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摘要：帕金森定律对于组织形为理论发展有重大贡献，对高校提高管理水平、效率及管理人员能力建设有重大的启示。目前，高校管理人员管理水平参差不齐，存在综合素质需要提高、业务能力需要提升、创新能力需要加强等问题。对此，帕金森定律启示，以激励、培训为手段，提高管理人员的效率与能力水平；核编定岗、合理配置工作人员；加大竞争选拔力度，因才而用；加强管理队伍的专业化建设，切实提高能力水平。
关键词：高校；高校管理；管理人员能力；帕金森定律
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）24-0008-02
帕金森定律被称为20世纪西方文化三大发现之一，①对于组织行为理论发展有重大的贡献。虽然中西方文化存在巨大的差异，但其理论内容无疑对我国的组织、制度建设有可取的借鉴意义。高等学校是一个有着层级、分工的组织形式，其管理队伍的能力标志着一所高校的管理水平，也制约着一所高校的发展。为此，汲取帕金森定律的有益思想，将其应用到高校的管理队伍能力建设中来，在新形势下不啻为积极的探索。
一、帕金森定律的主要内容
帕金森定律的经典例子之一：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了1个小时找明信片，1个小时选择明信片，找侄女的地址又用了30分钟，1个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞又用去20分钟。做完这一切老太太劳累不堪。同样的事，一个工作特别忙的人可能花费5分钟在上班的途中就顺手做了。②可见，工作会自动占满一个人所有可用的时间。如果一个人给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中工作并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累，从而精疲力竭。
帕金森定律的经典例子之二：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此下来，本应由一个人完成的工作任务，最后变成由7个人来做。这样就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的管理体系。
结论是：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。③
二、高校管理人员能力水平之现状
1.综合素质需要提高
高校管理人员应具备的综合素质包括领悟能力、执行能力、组织协调能力、沟通及表达能力等。领悟能力是作为下属获取领导命令、贯彻领导意图、提交工作成果的能力。领悟能力好的人能够较好、较快速地领会领导意图，从而提交符合领导预期的工作成果。领悟能力差的人，在领导反复交待下方能知悉工作目标，最后提交的工作成果需要领导再行大幅度修改才能使用。执行能力是对大多数高校管理人员的核心要求，它以领悟能力为基础，只有正确地理解领导的指令才能更好地执行命令，高效、快捷、清晰地完成工作任务是其基本的要求。组织协调能力是高校管理人员的必备素质，因为管理人员要经常组织会议，与其他部门配合共同完成一件工作任务，或者在一项工作任务中要周密计划、详细安排等，比如组织年终考核的工作。沟通表达能力是管理人员在日常工作经常使用的能力，比如向领导汇报、与横向部门沟通、给下属部署工作等。由于高校管理人员来源多样化，或是教师转岗人员，或是引进高层次人才的家属，或是留校的毕业生，或是从外校公开招聘的研究生等，为此造成管理人员综合素质良莠不齐的现象。部分管理人员不完全具备上述能力，在某项能力上有欠缺，这就导致工作效率低下，令服务对象不满。
2.业务能力需要提升
高校管理人员的业务能力可以分为一般业务能力及专业业务能力两类。对于前者主要包括基本的高校教育教学理论掌握、计算机及办公自动化设备的操作、公文写作与处理、熟悉纵向及横向工作关系、办事流程掌握、文件材料的管理能力等。对于后者则因岗位不同而有所区别，如校报编辑岗位、校办秘书岗位，要求具有较高的政策理论及文字水平，能够较迅速地草拟领导讲话、会议纪要、宣传稿件等；而对于一个普通的办公室人员，则要求熟悉会议的准备与组织，熟悉财务报销的基本操作、协调沟通、接待礼仪，基本了解本部门各科室工作人员的分工等。在人事岗位工作的人员需要掌握人事政策及工作方法，把握工作程序，协调劳资矛盾，掌握学校的总体人员结构、性别比例、职称职务比例、人员分布情况等。这些看似普通的岗位职责要求工作人员具备相应业务素质及专业能力。而目前较多管理人员缺乏钻研业务精神，不能深入研究本岗位涉及的政策文件、规章制度、学校实际情况等问题，不能达到岗位要求的专业水平，思路不够清晰，实际上是不胜任工作岗位。
3.创新能力需要加强
教学科研需要创新，管理亦需要创新。随着高校改革的推进，国家不断出台新文件、新政策，这一方面要求管理人员不断学习新的规定，另一方面要求管理人员结合学校实际情况制订新的文件贯彻落实。在实践中，总要有新提法、新观点、新动作。新的情况要求新的管理思路及新的管理举措，解决新的问题。高校管理人员平均年龄较高的现实导致接受新事物的能力相对较弱。此外，高校管理人员的专业分布广泛，大多没有学习过教育学、管理学、高等教育学的理论与知识，更兼之日常事务工作繁多及缺少培训机会，也很难通过继续教育的方式得到提升，虽然可以凭借经验来处理日常事务，但是一旦遇到突发性问题或者新问题，则缺乏利用现代的理论方法系统解决问题的能力，进而制约了高校的发展。 三、帕金森定律对高校管理人员能力建设的启示
1.启示之一：以激励、培训为手段，提高管理人员的效率与能力水平
帕金森定律中老太太寄明信片的例子揭示：不同的人做同一件事，耗费的时间是不一样的，在个体上确实存在效率及能力的差异。由此引申的问题是：为什么工作效率会低下？答案是：如果是一个能干的人，是因为不愿意干；如果是一个不能干的人是因为能力不够。对于前者，不愿意干的原因是因为动力不足，激励不够。激励分为正向激励、反向激励，精神激励、物质激励等。对此，可以综合采取激励措施，如“特别奖励”、“通报批评”、“标兵”、“升职”、重用暨增加工作任务等方式使之获取动力与承受压力，在此“二力”双重作用下必将调动其积极性。对于后者，能力不够的问题可以通过有针对性的培训，比如：对于计算机常见办公软件操作有问题的，进行计算机方面的培训；对于公文处理与写作有问题的，进行公文处理方面的培训；对于承办具体业务有问题的，进行相关政策与业务知识的培训。通过开展有针对性的培训对这部分员工进行能力培养，增强其劳动技能，从而提高工作效率。
2.启示之二：核编定岗、合理配置工作人员
帕金森定律的冗员增加原理告诉人们：原本一个人能完成的工作任务，可能因为现有人员不胜任，最终演变为由7个人来做。而问题的关键是7个人做事情不但没有提高而是降低了效率。因为7个人做事，肯定会有分工，有总指挥，有具体承担任务的工作人员，彼此之间也有协作关系，由此，必然产生相互之间的掣肘与制衡。而每个人为了显示自己不是多余的，必将努力找事情做，进而给下属及相邻工作关系多制造工作。这好比一台复杂的机器，它不但能完成其他简单机械所能完成的任务，也能完成其他简单机械所不能完成的任务；而对于一项高难度的任务，单凭增加简单机械的数量是不能解决问题的，必须由复杂机械来完成。鉴于此，当管理人员感到工作吃力时，管理者要认真分析其原因，解决问题首要的渠道应是提高工作人员的能力水平，增加人手至多也只能排到第二位。这就要求高校管理者要重视行政岗位分析，合理设置工作岗位，核编定岗，妥善配置工作人员，避免帕金森陷阱。
3.启示之三：加大竞争选拔力度，因才而用
帕金森定律的认识遴选庸才理论表明：人们设计了许多的认识遴选方法，但大部分测试都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选。当下，高校部门领导、学院领导的选拨加大了竞争性力度，引入民主测评、公开竞聘、组织考察、党委研究决定的方式。目的就是确保能够使用合适的干部。然而，再好的制度设计在执行中也会有这样那样的偏差，从而使晋升成为领导者的人员在之后的工作岗位表现出诸多问题，甚至存在根本不适合岗位的现象。因此，加大竞争选拨力度，因才而用，使优秀的工作人员晋升成为领导者也是进行管理人员队伍建设的一个重要方面。
4.启示之四：加强管理队伍的专业化建设，切实提高能力水平
帕金森的鸡毛蒜皮定律提示：大部分官员的业务水平停留在决策小事情上，而对于大事情却往往没有决策能力，结果是小事情决策较慢，而大事情决策较快。在高校中，也或多或少地存在这个问题，好多管理人员是由不懂高等教育教学规律的人构成。因此，在方案提供、决策分析方面是非常不专业的。在美国，没有许可证，便不能在公立大学中应聘管理职位。而许可证的获得主要有三条标准：一是申请参加管理培训之前，作为一名教师，其工作成绩令人满意；二是有学士学位并学完大学学校管理专业研究生的教学计划中的一门课程；三是在一所学校或学区机关出色完成见习任务。④管理也是一门科学，它有自己独特的研究对象及方法，因此任何轻视管理的思想及做法都是错误的。故此，加强管理队伍的专业化建设，综合运用各种措施切实提高其能力水平，已成为摆在各高校面前的一项重要任务。
注释：
①彼得原理、墨菲定律和帕金森定律被称为二十世纪西方文化三大发现，它们作为管理学概念，揭示了组织运行的规律特点，对于东方的组织建设有重要的启示作用。
②莫聪.帕金森定律[J].新一代，2013，（4）.
③董占涛.帕金森定律[J].百姓，2006，（5）.
④曹克广.美国大学的教学与管理[J].承德石油高等专科学校学报，1999，（1）.
（责任编辑：王意琴）
关键词：高校；高校管理；管理人员能力；帕金森定律
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）24-0008-02
帕金森定律被称为20世纪西方文化三大发现之一，①对于组织行为理论发展有重大的贡献。虽然中西方文化存在巨大的差异，但其理论内容无疑对我国的组织、制度建设有可取的借鉴意义。高等学校是一个有着层级、分工的组织形式，其管理队伍的能力标志着一所高校的管理水平，也制约着一所高校的发展。为此，汲取帕金森定律的有益思想，将其应用到高校的管理队伍能力建设中来，在新形势下不啻为积极的探索。
一、帕金森定律的主要内容
帕金森定律的经典例子之一：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了1个小时找明信片，1个小时选择明信片，找侄女的地址又用了30分钟，1个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞又用去20分钟。做完这一切老太太劳累不堪。同样的事，一个工作特别忙的人可能花费5分钟在上班的途中就顺手做了。②可见，工作会自动占满一个人所有可用的时间。如果一个人给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中工作并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累，从而精疲力竭。
帕金森定律的经典例子之二：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此下来，本应由一个人完成的工作任务，最后变成由7个人来做。这样就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的管理体系。
结论是：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。③
二、高校管理人员能力水平之现状
1.综合素质需要提高
高校管理人员应具备的综合素质包括领悟能力、执行能力、组织协调能力、沟通及表达能力等。领悟能力是作为下属获取领导命令、贯彻领导意图、提交工作成果的能力。领悟能力好的人能够较好、较快速地领会领导意图，从而提交符合领导预期的工作成果。领悟能力差的人，在领导反复交待下方能知悉工作目标，最后提交的工作成果需要领导再行大幅度修改才能使用。执行能力是对大多数高校管理人员的核心要求，它以领悟能力为基础，只有正确地理解领导的指令才能更好地执行命令，高效、快捷、清晰地完成工作任务是其基本的要求。组织协调能力是高校管理人员的必备素质，因为管理人员要经常组织会议，与其他部门配合共同完成一件工作任务，或者在一项工作任务中要周密计划、详细安排等，比如组织年终考核的工作。沟通表达能力是管理人员在日常工作经常使用的能力，比如向领导汇报、与横向部门沟通、给下属部署工作等。由于高校管理人员来源多样化，或是教师转岗人员，或是引进高层次人才的家属，或是留校的毕业生，或是从外校公开招聘的研究生等，为此造成管理人员综合素质良莠不齐的现象。部分管理人员不完全具备上述能力，在某项能力上有欠缺，这就导致工作效率低下，令服务对象不满。
2.业务能力需要提升
高校管理人员的业务能力可以分为一般业务能力及专业业务能力两类。对于前者主要包括基本的高校教育教学理论掌握、计算机及办公自动化设备的操作、公文写作与处理、熟悉纵向及横向工作关系、办事流程掌握、文件材料的管理能力等。对于后者则因岗位不同而有所区别，如校报编辑岗位、校办秘书岗位，要求具有较高的政策理论及文字水平，能够较迅速地草拟领导讲话、会议纪要、宣传稿件等；而对于一个普通的办公室人员，则要求熟悉会议的准备与组织，熟悉财务报销的基本操作、协调沟通、接待礼仪，基本了解本部门各科室工作人员的分工等。在人事岗位工作的人员需要掌握人事政策及工作方法，把握工作程序，协调劳资矛盾，掌握学校的总体人员结构、性别比例、职称职务比例、人员分布情况等。这些看似普通的岗位职责要求工作人员具备相应业务素质及专业能力。而目前较多管理人员缺乏钻研业务精神，不能深入研究本岗位涉及的政策文件、规章制度、学校实际情况等问题，不能达到岗位要求的专业水平，思路不够清晰，实际上是不胜任工作岗位。
3.创新能力需要加强
教学科研需要创新，管理亦需要创新。随着高校改革的推进，国家不断出台新文件、新政策，这一方面要求管理人员不断学习新的规定，另一方面要求管理人员结合学校实际情况制订新的文件贯彻落实。在实践中，总要有新提法、新观点、新动作。新的情况要求新的管理思路及新的管理举措，解决新的问题。高校管理人员平均年龄较高的现实导致接受新事物的能力相对较弱。此外，高校管理人员的专业分布广泛，大多没有学习过教育学、管理学、高等教育学的理论与知识，更兼之日常事务工作繁多及缺少培训机会，也很难通过继续教育的方式得到提升，虽然可以凭借经验来处理日常事务，但是一旦遇到突发性问题或者新问题，则缺乏利用现代的理论方法系统解决问题的能力，进而制约了高校的发展。 三、帕金森定律对高校管理人员能力建设的启示
1.启示之一：以激励、培训为手段，提高管理人员的效率与能力水平
帕金森定律中老太太寄明信片的例子揭示：不同的人做同一件事，耗费的时间是不一样的，在个体上确实存在效率及能力的差异。由此引申的问题是：为什么工作效率会低下？答案是：如果是一个能干的人，是因为不愿意干；如果是一个不能干的人是因为能力不够。对于前者，不愿意干的原因是因为动力不足，激励不够。激励分为正向激励、反向激励，精神激励、物质激励等。对此，可以综合采取激励措施，如“特别奖励”、“通报批评”、“标兵”、“升职”、重用暨增加工作任务等方式使之获取动力与承受压力，在此“二力”双重作用下必将调动其积极性。对于后者，能力不够的问题可以通过有针对性的培训，比如：对于计算机常见办公软件操作有问题的，进行计算机方面的培训；对于公文处理与写作有问题的，进行公文处理方面的培训；对于承办具体业务有问题的，进行相关政策与业务知识的培训。通过开展有针对性的培训对这部分员工进行能力培养，增强其劳动技能，从而提高工作效率。
2.启示之二：核编定岗、合理配置工作人员
帕金森定律的冗员增加原理告诉人们：原本一个人能完成的工作任务，可能因为现有人员不胜任，最终演变为由7个人来做。而问题的关键是7个人做事情不但没有提高而是降低了效率。因为7个人做事，肯定会有分工，有总指挥，有具体承担任务的工作人员，彼此之间也有协作关系，由此，必然产生相互之间的掣肘与制衡。而每个人为了显示自己不是多余的，必将努力找事情做，进而给下属及相邻工作关系多制造工作。这好比一台复杂的机器，它不但能完成其他简单机械所能完成的任务，也能完成其他简单机械所不能完成的任务；而对于一项高难度的任务，单凭增加简单机械的数量是不能解决问题的，必须由复杂机械来完成。鉴于此，当管理人员感到工作吃力时，管理者要认真分析其原因，解决问题首要的渠道应是提高工作人员的能力水平，增加人手至多也只能排到第二位。这就要求高校管理者要重视行政岗位分析，合理设置工作岗位，核编定岗，妥善配置工作人员，避免帕金森陷阱。
3.启示之三：加大竞争选拔力度，因才而用
帕金森定律的认识遴选庸才理论表明：人们设计了许多的认识遴选方法，但大部分测试都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选。当下，高校部门领导、学院领导的选拨加大了竞争性力度，引入民主测评、公开竞聘、组织考察、党委研究决定的方式。目的就是确保能够使用合适的干部。然而，再好的制度设计在执行中也会有这样那样的偏差，从而使晋升成为领导者的人员在之后的工作岗位表现出诸多问题，甚至存在根本不适合岗位的现象。因此，加大竞争选拨力度，因才而用，使优秀的工作人员晋升成为领导者也是进行管理人员队伍建设的一个重要方面。
4.启示之四：加强管理队伍的专业化建设，切实提高能力水平
帕金森的鸡毛蒜皮定律提示：大部分官员的业务水平停留在决策小事情上，而对于大事情却往往没有决策能力，结果是小事情决策较慢，而大事情决策较快。在高校中，也或多或少地存在这个问题，好多管理人员是由不懂高等教育教学规律的人构成。因此，在方案提供、决策分析方面是非常不专业的。在美国，没有许可证，便不能在公立大学中应聘管理职位。而许可证的获得主要有三条标准：一是申请参加管理培训之前，作为一名教师，其工作成绩令人满意；二是有学士学位并学完大学学校管理专业研究生的教学计划中的一门课程；三是在一所学校或学区机关出色完成见习任务。④管理也是一门科学，它有自己独特的研究对象及方法，因此任何轻视管理的思想及做法都是错误的。故此，加强管理队伍的专业化建设，综合运用各种措施切实提高其能力水平，已成为摆在各高校面前的一项重要任务。
注释：
①彼得原理、墨菲定律和帕金森定律被称为二十世纪西方文化三大发现，它们作为管理学概念，揭示了组织运行的规律特点，对于东方的组织建设有重要的启示作用。
②莫聪.帕金森定律[J].新一代，2013，（4）.
③董占涛.帕金森定律[J].百姓，2006，（5）.
④曹克广.美国大学的教学与管理[J].承德石油高等专科学校学报，1999，（1）.
（责任编辑：王意琴）