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HR来信：
我公司通过合法程序制定的《员工手册》中规定：如果员工违反了公司某些行为规范，企业有权给予相应的开除、除名及经济处罚等处理。这样的规定在《企业职工奖惩条例》失效后是否还可以使用？
劳动法专家柴文聪回复（以下简称“专家回复”）：
首先，不建议贵公司使用开除、除名、经济处罚等处理方式。
《企业职工奖惩条例》是计划经济时代的产物，《劳动合同法》实施之后，国家将员工的奖惩权下放给企业，由企业通过制定合法的规章制度来执行。而规章制度是否合法是建立在制定规章制度时的程序及内容是否合法上。从来信中可以看出，公司的规定是通过合法程序制定的，因此，从程序性上来说是合法的。
另一方面，虽然《企业职工奖惩条例》目前已经废止，但在当下的仲裁、诉讼中，其对司法裁判仍具有参考性的作用及影响。在部分地区的司法裁判过程中，仍然有认同企业对员工的开除、除名、经济处罚的情况存在。只是，要求对上述三种情况的程序把握得非常严谨。
根据《企业职工奖惩条例》的规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名；给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩。由此可以看出，国家对于开除、除名、经济惩罚的操作，在程序上的把握是非常严谨的，如果用人单位在执行中稍有不当，就会造成程序上的不合规，产生不必要的风险。这也是不建议使用这三种手段的原因之一。
最后建议，如果用人单位要开除员工，或者对员工进行除名的，完全可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在员工严重违反用人单位的规章制度后，与员工解除劳动合同。对于经济处罚，完全可以建立完善的绩效考核制度，以违规员工不符合奖金发放条件为由，不发给其绩效奖金。没有必要使用难以把握的处罚手段。
员工犯错，企业如何追偿损失
HR来信：
我公司一员工因个人原因给公司造成了经济损失，公司拟根据《工资支付暂行规定》中“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除”的规定，要求该员工赔偿公司的损失。然而，公司在查看与其签订的劳动合同后发现，合同中没有要求员工赔偿损失的相关条款。请问，我们是否还可以要求员工赔偿相应的损失呢？
专家回复：
贵公司可以要求该员工赔偿相应的损失。
在实践过程中，若员工因本人原因给公司造成损失的，公司可以按照《工资支付暂行规定》来要求员工进行赔偿。也可以从民法角度，以员工对公司造成财产损失为由，诉请员工进行赔偿。
从来信中可以看出，公司寄希望通过《工资支付暂行规定》来要求员工赔偿，已然操作性不强了。因此，只能从民法上的侵权责任损害赔偿的角度，要求员工承担相应责任。
按照《侵权责任法》的规定，一般侵权责任需要满足三个构成要件：1.行为人存在过错；2.被侵权方存在损害事实；3.行为人的过错与损害事实存在因果关系。
在此过程中，公司需要注意三点。其一，公司需要举证存在损失这一事实；其二，需要证明员工存在过错，无论是过失导致，还是故意导致；其三，员工的过错与公司的损失存在因果关系，即公司的损失是由员工造成的。只有当公司能对这三点进行相应的举证，才能毫无风险地要求员工赔偿经济损失。
患精神疾病员工可否解除合同
HR来信：
我公司有一名员工，2010年7月份毕业之后进入公司工作，劳动合同期限为2015年6月。该员工在职期间因精神疾病已入院治疗多次，其病情表现为狂躁、有攻击性。每次治疗康复后，都回公司正常上班。然而，今年5月1日，该员工再次发病入院，至今尚未出院。我公司是否可以现在就与他解除劳动合同？如果现在不能解除劳动合同，什么时候可以解除呢？
专家回复：
就目前来看，贵公司无法与该员工解除劳动合同。
根据1994年劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，以及1995年劳动部发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，员工患病后，享有一定的医疗期。并且，根据《劳动合同法》的相关规定，员工患病或者非因工负伤的，在规定医疗期内的，除非员工与用人单位协商一致或者员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
该员工5月1日入院治疗，因为其工龄为十年以下，且在本单位工作时间为三年，所以应该享受三个月的医疗期，以六个月内累计病休时间计算。因此，该员工尚在医疗期之内，贵公司暂时不能与其解除劳动合同。
如果该员工入院连续治疗三个月，则医疗期在8月1日结束。届时，如果该员工出院后病情得到控制，且无《劳动合同法》规定的相应情况，贵公司仍然不能与其解除劳动合同关系。
依据1994年劳动部办公厅印发的《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定，对在医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排工作，不得因病解除劳动合同。
如果该员工在医疗期满后，经医学鉴定病情仍未改善，且不能从事原工作以及单位另行安排工作的，单位才可以根据《劳动合同法》第四十条与该员工解除劳动合同，同时按照法律规定向其支付相应的经济补偿金。
综合工时制可以超时用工吗
HR来信：
我公司是一家劳动密集型的生产类企业，对于一线作业员工，已申请了综合工时制，班制的安排为两个11小时白班（已扣除中午饭1小时），两个11小时夜班（已扣除夜宵0.5小时，早餐0.5小时），然后休息2天。近期，有个别员工向人力资源部投诉，认为公司违反了劳动法规，超时用工。请问，在采用了综合工时制后，我公司的做法是否违反了劳动法规？
专家回复：
贵公司确实违反了劳动法规，已构成超时用工。
原劳动部于1994年颁发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中对于综合工时制有明确规定：企业可实行综合计算工时工作制，综合工时制以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
因此，综合工时制以标准工作时间为计算依据。某一天、某一周、某一月可以超过标准工时的8小时、40小时、166.64小时（20.83*8小时/天），但在综合计算工时周期内，总的工作时间不能超过标准工时下的法定时间，否则就需要支付延长工作时间的劳动报酬。
经过计算，贵公司安排员工每月工作的总工时为220个小时，已远远超出法定总工时166.64小时，确实属于超时用工。建议贵公司在向员工支付加班工资的同时，还需要合理安排生产班次，将总工作时间安排在202.64个小时内（包含《劳动法》中允许用人单位要求员工进行加班的36个小时加班时间）。否则，根据原劳动部颁发的《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》的规定，用人单位将会面临“每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”的风险。
我公司通过合法程序制定的《员工手册》中规定：如果员工违反了公司某些行为规范，企业有权给予相应的开除、除名及经济处罚等处理。这样的规定在《企业职工奖惩条例》失效后是否还可以使用？
劳动法专家柴文聪回复（以下简称“专家回复”）：
首先，不建议贵公司使用开除、除名、经济处罚等处理方式。
《企业职工奖惩条例》是计划经济时代的产物，《劳动合同法》实施之后，国家将员工的奖惩权下放给企业，由企业通过制定合法的规章制度来执行。而规章制度是否合法是建立在制定规章制度时的程序及内容是否合法上。从来信中可以看出，公司的规定是通过合法程序制定的，因此，从程序性上来说是合法的。
另一方面，虽然《企业职工奖惩条例》目前已经废止，但在当下的仲裁、诉讼中，其对司法裁判仍具有参考性的作用及影响。在部分地区的司法裁判过程中，仍然有认同企业对员工的开除、除名、经济处罚的情况存在。只是，要求对上述三种情况的程序把握得非常严谨。
根据《企业职工奖惩条例》的规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名；给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩。由此可以看出，国家对于开除、除名、经济惩罚的操作，在程序上的把握是非常严谨的，如果用人单位在执行中稍有不当，就会造成程序上的不合规，产生不必要的风险。这也是不建议使用这三种手段的原因之一。
最后建议，如果用人单位要开除员工，或者对员工进行除名的，完全可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在员工严重违反用人单位的规章制度后，与员工解除劳动合同。对于经济处罚，完全可以建立完善的绩效考核制度，以违规员工不符合奖金发放条件为由，不发给其绩效奖金。没有必要使用难以把握的处罚手段。
员工犯错，企业如何追偿损失
HR来信：
我公司一员工因个人原因给公司造成了经济损失，公司拟根据《工资支付暂行规定》中“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除”的规定，要求该员工赔偿公司的损失。然而，公司在查看与其签订的劳动合同后发现，合同中没有要求员工赔偿损失的相关条款。请问，我们是否还可以要求员工赔偿相应的损失呢？
专家回复：
贵公司可以要求该员工赔偿相应的损失。
在实践过程中，若员工因本人原因给公司造成损失的，公司可以按照《工资支付暂行规定》来要求员工进行赔偿。也可以从民法角度，以员工对公司造成财产损失为由，诉请员工进行赔偿。
从来信中可以看出，公司寄希望通过《工资支付暂行规定》来要求员工赔偿，已然操作性不强了。因此，只能从民法上的侵权责任损害赔偿的角度，要求员工承担相应责任。
按照《侵权责任法》的规定，一般侵权责任需要满足三个构成要件：1.行为人存在过错；2.被侵权方存在损害事实；3.行为人的过错与损害事实存在因果关系。
在此过程中，公司需要注意三点。其一，公司需要举证存在损失这一事实；其二，需要证明员工存在过错，无论是过失导致，还是故意导致；其三，员工的过错与公司的损失存在因果关系，即公司的损失是由员工造成的。只有当公司能对这三点进行相应的举证，才能毫无风险地要求员工赔偿经济损失。
患精神疾病员工可否解除合同
HR来信：
我公司有一名员工，2010年7月份毕业之后进入公司工作，劳动合同期限为2015年6月。该员工在职期间因精神疾病已入院治疗多次，其病情表现为狂躁、有攻击性。每次治疗康复后，都回公司正常上班。然而，今年5月1日，该员工再次发病入院，至今尚未出院。我公司是否可以现在就与他解除劳动合同？如果现在不能解除劳动合同，什么时候可以解除呢？
专家回复：
就目前来看，贵公司无法与该员工解除劳动合同。
根据1994年劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，以及1995年劳动部发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，员工患病后，享有一定的医疗期。并且，根据《劳动合同法》的相关规定，员工患病或者非因工负伤的，在规定医疗期内的，除非员工与用人单位协商一致或者员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
该员工5月1日入院治疗，因为其工龄为十年以下，且在本单位工作时间为三年，所以应该享受三个月的医疗期，以六个月内累计病休时间计算。因此，该员工尚在医疗期之内，贵公司暂时不能与其解除劳动合同。
如果该员工入院连续治疗三个月，则医疗期在8月1日结束。届时，如果该员工出院后病情得到控制，且无《劳动合同法》规定的相应情况，贵公司仍然不能与其解除劳动合同关系。
依据1994年劳动部办公厅印发的《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定，对在医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排工作，不得因病解除劳动合同。
如果该员工在医疗期满后，经医学鉴定病情仍未改善，且不能从事原工作以及单位另行安排工作的，单位才可以根据《劳动合同法》第四十条与该员工解除劳动合同，同时按照法律规定向其支付相应的经济补偿金。
综合工时制可以超时用工吗
HR来信：
我公司是一家劳动密集型的生产类企业，对于一线作业员工，已申请了综合工时制，班制的安排为两个11小时白班（已扣除中午饭1小时），两个11小时夜班（已扣除夜宵0.5小时，早餐0.5小时），然后休息2天。近期，有个别员工向人力资源部投诉，认为公司违反了劳动法规，超时用工。请问，在采用了综合工时制后，我公司的做法是否违反了劳动法规？
专家回复：
贵公司确实违反了劳动法规，已构成超时用工。
原劳动部于1994年颁发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中对于综合工时制有明确规定：企业可实行综合计算工时工作制，综合工时制以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
因此，综合工时制以标准工作时间为计算依据。某一天、某一周、某一月可以超过标准工时的8小时、40小时、166.64小时（20.83*8小时/天），但在综合计算工时周期内，总的工作时间不能超过标准工时下的法定时间，否则就需要支付延长工作时间的劳动报酬。
经过计算，贵公司安排员工每月工作的总工时为220个小时，已远远超出法定总工时166.64小时，确实属于超时用工。建议贵公司在向员工支付加班工资的同时，还需要合理安排生产班次，将总工作时间安排在202.64个小时内（包含《劳动法》中允许用人单位要求员工进行加班的36个小时加班时间）。否则，根据原劳动部颁发的《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》的规定，用人单位将会面临“每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”的风险。