全球高级领导者教练领域的先驱与权威
　　领导力不再是领导者特有的权力。顶级的企业开始意识到，要想让企业有优异表现，就需要在整个企业范围内发展领导力，并让这种努力与企业的目标保持一致。
　　
　　持续互动与跟进
　　我们审阅了8家大公司的领导力发展计划，这8家公司的首要目标都是要确定领导者所需要的行为，并试图将实际操作与所需要的行为更好地联系起来，以提高领导者的效率。他们采用了不同的发展方法，如：公司外培训或公司内培训、短期发展或长期发展、外部辅导或内部辅导、传统的教室型培训或在职培训等。
　　在培训计划结束时，这8家企业并没有仅仅衡量“参与者的幸福水平”，而是衡量了随着时间的推移，参与者的领导效率有了多大的提高。“领导效率的提高”并不是由参与者决定，而是由事先选择的同事和股东来评判。
　　在这些领导力发展计划中，有一个变量经常成为决定积极的、长期变化的核心要素。这个变量就是领导者与同事的持续互动与跟进。有些领导者经常与同事讨论自己需要进步的地方，并且经常对这些同事做出跟进，因此他们的领导效率出现了惊人的进步。也有些领导者不愿经常与同事进行讨论，因而这些领导进步的效率仅仅相当于随机效率。不管一名领导者接受的是外部辅导、内部辅导，还是没有接受任何辅导；也不管他接受了5天的培训、1天的培训，还是没有接受任何培训，这个变量都决定了他的成败。
　　我们认为，领导力的发展是互动性的运动。
　　
　　重视员工反馈
　　我们对这8家公司的领导力发展方法进行了研究。虽然存在着一些差异，不过这些培训方案也有一些共性。每家公司都花了大量的时间来研究在企业的发展过程中，领导者可能会面临哪些独特的挑战。而且每家公司都开发出了一套领导者行为，这些行为受到了公司高层的批准，被认定是领导者所必要的行为。随后这些领导行为与公司的愿景和价值会被结合起来，开发出一套360度的反馈流程，帮助领导者理解他们自己的行为在多大程度上符合企业需要的领导行为。这8家公司都对参与者设置了一系列的预期：
　　● 与1名内部或外部的顾问一起，审阅他们的360度反馈；
　　● 确定1〜3个可以进步的领域；
　　● 与主要的同事讨论这些进步领域；
　　● 向同事征求意见，研究如何提高选定领域的效率；
　　● 对同事进行跟进，经常征求意见，以获得进步；
　　● 在发展计划开始后的3〜15个月里，让同事完成一项保密的“小调查”，以获取反馈。
　　每个参与者会从3〜16个同事那里得到简短的调查反馈。同事们需要对参与者的某些特定行为的管理效率进行评分，并对参与者的总体效率的增加（或减少）进行评分。此外，同事们还需反馈参与者与他们进行的一些互动和跟进。
　　 注：本文来自《Knowledge at Wharton》，由《纽约时报》和Grand China Publishing House提供中文简体字版权。