自身做出较为明晰的职业生涯规划，让医务人员自身变得更加优秀，提高医务人员的整体素质，进而提升公立医院的综合竞争力。
（四）工作环境
工作环境包括工作的自然环境和公立医院工作氛围。良好的工作自然环境和工作氛围能够直接影响医务人员对公立医院整体实力的认知以及自身的工作效率。现阶段不少公立医院已经意识到工作环境对于提高医务人员工作效率的重要性，并努力在自然环境方面进行改善，让医务人员拥有一个舒适整洁的工作环境。但还是有一些公立医院忽视了公立医院工作氛围对医务人员的影响以及对公立医院文化建设的打造，良好的工作氛围能够让医务人员提高工作效率，良好的公立醫院文化建设能够增强医务人员的凝聚力，加强医务人员之间的协同合作，达到事半功倍的效果。
二、公立医院医务人员作满意度存在的问题
（一）对医务人员关心不足
公立医院缺乏对医务人员日常生活的关心比较常见，主要体现在医务人员的食宿和工作强度上。大部分公立医院的食堂饮食品类单一，不能满足多数医务人员的需求;且公立医院医务人员经常加班，但在加班费和加班津贴方面，并不具有优势，这往往导致医务人员很不满意。在确保公立医院持续运营的同时，管理层应当加强对医务人员基本生活和经济保障的重视程度，尽可能改善医务人员的生活条件，在经济上给予支持，这样才能形成强大的内部凝聚力和医护技团队共进退的氛围。对医务人员关心不足，对其心态的稳定和平复工作做不到位，极易导致医务人员产生医院的经营好坏与自身无关的观点，而领导与下属之间的沟通交流不畅，也使得矛盾激化，不利于医院的正常发展。
（二）缺乏有效的激励机制
公立医院缺乏有效的工作回报与激励机制。以往公立医院一家独大、效益良好，这些问题尚未浮出水面，表现并不明显。近年来，随着社会各类非公性质的医院纷纷成立，市场竞争的激烈导致公立医院内部医务人员的不安全感，不少医务人员眼高手低，将自己所在医院的福利待遇与其他医院进行对比，进而心理失衡，激化了公立医院内部的矛盾。医务人员意识到工资与薪酬并不与工作量成正比，这种有失公允的现状足以削弱医务人员的幸福感与满意度。公立医院的医务人员工资普遍比其他私立医院工资水平低，而且对有突出工作表现的医务人员缺乏相应的激励机制。医务人员的创新与努力，被公立医院视作理所应当，并未给予对等的奖励。晋升机会、奖金福利等激励政策的缺失，造成医务人员创新的驱动力大幅下降，甚至造成关键岗位医务人员接连跳槽的不良后果。 （三）培训教育制度落后
社会在不断发展，拥有高素质的医务人员是公立医院获得长足发展的不竭动力，所以公立医院必须转变固有的传统发展模式，建立完善的培训体系，提高医务人员的综合素质。但目前公立医院的人才观念和管理模式上存在许多缺陷。
公立医院的培训内容简单，课程体系有待完善。第一，很多公立医院每年开展的培训教育活动有限，在专业技巧提升方面的培训课程有所不足;第二，培训内容单一，开设的培训课程受众往往是全体医务人员，而非具有差异性的各个工作岗位;第三，缺少培训规划，公立医院开展培训的目标仅是为了达到所谓的考核目的，无法从实质上提高医务人员的技术水平，致使培训仅仅流于形式。
公立医院管理层要提高医务人员培训的意识，改变原有的错误观念，将医务人员的教育培训当做公立医院发展的要素来抓。在培训前，收集医务人员在工作培训方面的诉求，不能盲目地培训，要有针对性，并制定详细、科学的培训计划，严格按照计划实施，并开展培训后的效果评价工作，对培训后工作效率有提高、技术水平有提高的医务人员进行奖励措施，让培训所耗费的时间和金钱都物有所值。
（四）缺乏职业规划
职业发展空间的大小在医务人员满意度调查中是不可忽视的一个方面。良好、成熟的职业生涯规划在促进医务人员发展方面发挥着巨大的作用，其不仅能够使医务人员的定位更加清晰，还能激发医务人员的潜能。调查发现，公立医院缺乏系统完整的职业规划方案，医务人员的晋升空间小，不能为医务人员提供充分发挥其能力的舞台。管理层往往更加关注医学技能及管理目标的完成情况，对于医务人员职业发展、心理诉求的忽视，使得公立医院的人员管理制度比较落后，与当下医务人员的需求不符，始终不能向更高层次突破。医务人员的晋升通道、薪酬福利、技能提升的政策缺失，最终会导致医务人员不满情绪的累积。现阶段，医务人员在关注自身获得的实物待遇的同时，也更加注重公立医院整体是否具备长远性的发展规划，是否能够通过公立医院搭建的平台来实现自身技能的培养等。大部分公立医院医务人员认为其职位设置难以满足职业整体规划的要求，大大降低了其从业的满意程度。
三、公立医院医务人员工作满意度提升策略
（一）创造团结友爱的医院文化氛围
在公立医院这样人才汇集的地方，医务人员都渴望在良好的环境氛围下开展工作。公立医院管理层应从人文角度出发，创造关爱医务人员的和谐氛围，从而使医务人员能够充分融入到公立医院的发展规划之中。唯有让医务人员充分了解公立医院，并将自己看作是公立医院中的一个重要成员，他们才能全身心地投入工作，与公立医院齐心协力，才能够真心实意地为公立医院贡献出自己的力量。
公立医院需要尽快建立医务人员激励机制，健全福利待遇政策，定期召开医务人员团建活动，采纳医务人员的合理化建议，并且把这些管控手段逐步固化与落地，使之形成具有公立医院自身特色的文化品牌，使医务人员体会到公立医院的关爱与照顾。这必将提高医务人员的满意度，也必将帮助公立医院实现其宏伟的战略目标。
公立医院的管理层应当从具体的物质层面对医务人员进行关心，例如改善医务人员的伙食，品种多样化，保证伙食的荤素供应，满足不同人群的口味选择。同时，改善宿舍楼和办公区环境，让医务人员拥有一个宽敞明亮的生活工作环境，在节假日为医务人员提供一些节日福利，让医务人员感受到管理层真正的关心等。
（二）完善医院激励机制
激励问题是人力资源管理的核心问题，公立医院必须提高重视。赫兹伯格学派曾指出：“金钱不是发动机，但缺少金钱，人们就缺乏动力。”医务人员在工作岗位上付出自己的脑力或体力，从而获得相应的报酬，当勤勤恳恳的工作付出与报酬不成正比时，医务人员自然会产生不满情绪，从而产生消极怠工的思想。公立医院如果能巧妙地运用激励手段，充分调动医务人员的工作积极性，则会有力推动公立医院的发展，为公立医院创造更大的价值，而这必然会带动医务人员满意度的提高。
公立医院想要解决医务人员对工作回报/激励的不满意的问题，可以学习优秀公立医院的激励机制，结合自身情况主动寻求多种形式的激励政策，从而形成一套适应公立医院发展的激励机制，挖掘医务人员的潜在价值，为他们提供前进的动力。目前医疗行业引入市场机制，公立医院竞争激烈，医务人员工作量大，加班频繁，但回报并没有相应增加。面对此种情况，人力资源部门就必须及时做出相应的调整，完善公立医院激励机制，对有突出贡献的医务人员应进行表扬，树立医务人员典型，并给予物质奖励，改变医务人员“吃大锅饭、躺安乐窝”的思想观念，激发医务人员的创新意识，形成强大的公立医院文化氛围，持续不断地为公立医院创造价值。
（三）完善培训教育制度
当今社会，人才地位越发重要。公立医院应该有计划地开展人力资源培训，为医院的可持续发展注入新鲜血液。公立医院应完善人才培养机制，致力于医务人员专业技巧、职业素养的提升，确保医务人员队伍的综合实力快速发展。管理层也应当积极参与到人才培训的过程当中，为其拓宽知识覆盖面、提升效能方面发挥带动效用。
第一，公立医院人力资源部门需要担负起该重任，以专业培训为己任，结合各部门和科室提出的培训需求，根据公立医院整体规划，完善公立医院使用的培训系统及培训材料，设置合理的培训经费，在确保充分利用资源的同时，给予医务人员培训的大力支持。
第二，在培训的过程当中，人力资源部门既要实事求是，又要与时俱进;既要考虑到原有的组织特点，又要结合实际融入时代元素;既要考虑到每个科室的特性，又要注重对培训资料的管理，对培训内容、培训方式、培训效果、注意事项等方面进行完整记录。
第三，完善培训评估机制，无论是医务人员对于培训内容的满意度评价，还是培训师资对于医务人员的授课情况反馈，均应当纳入评估范围。不断更新培训规划，使培训内容更具体、更有可操作性。将医务人员培训落地，实现医务人员的发展目标，为公立医院培养高精尖人才，提高公立医院的核心竞争力。
（四）加强医务人员职业生涯规划
当今社会中，医务人员更关注其自身的未来发展，而不仅限于目前工资待遇的多少。公立医院拥有完善的职业发展规划，无形之中迎合了医务人员的内在需求，有利于帮助医务人员树立更加清晰的目标。现代化的公立医院竞争，依靠的不再是医务人员的数量，而倾向于依靠医务人员的质量，公立医院对医务人员的能力与素养的要求越来越高。
在这种大环境影响之下，公立医院的管理层不得不重视医务人员的职业生涯规划，不得不把医务人员的职业生涯规划上升为公立医院发展战略，让医务人员感受到公立医院的关怀，让医务人员了解公立医院对其未来发展的规划，满足医务人员被关注被重视的心理诉求，这样可以激发医务人员的工作热情，提高医务人员对公立医院的满意度。譬如，根据医务人员的特点与所处的岗位进行有针对性的培训，如为管理人员设计经营管理型的发展路线，为专业性的技术人员设计技术型的发展路线，不断提高医务人员的专业能力，實现公立医院与医务人员的双赢局面。
四、结语
公立医院医务人员满意度下降是与其传统管理模式有着不可分割的联系的，尤其是在竞争日益激烈的当代医疗行业中，只重视病人满意度，忽视医务人员工作满意度，使得公立医院内部不团结协调。公立医院要着重从职业发展规划、工作激励、公立医院福利制度和业务培训这四大方面进行制度的完善，首先要改变公立医院的晋升选拔方式，采用内部选拔的方式，不仅能达到激励医务人员的目的，而且有利于医务人员自身的职业规划，实现自身在公立医院的人生价值。其次，要完善激励机制，其中就包括福利制度，要充分调动医务人员的工作积极性，例如采用绩效工资的方式，多劳多得。最后，要完善医务人员培训制度，提高医务人员的整体素质与实力。医务人员综合素质的提高，会带动公立医院综合实力的提高，实现公立医院的长远发展。
（作者单位：福建省龙岩市第三医院）
伴随着现代组织管理理念的不断发展，管理者逐渐意识到人力资源管理在稳定组织发展、强化组织支撑力量等方面的举足轻重的作用。而人力资源本身，作为组织运营的主体，是一种区别于品牌、商品等的新型竞争重点。人的潜力无限，每个员工都有独特的智慧与能量，这些能量必然能够推动组织向着目标持续前进。因此，管理层应当充分意识并了解到员工与组织之间的相互联系，致力于组织内部凝聚力的提升，并提高员工的归属感与满意度，使其自愿、自发地融入到组织的可持续发展之中，全心全意投入工作，同组织共进退。本文以公立医院医务人员为研究对象，分析了医务人员工作满意度的影响因素。旨在通过本文的研究，促进公立医院在市场竞争环境下，不断提升人力资源管理水平，塑造核心竞争力，实现持续稳定发展。
一、公立医院医务人医务人员作满意度影响因素
（一）领导行为
领导行为主要包括领导对公立医院发展的决策和对医务人员的关心程度。领导对公立医院发展的正确决策能够让公立医院得到很好地发展，能够为公立医院带来经济效益。公立医院在发展的同时，医务人员也会与有荣焉，认为该公立医院是可以长期为之努力工作的医院，会让医务人员更加有工作激情。而领导对医务人员的关心程度则包括物质方面和精神方面的关心。物质方面是指通过给予医务人员物质福利报酬的方式来关心医务人员，例如重要节假日发放礼品、医务人员生病给予报销医药费用等。精神方面则主要体现在领导用语言关心或者激励公立医院医务人员，例如医务人员工作表现突出，领导要给予关心和慰问，将医务人员的贡献和业绩放在心中。领导作为公立医院的带头人，其一言一行皆影响着下属医务人员的工作热情和工作满意度。
（二）激励机制
激励机制包括对医务人员的福利薪酬待遇、医务人员的晋升空间和职业规划等方面。公立医院在激励机制的制定过程中，大多采用福利待遇和薪酬待遇来留住人才。福利待遇包括五险一金、各类补助、各类休假等等。薪酬待遇方面的激励则主要体现在绩效工资制度方面。绩效工资主要的激励作用在于多劳多得的薪酬分配。绩效工资能够提高医务人员的工作积极性，尤其是在公立医院里，医务人员的绩效工资收入是与收治病人收入密切相关的。
物质和薪酬激励在提高医务人员工作积极性的同时，也促进了公立医院的发展和运营效率。随着时代的发展，福利待遇和薪酬待遇等物质方面的激励机制已经满足不了真正的人才需求，医务人员更希望能够通过自身努力得到相应的晋升空间，实现职业生涯规划。而晋升空间则需要公立医院人力资源管理部门制定任人唯贤的人事晋升计划，对具备管理能力的基层医务人员或管理人员进行严格考核，通过考核者则可进行晋升，为公立医院注入新鲜的动力。
（三）培训教育
21世纪是知识经济时代，也是一个终生学习的时代，各行业的知识体系更新速度加快，科技、知识体系的发展日新月异。公立医院医务人员要想在医院站稳脚跟，就需要持续不断地学习。这种学习不仅要依靠医务人员自身在业余时间的努力，更需要公立医院有的放矢地对医务人员进行业务水平的培训。所以，公立医院对医务人员的培训教育日益成为影响医务人员对公立医院满意度的重要因素。培训教育能够让医务人员快速掌握自己所属岗位所需的知识和技能，能够让医务人员更加自信，更胜任自己的本职工作，不仅提高了医务人员对公立医院的认可度，更避免了因新手业务不熟练而导致的工作疏漏。在培训教育中，医务人员能够更加熟悉了解本行业的情况，对自身做出较为明晰的职业生涯规划，让医务人员自身变得更加优秀，提高医务人员的整体素质，进而提升公立医院的综合竞争力。
（四）工作环境
工作环境包括工作的自然环境和公立医院工作氛围。良好的工作自然环境和工作氛围能够直接影响医务人员对公立医院整体实力的认知以及自身的工作效率。现阶段不少公立医院已经意识到工作环境对于提高医务人员工作效率的重要性，并努力在自然环境方面进行改善，让医务人员拥有一个舒适整洁的工作环境。但还是有一些公立医院忽视了公立医院工作氛围对医务人员的影响以及对公立医院文化建设的打造，良好的工作氛围能够让医务人员提高工作效率，良好的公立醫院文化建设能够增强医务人员的凝聚力，加强医务人员之间的协同合作，达到事半功倍的效果。
二、公立医院医务人员作满意度存在的问题
（一）对医务人员关心不足
公立医院缺乏对医务人员日常生活的关心比较常见，主要体现在医务人员的食宿和工作强度上。大部分公立医院的食堂饮食品类单一，不能满足多数医务人员的需求;且公立医院医务人员经常加班，但在加班费和加班津贴方面，并不具有优势，这往往导致医务人员很不满意。在确保公立医院持续运营的同时，管理层应当加强对医务人员基本生活和经济保障的重视程度，尽可能改善医务人员的生活条件，在经济上给予支持，这样才能形成强大的内部凝聚力和医护技团队共进退的氛围。对医务人员关心不足，对其心态的稳定和平复工作做不到位，极易导致医务人员产生医院的经营好坏与自身无关的观点，而领导与下属之间的沟通交流不畅，也使得矛盾激化，不利于医院的正常发展。
（二）缺乏有效的激励机制
公立医院缺乏有效的工作回报与激励机制。以往公立医院一家独大、效益良好，这些问题尚未浮出水面，表现并不明显。近年来，随着社会各类非公性质的医院纷纷成立，市场竞争的激烈导致公立医院内部医务人员的不安全感，不少医务人员眼高手低，将自己所在医院的福利待遇与其他医院进行对比，进而心理失衡，激化了公立医院内部的矛盾。医务人员意识到工资与薪酬并不与工作量成正比，这种有失公允的现状足以削弱医务人员的幸福感与满意度。公立医院的医务人员工资普遍比其他私立医院工资水平低，而且对有突出工作表现的医务人员缺乏相应的激励机制。医务人员的创新与努力，被公立医院视作理所应当，并未给予对等的奖励。晋升机会、奖金福利等激励政策的缺失，造成医务人员创新的驱动力大幅下降，甚至造成关键岗位医务人员接连跳槽的不良后果。 （三）培训教育制度落后
社会在不断发展，拥有高素质的医务人员是公立医院获得长足发展的不竭动力，所以公立医院必须转变固有的传统发展模式，建立完善的培训体系，提高医务人员的综合素质。但目前公立医院的人才观念和管理模式上存在许多缺陷。
公立医院的培训内容简单，课程体系有待完善。第一，很多公立医院每年开展的培训教育活动有限，在专业技巧提升方面的培训课程有所不足;第二，培训内容单一，开设的培训课程受众往往是全体医务人员，而非具有差异性的各个工作岗位;第三，缺少培训规划，公立医院开展培训的目标仅是为了达到所谓的考核目的，无法从实质上提高医务人员的技术水平，致使培训仅仅流于形式。
公立医院管理层要提高医务人员培训的意识，改变原有的错误观念，将医务人员的教育培训当做公立医院发展的要素来抓。在培训前，收集医务人员在工作培训方面的诉求，不能盲目地培训，要有针对性，并制定详细、科学的培训计划，严格按照计划实施，并开展培训后的效果评价工作，对培训后工作效率有提高、技术水平有提高的医务人员进行奖励措施，让培训所耗费的时间和金钱都物有所值。
（四）缺乏职业规划
职业发展空间的大小在医务人员满意度调查中是不可忽视的一个方面。良好、成熟的职业生涯规划在促进医务人员发展方面发挥着巨大的作用，其不仅能够使医务人员的定位更加清晰，还能激发医务人员的潜能。调查发现，公立医院缺乏系统完整的职业规划方案，医务人员的晋升空间小，不能为医务人员提供充分发挥其能力的舞台。管理层往往更加关注医学技能及管理目标的完成情况，对于医务人员职业发展、心理诉求的忽视，使得公立医院的人员管理制度比较落后，与当下医务人员的需求不符，始终不能向更高层次突破。医务人员的晋升通道、薪酬福利、技能提升的政策缺失，最终会导致医务人员不满情绪的累积。现阶段，医务人员在关注自身获得的实物待遇的同时，也更加注重公立医院整体是否具备长远性的发展规划，是否能够通过公立医院搭建的平台来实现自身技能的培养等。大部分公立医院医务人员认为其职位设置难以满足职业整体规划的要求，大大降低了其从业的满意程度。
三、公立医院医务人员工作满意度提升策略
（一）创造团结友爱的医院文化氛围
在公立医院这样人才汇集的地方，医务人员都渴望在良好的环境氛围下开展工作。公立医院管理层应从人文角度出发，创造关爱医务人员的和谐氛围，从而使医务人员能够充分融入到公立医院的发展规划之中。唯有让医务人员充分了解公立医院，并将自己看作是公立医院中的一个重要成员，他们才能全身心地投入工作，与公立医院齐心协力，才能够真心实意地为公立医院贡献出自己的力量。
公立医院需要尽快建立医务人员激励机制，健全福利待遇政策，定期召开医务人员团建活动，采纳医务人员的合理化建议，并且把这些管控手段逐步固化与落地，使之形成具有公立医院自身特色的文化品牌，使医务人员体会到公立医院的关爱与照顾。这必将提高医务人员的满意度，也必将帮助公立医院实现其宏伟的战略目标。
公立医院的管理层应当从具体的物质层面对医务人员进行关心，例如改善医务人员的伙食，品种多样化，保证伙食的荤素供应，满足不同人群的口味选择。同时，改善宿舍楼和办公区环境，让医务人员拥有一个宽敞明亮的生活工作环境，在节假日为医务人员提供一些节日福利，让医务人员感受到管理层真正的关心等。
（二）完善医院激励机制
激励问题是人力资源管理的核心问题，公立医院必须提高重视。赫兹伯格学派曾指出：“金钱不是发动机，但缺少金钱，人们就缺乏动力。”医务人员在工作岗位上付出自己的脑力或体力，从而获得相应的报酬，当勤勤恳恳的工作付出与报酬不成正比时，医务人员自然会产生不满情绪，从而产生消极怠工的思想。公立医院如果能巧妙地运用激励手段，充分调动医务人员的工作积极性，则会有力推动公立医院的发展，为公立医院创造更大的价值，而这必然会带动医务人员满意度的提高。
公立医院想要解决医务人员对工作回报/激励的不满意的问题，可以学习优秀公立医院的激励机制，结合自身情况主动寻求多种形式的激励政策，从而形成一套适应公立医院发展的激励机制，挖掘医务人员的潜在价值，为他们提供前进的动力。目前医疗行业引入市场机制，公立医院竞争激烈，医务人员工作量大，加班频繁，但回报并没有相应增加。面对此种情况，人力资源部门就必须及时做出相应的调整，完善公立医院激励机制，对有突出贡献的医务人员应进行表扬，树立医务人员典型，并给予物质奖励，改变医务人员“吃大锅饭、躺安乐窝”的思想观念，激发医务人员的创新意识，形成强大的公立医院文化氛围，持续不断地为公立医院创造价值。
（三）完善培训教育制度
当今社会，人才地位越发重要。公立医院应该有计划地开展人力资源培训，为医院的可持续发展注入新鲜血液。公立医院应完善人才培养机制，致力于医务人员专业技巧、职业素养的提升，确保医务人员队伍的综合实力快速发展。管理层也应当积极参与到人才培训的过程当中，为其拓宽知识覆盖面、提升效能方面发挥带动效用。
第一，公立医院人力资源部门需要担负起该重任，以专业培训为己任，结合各部门和科室提出的培训需求，根据公立医院整体规划，完善公立医院使用的培训系统及培训材料，设置合理的培训经费，在确保充分利用资源的同时，给予医务人员培训的大力支持。
第二，在培训的过程当中，人力资源部门既要实事求是，又要与时俱进;既要考虑到原有的组织特点，又要结合实际融入时代元素;既要考虑到每个科室的特性，又要注重对培训资料的管理，对培训内容、培训方式、培训效果、注意事项等方面进行完整记录。
第三，完善培训评估机制，无论是医务人员对于培训内容的满意度评价，还是培训师资对于医务人员的授课情况反馈，均应当纳入评估范围。不断更新培训规划，使培训内容更具体、更有可操作性。将医务人员培训落地，实现医务人员的发展目标，为公立医院培养高精尖人才，提高公立医院的核心竞争力。
（四）加强医务人员职业生涯规划
当今社会中，医务人员更关注其自身的未来发展，而不仅限于目前工资待遇的多少。公立医院拥有完善的职业发展规划，无形之中迎合了医务人员的内在需求，有利于帮助医务人员树立更加清晰的目标。现代化的公立医院竞争，依靠的不再是医务人员的数量，而倾向于依靠医务人员的质量，公立医院对医务人员的能力与素养的要求越来越高。
在这种大环境影响之下，公立医院的管理层不得不重视医务人员的职业生涯规划，不得不把医务人员的职业生涯规划上升为公立医院发展战略，让医务人员感受到公立医院的关怀，让医务人员了解公立医院对其未来发展的规划，满足医务人员被关注被重视的心理诉求，这样可以激发医务人员的工作热情，提高医务人员对公立医院的满意度。譬如，根据医务人员的特点与所处的岗位进行有针对性的培训，如为管理人员设计经营管理型的发展路线，为专业性的技术人员设计技术型的发展路线，不断提高医务人员的专业能力，實现公立医院与医务人员的双赢局面。
四、结语
公立医院医务人员满意度下降是与其传统管理模式有着不可分割的联系的，尤其是在竞争日益激烈的当代医疗行业中，只重视病人满意度，忽视医务人员工作满意度，使得公立医院内部不团结协调。公立医院要着重从职业发展规划、工作激励、公立医院福利制度和业务培训这四大方面进行制度的完善，首先要改变公立医院的晋升选拔方式，采用内部选拔的方式，不仅能达到激励医务人员的目的，而且有利于医务人员自身的职业规划，实现自身在公立医院的人生价值。其次，要完善激励机制，其中就包括福利制度，要充分调动医务人员的工作积极性，例如采用绩效工资的方式，多劳多得。最后，要完善医务人员培训制度，提高医务人员的整体素质与实力。医务人员综合素质的提高，会带动公立医院综合实力的提高，实现公立医院的长远发展。
（作者单位：福建省龙岩市第三医院）