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新春伊始，北京大学中国职业研究所组织多方专家通过全年检索全面评估总结出的《2009年度中国职业发展十件大事》在北京揭晓， “胡锦涛总书记视察高级技工学校”列2009年度中国职业发展十件大事之首，成为众多媒体热议的焦点。据报道，2009年12月16日，美国《时代》周刊按照惯例公布了2009年年度人物评选结果，
“中国工人”爆冷紧随美联储主席伯南克之后，位居榜单次席。5天后，胡锦涛总书记前往珠海市高级技工学校，亲切看望师生，了解技能型人才培养和毕业生就业情况，他还亲自拿起锉刀锉零件，并勉励学生“努力成为高素质技能人才”。“没有一流的技工，就没有一流的产品”，胡锦涛总书记的话语，让中国工人从“中国制造”的幕后走向前台，而身怀一技之长的技术工人则站在了舞台的中央。同时，优秀技术工人首次获得国务院颁发的政府特殊津贴，充分表明国家对曾经的弱势群体“技术工人”的地位和作用给予了高度重视。
熟练技术工人短缺制约产业竞争力
在欣喜的背后，我们却不能不关心长期以来困扰我国经济快速、可持续发展和产业竞争力提升的技术工人短缺问题，即“技工荒”。“技工荒”自2001年起席卷全国，至今仍盘旋不去。2006年首届中国农民工信息化论坛发布的报告显示，我国东南沿海三大制造业基地——珠江三角洲、长江三角洲和环渤海湾地区全部面临技工短缺的危机，甚至作为全国第二大劳务输出省的湖南省也发生“技工荒”。改革开放三十几年来，随着全球产业分工的加快，中国已经成为世界的加工厂，
“中国制造”无处不在，为我国经济发展作出了巨大贡献。但是，我国企业产品的平均合格率只有70％左右，每年因不良产品造成的损失近2000亿元；我国科技转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％～80％的水平，其“瓶颈”就是技术工人的素质和数量跟不上；由于企业自主创新能力与核心竞争力低下，产品很难与洋品牌相匹敌，“Made 1n China’’在国际市场几乎成为“制作粗糙”、“价廉而物不美”的代名词。更有甚者，日本记者近冈裕几近给“中国制造”判了“死刑”，他在日经BP社网站上的《制造业中，中国绝对战胜不了日本》一文中指出，
“中国企业最大的弱点就是产品质量不稳定”，“产生缺陷的主要原因在于熟练程度太低”。
技术工人是世界各国制造业发展的关键生资源和核心动力之一。美国、日本、德国之所以能以强大的经济实力位于发达国家的前列，主要得益于其发达的制造业。据统计，目前我国技术工人大约只占工人总数的一半，而技术工人中初级技工又占约60％，中级技工占约35％，高级技工只有不到5％，这与发达国家高级技工占40％的状况相差甚远。从教育层面上看，日本制造业从业人员平均受教育年限为12.33年，而中国为9.47年，其中大专及以上学历比例，日本为28.3％，中国仅为7％。美国、日本、德国等发达国家的科技成果转化为现实生产率之所以高于中国，一个重要原因是他们的员工队伍科技素质高。从对科学知识的掌握程度看，具备理解科学知识水平的美国工人为1 3.3％，中国为3.1％；具备理解科学过程水平的美国工人为13.3％，中国为2.6％；具备理解科学影响水平的美国工人为26.4％，中国为1.9％；具备科学素养水平的美国工人为6.9％，中国为1.4％o
以辽宁为例，与中部城市群七城市产业发展密切相关的装备制造、电子信息、化工与制药等领域，仅2008年高级技能型人才缺口就达12万人，中级实用型人才缺口18万人。据统计数据显示，随着东北老工业基地振兴战略的实施，对技能型人才的需求将持续增加，“十一五”期间全省高技能人才缺口达50万人。人才白皮书也显示，在辽宁中部七个主要城市的劳动力市场上，高级技术工人严重短缺，车、钳、铣、电等通用工种供需比例已达1:6。根据辽宁省最新的劳动力市场分析报告，全省劳动力市场求职倍率是0.78，高技能人才的求职倍率都在1以上，而技师以上人才的求职倍率在2.5以上，显示出技师以上人才明显处于供不应求状态。技术工人队伍整体素质较低，比例严重失调。技术人员中中级以上技工不足总数的一半，高级技工中的技师仅占1％，高级技师更是少得可怜，仅占0.1％。技术工人队伍断层凸显，高级技工的大龄化趋势严峻。辽宁460多万技术工人中，28岁以下的青年技工只有111万。据调查，在沈阳装备制造企业中，30岁以下的高级技师仅占5.18％，技师占7.46％。沈阳的技术工人至少有10年的断档期，新生技工技能不强，无法满足制造业企业的现实需要。技工教育、培训没与市场充分对接，跟不上时代发展的脚步，培养出的技术工人不符合市场需求。《中国经济周刊》调查发现，中、高级技工总体缺乏的情况表明，中国职业教育对市场需求的反应较为缓慢，专业设置不能满足企业发展的需要。同时，过分强调学历教育和对专业性职业教育投入资本的不足，是导致中国技术工人水平低、后备资源不足的主要原因。
日本制造业注重对熟练技术工人的培养
明治维新后，日本提出了“殖产兴业”等新的治国方略，开始兴办近代职业教育，旨在通过发展实业教育，掌握欧美国家的先进科学技术。二战结束后，为了全面适应社会与经济发展的需要，政府在各个时期制定了一系列法令、政策、计划，并采取了各项具体措施，使职业教育不断得到改善与扩充。如今，在日本已形成了一个多层次、多类型比较完整的职业技术教育体系。现行的体系包括学校内的职业教育、企业内的职业训练和公共职业训练三大部分。日本人很强的职业精神很大程度来源于学校内职业教育的培养，主要来自初中、高中的职业技术教育，职业高中、专修学校和各种学校里进行的中等职业教育和在短期大学、高等专门学校里实施的高等职业教育。日本职业训练法规定，公共职业训练包括养成训练、提高训练、能力再开发训练、身心残疾者的职业训练以及指导人员的训练，具有行政体系健全、训练标准统一、训练经费充足等特点。产学合作教育体制是伴随着经济的高速发展，适应垄断资本在政治、经济方面的需要而建立起来的。包括高中与产业界的合作和大学与产业界的合作。
日本不但学校内的职业教育和公共职业训练发展良好，其企业内职业技术教育更具特色。他们把人的培养视为生产竞争的关键，提出“生产靠人，人靠研修”的口号，其经验值得我们借鉴。
经验一：注重对员工“技能性熟练”的培养。日本员工技能熟练的形成方式有外部形成和内部形成之分。外部形成分为正式培训，即在学校和职业培训机构接受的教育和培训；非正式培训，即在社会和其他公司接受的培训。内部形成也分为正式培训，即企业内部培训；非正式培训，即企业内工作经验的积累。日本企业一般更重视企业内对员工的培养，以及通过工作岗位和部门的调动来丰富员工的工作经验，以此提高员工的技术水 平。企业内部培训包括基本能力的培养和适应环境能力的开发。基本能力是指作为组织一员的能力，企业进行的培训是以培养企业所需要的人才和能力为目的而进行的，包括任务设定能力，职务完成能力，与人合作能力和问题解决能力。适应环境变化的能力是指能够处理机械设备的变更或者故障，特别是适应产品的市场变化及突发事件的能力。
日本企业员工培训的内容主要有：知识培训——有关产品以及技术等方面的专业信息和工作程序等的培训；能力培养——在实际工作中获得技能方面的培训；人际关系培训——与他人互相配合、协同作战能力的培养以及工作态度方面的教育；解决问题能力培训——处理工作中遇到的各种常规和非常规问题的能力培养和开发。培训方法根据培训内容的不同而有所区别，知识培训主要以课堂讲授和社会参观为主，能力培养采取在职培训方式，人际关系和工作态度培训以团队游戏、体验训练、拓展训练等为主要方法，解决问题能力的培训多以案例分析、事例研究、商业游戏的方式进行。现在，自我培训也越来越受到日本企业的重视。自我培训，是指员工利用下班时间或休息时间，自发到社会上的各种培训机构学习，以了解社会、扩大人脉、取得证书，提高自己在企业和社会的适应能力。企业对员工自我培训都有相应的鼓励政策，包括报销学费以及提供学习时间等。日本制造业内部培训的特征是对人才进行超前投资型人力资源管理战略，即通过企业内人才的培养来适应企业面临的生产、市场、经营等方面的各种变化，通过改革创新使企业在市场竞争中立于不败之地。
经验二：加强对员工“团队性熟练”的培养。在七十年代的两次石油危机中，欧美的制造业无法承受成本提高的重负纷纷失去了市场竞争力，唯有因实行质量改善活动而成功降低生产成本的日本制造业成为市场竞争的最终胜利者。而实行质量改善活动成功降低生产成本的主角就是团队，即“全面质量管理小组”。
二十世纪六十年代初，日本确定了国家基本发展战略为赶超欧美，因此开始了旨在提高国际竞争力的产品质量改善活动。日本科学技术联盟于1962年向全国制造业发出了开展“全面质量管理”活动的呼吁。同年，日本科学家及工程师协会注册了第一个质量小组。最初在钢铁、造船等行业开始，以后逐渐普及到电机、机械、汽车等几乎所有行业。全面质量管理小组的本质在于，在质量管理这种知识创新的同时，创造出构建良好人际关系以及组织凝聚力的能力，即具有较高知识水平和工作技能的员工，能够针对共同关心的工作内容以及需要改善的问题进行现场经验的相互交流，以此产生新的改善良策和变革意识。全面质量管理小组不仅实现了这种信息交流，而且通过小组活动使每个员工掌握了构建良好人际关系的社会能力。
日本企业在管理方式上强调部门的总体工作成绩，而不是将重点放在员工个人身上。它在选择员工时首先关心的是员工进入公司之后与其他员工之间的协调性，而并不过重地看待员工个人的特殊能力。日本企业开展的诸如“朝礼”与“质量管理活动”等，首先着眼于各个部门整体的工作水平，着眼于每个员工相互之间的配合，而不过分地注重每个员工的分工和个人的责任与义务。因此，日本企业的员工往往在下班以后经常加班，而且几乎是部门的全体成员—起加班，或者处理未完的工作，或者为下一步的工作做准备。部门中的每个成员既是配角，又是主角，集体加班几乎成为一种习惯。然后大家一起去喝一杯，消除紧张和疲劳。这种部门为主的“团队精神”可以说是日本式经营的灵魂，与此联系在一起的则是日本企业强调整体效率的原则。从日本企业的实际情况来看，也许单个员工的能力并不一定特别突出，但是他们结合在一起时，相互配合，互相弥补，整个工作就做得有声有色，效率较高。由于部门中的每个员工可以“信息共享”，了解整个部门的情况和目标，为了提高整个企业或者部门的工作效率，几乎每个员工都变成了“拼命三郎”，整体的目标变成了每个员工自觉的行动，既有个体之间的相互刺激，又从整体上保证了整个公司或者部门的发展。日本式经营的这种强调整体效率的管理方式构成了它们具有强大竞争力的重要源泉。日本企业还特别重视对新员工的入社教育，通过举办集训班的方式，重点讲授企业的光荣历史与优良传统，培养新员工的归属意识、忠诚心、集体观念、团队意识和敬业精神。
日本企业经验给我们的启示
从日本制造业企业对技术熟练工^培养的经验可以看出，技术工人的培养应该是多途径、全方位进行的，社会、学校和企业都应肩负起培养高素质技术工人的重任。
首先，政府应加大行政指导和舆论宣传力度，营造有利于技术工人成长的社会环境。政府相关部门应充分利用现代传媒工具，大力宣传技术工人特别是高技能人才在社会经济发展、企业技术革新以及解决生产性技术难题中的重要作用和突出贡献，宣传政府在培养技术工人和技能人才方面的各项优惠政策，形成有利于技术工人成长的舆论导向。要大力组织和开展各种形式的技能竞赛活动和技能明星评选活动，对于优胜者给予物质和精神奖励。建立对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度，授于他们荣誉称号或给予一次性奖励、特殊津贴等福利待遇，使技术技能人才逐步成为社会推崇的对象。重塑人才观念，让全社会重新认识技术工人的价值和地位，努力营造一个尊重技术工人、爱惜技术人才，
“蓝领”技工与“白领”精英同等重要的社会环境。改变“技能没有文凭吃香、技工低知识分子一等”的固有观念，牢固树立不管是管理人才还是技能人才，只要为社会作出贡献都是重要人才的观念，大力营造“能工巧匠与科技精英一样光荣、同等重要”的社会氛围。同时，发挥社会各方面的优势，鼓励更多的社会力量来开发技术工人培训市场，举办各种“职业技能班”和“资格证书班”，为员工自我学习和自我提高提供更多的选择空间。
其次，学校应改变传统的办学模式，充分发挥技术工人和技能人才培养的基础教育作用。要打破单一制教育模式，倡导普通高等教育与高等职业教育、中等职业教育并行的体制，提高应用型人才培养体系的层次，以适应产业结构升级、社会分工细化、提升劳动者素质的要求。要大力发展普通职业技术教育和高等职业教育，建立普通学历教育与职业技能教育—体化的教育培训体系；鼓励高校增设社会和企业所需的专业和学院，或者企业与高校联合办学，有计划、有目的地定向培养人才，学以致用。政府要在对市场分析、职业专项能力分析、职业综合能力分析的基础上，对学校的办学模式进行宏观指导，防止把职业教育引向“应试教育”的老路。学校要按照市场需求确定培养目标、人才规格、技能结构、课程设置、教育内容和成果评估。市场和社会需要什么人才就设置与之对接的专业、安排与之对接的课程，做到对市场和社会需求反应快、人才培养结构调整快，实现教育和岗位的“零距离”。同时，高素质人才的首要标准就是他们能够持续不断地学习和实践。要培养出高素质的技术员工，必须建立一支高 素质、理论与实践相结合的教师队伍。学校要不断提升教师的知识结构、教学水平和操作能力，既注重教师理论知识的积累与扩展，又加大选派教师到企业学习实际操作技能的力度，使教师真正成为“理论的高手，操作的能手”。鼓励校企联合，密切学校与产业界的联系，使学校的课程设置和人才培养规格更好地满足企业的要求，培养出适应社会和企业需要的人才。
再次，也是最关键的一环，就是企业必须加大对熟练技术工人的培养力度。第一，要完善培训制度，提高技术工人的基本能力。企业应建立和完善职工培训制度，严格执行国务院《职业技能培训和鉴定条例》的相关规定，足额提取并合理使用职工教育经费，大力推行企业培训制度和名师带徒制度，建立技工研修制度，并通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式，促进职工岗位成才。第二，要确立并完善企业内部培训体系，确保员工各种能力的均衡发展。既要重视员工特别是技术工人的知识、技能、能力的扩展与提高，又要加强员工综合能力和素质的提升，包括员工之间工作经验的交流和处理^际关系能力的提高。第三，采取有效的激励措施调动技术工人的积极性，提高培训投资收益。企业可采用技能工资制考核技术工人，以能力定工资，以贡献定报酬，提高员工特别是技术工^参与培训和工作的积极性。员工个人参加培训的收益可以通过技能工资制来表现和衡量，技工经过培训后获得的技能提升和边际生产力的提高转化为工资中权数因子的提高，进而作用于技工个人收入的增长。同时，企业应更多地将收入与技术工人的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，设置“关键岗位”、“专项技能”等津贴，以体现高级技工的价值。在奖金设置方面，可以提高比例奖励考取相应技能资格证书的技术工人，激励他们主动地学习与钻研技能；设立专项奖金奖励革新技能、研发新技术的技术工人，从而形成技能导向型的学习氛围。第四，要构建奖励知识与技能共享的组织文化，形成“团队学习”的良好氛围。企业既要奖励员工个人技能的掌握和绩效的提高，更要奖励知识与技能在团队中共享的团队精神，提高员工特别是技术工人的团队意识，形成“工作学习化，学习工作化”的团队学习氛围。要构建“人人为我，我为人人”的良好工作环境，形成“组织兴亡，责任在我”的集体观念，建立优秀的企业文化。第五，企业领导要牢固树立“以人为本”、“技术工人也是人才”的先进理念，创建技术工人培养、考核、使用、待遇相配套的机制环境，建立相应的激励机制和分配制度，体现向技能型人才倾斜的政策，为技术工人的成才创造良好的环境和条件。
“中国工人”爆冷紧随美联储主席伯南克之后，位居榜单次席。5天后，胡锦涛总书记前往珠海市高级技工学校，亲切看望师生，了解技能型人才培养和毕业生就业情况，他还亲自拿起锉刀锉零件，并勉励学生“努力成为高素质技能人才”。“没有一流的技工，就没有一流的产品”，胡锦涛总书记的话语，让中国工人从“中国制造”的幕后走向前台，而身怀一技之长的技术工人则站在了舞台的中央。同时，优秀技术工人首次获得国务院颁发的政府特殊津贴，充分表明国家对曾经的弱势群体“技术工人”的地位和作用给予了高度重视。
熟练技术工人短缺制约产业竞争力
在欣喜的背后，我们却不能不关心长期以来困扰我国经济快速、可持续发展和产业竞争力提升的技术工人短缺问题，即“技工荒”。“技工荒”自2001年起席卷全国，至今仍盘旋不去。2006年首届中国农民工信息化论坛发布的报告显示，我国东南沿海三大制造业基地——珠江三角洲、长江三角洲和环渤海湾地区全部面临技工短缺的危机，甚至作为全国第二大劳务输出省的湖南省也发生“技工荒”。改革开放三十几年来，随着全球产业分工的加快，中国已经成为世界的加工厂，
“中国制造”无处不在，为我国经济发展作出了巨大贡献。但是，我国企业产品的平均合格率只有70％左右，每年因不良产品造成的损失近2000亿元；我国科技转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％～80％的水平，其“瓶颈”就是技术工人的素质和数量跟不上；由于企业自主创新能力与核心竞争力低下，产品很难与洋品牌相匹敌，“Made 1n China’’在国际市场几乎成为“制作粗糙”、“价廉而物不美”的代名词。更有甚者，日本记者近冈裕几近给“中国制造”判了“死刑”，他在日经BP社网站上的《制造业中，中国绝对战胜不了日本》一文中指出，
“中国企业最大的弱点就是产品质量不稳定”，“产生缺陷的主要原因在于熟练程度太低”。
技术工人是世界各国制造业发展的关键生资源和核心动力之一。美国、日本、德国之所以能以强大的经济实力位于发达国家的前列，主要得益于其发达的制造业。据统计，目前我国技术工人大约只占工人总数的一半，而技术工人中初级技工又占约60％，中级技工占约35％，高级技工只有不到5％，这与发达国家高级技工占40％的状况相差甚远。从教育层面上看，日本制造业从业人员平均受教育年限为12.33年，而中国为9.47年，其中大专及以上学历比例，日本为28.3％，中国仅为7％。美国、日本、德国等发达国家的科技成果转化为现实生产率之所以高于中国，一个重要原因是他们的员工队伍科技素质高。从对科学知识的掌握程度看，具备理解科学知识水平的美国工人为1 3.3％，中国为3.1％；具备理解科学过程水平的美国工人为13.3％，中国为2.6％；具备理解科学影响水平的美国工人为26.4％，中国为1.9％；具备科学素养水平的美国工人为6.9％，中国为1.4％o
以辽宁为例，与中部城市群七城市产业发展密切相关的装备制造、电子信息、化工与制药等领域，仅2008年高级技能型人才缺口就达12万人，中级实用型人才缺口18万人。据统计数据显示，随着东北老工业基地振兴战略的实施，对技能型人才的需求将持续增加，“十一五”期间全省高技能人才缺口达50万人。人才白皮书也显示，在辽宁中部七个主要城市的劳动力市场上，高级技术工人严重短缺，车、钳、铣、电等通用工种供需比例已达1:6。根据辽宁省最新的劳动力市场分析报告，全省劳动力市场求职倍率是0.78，高技能人才的求职倍率都在1以上，而技师以上人才的求职倍率在2.5以上，显示出技师以上人才明显处于供不应求状态。技术工人队伍整体素质较低，比例严重失调。技术人员中中级以上技工不足总数的一半，高级技工中的技师仅占1％，高级技师更是少得可怜，仅占0.1％。技术工人队伍断层凸显，高级技工的大龄化趋势严峻。辽宁460多万技术工人中，28岁以下的青年技工只有111万。据调查，在沈阳装备制造企业中，30岁以下的高级技师仅占5.18％，技师占7.46％。沈阳的技术工人至少有10年的断档期，新生技工技能不强，无法满足制造业企业的现实需要。技工教育、培训没与市场充分对接，跟不上时代发展的脚步，培养出的技术工人不符合市场需求。《中国经济周刊》调查发现，中、高级技工总体缺乏的情况表明，中国职业教育对市场需求的反应较为缓慢，专业设置不能满足企业发展的需要。同时，过分强调学历教育和对专业性职业教育投入资本的不足，是导致中国技术工人水平低、后备资源不足的主要原因。
日本制造业注重对熟练技术工人的培养
明治维新后，日本提出了“殖产兴业”等新的治国方略，开始兴办近代职业教育，旨在通过发展实业教育，掌握欧美国家的先进科学技术。二战结束后，为了全面适应社会与经济发展的需要，政府在各个时期制定了一系列法令、政策、计划，并采取了各项具体措施，使职业教育不断得到改善与扩充。如今，在日本已形成了一个多层次、多类型比较完整的职业技术教育体系。现行的体系包括学校内的职业教育、企业内的职业训练和公共职业训练三大部分。日本人很强的职业精神很大程度来源于学校内职业教育的培养，主要来自初中、高中的职业技术教育，职业高中、专修学校和各种学校里进行的中等职业教育和在短期大学、高等专门学校里实施的高等职业教育。日本职业训练法规定，公共职业训练包括养成训练、提高训练、能力再开发训练、身心残疾者的职业训练以及指导人员的训练，具有行政体系健全、训练标准统一、训练经费充足等特点。产学合作教育体制是伴随着经济的高速发展，适应垄断资本在政治、经济方面的需要而建立起来的。包括高中与产业界的合作和大学与产业界的合作。
日本不但学校内的职业教育和公共职业训练发展良好，其企业内职业技术教育更具特色。他们把人的培养视为生产竞争的关键，提出“生产靠人，人靠研修”的口号，其经验值得我们借鉴。
经验一：注重对员工“技能性熟练”的培养。日本员工技能熟练的形成方式有外部形成和内部形成之分。外部形成分为正式培训，即在学校和职业培训机构接受的教育和培训；非正式培训，即在社会和其他公司接受的培训。内部形成也分为正式培训，即企业内部培训；非正式培训，即企业内工作经验的积累。日本企业一般更重视企业内对员工的培养，以及通过工作岗位和部门的调动来丰富员工的工作经验，以此提高员工的技术水 平。企业内部培训包括基本能力的培养和适应环境能力的开发。基本能力是指作为组织一员的能力，企业进行的培训是以培养企业所需要的人才和能力为目的而进行的，包括任务设定能力，职务完成能力，与人合作能力和问题解决能力。适应环境变化的能力是指能够处理机械设备的变更或者故障，特别是适应产品的市场变化及突发事件的能力。
日本企业员工培训的内容主要有：知识培训——有关产品以及技术等方面的专业信息和工作程序等的培训；能力培养——在实际工作中获得技能方面的培训；人际关系培训——与他人互相配合、协同作战能力的培养以及工作态度方面的教育；解决问题能力培训——处理工作中遇到的各种常规和非常规问题的能力培养和开发。培训方法根据培训内容的不同而有所区别，知识培训主要以课堂讲授和社会参观为主，能力培养采取在职培训方式，人际关系和工作态度培训以团队游戏、体验训练、拓展训练等为主要方法，解决问题能力的培训多以案例分析、事例研究、商业游戏的方式进行。现在，自我培训也越来越受到日本企业的重视。自我培训，是指员工利用下班时间或休息时间，自发到社会上的各种培训机构学习，以了解社会、扩大人脉、取得证书，提高自己在企业和社会的适应能力。企业对员工自我培训都有相应的鼓励政策，包括报销学费以及提供学习时间等。日本制造业内部培训的特征是对人才进行超前投资型人力资源管理战略，即通过企业内人才的培养来适应企业面临的生产、市场、经营等方面的各种变化，通过改革创新使企业在市场竞争中立于不败之地。
经验二：加强对员工“团队性熟练”的培养。在七十年代的两次石油危机中，欧美的制造业无法承受成本提高的重负纷纷失去了市场竞争力，唯有因实行质量改善活动而成功降低生产成本的日本制造业成为市场竞争的最终胜利者。而实行质量改善活动成功降低生产成本的主角就是团队，即“全面质量管理小组”。
二十世纪六十年代初，日本确定了国家基本发展战略为赶超欧美，因此开始了旨在提高国际竞争力的产品质量改善活动。日本科学技术联盟于1962年向全国制造业发出了开展“全面质量管理”活动的呼吁。同年，日本科学家及工程师协会注册了第一个质量小组。最初在钢铁、造船等行业开始，以后逐渐普及到电机、机械、汽车等几乎所有行业。全面质量管理小组的本质在于，在质量管理这种知识创新的同时，创造出构建良好人际关系以及组织凝聚力的能力，即具有较高知识水平和工作技能的员工，能够针对共同关心的工作内容以及需要改善的问题进行现场经验的相互交流，以此产生新的改善良策和变革意识。全面质量管理小组不仅实现了这种信息交流，而且通过小组活动使每个员工掌握了构建良好人际关系的社会能力。
日本企业在管理方式上强调部门的总体工作成绩，而不是将重点放在员工个人身上。它在选择员工时首先关心的是员工进入公司之后与其他员工之间的协调性，而并不过重地看待员工个人的特殊能力。日本企业开展的诸如“朝礼”与“质量管理活动”等，首先着眼于各个部门整体的工作水平，着眼于每个员工相互之间的配合，而不过分地注重每个员工的分工和个人的责任与义务。因此，日本企业的员工往往在下班以后经常加班，而且几乎是部门的全体成员—起加班，或者处理未完的工作，或者为下一步的工作做准备。部门中的每个成员既是配角，又是主角，集体加班几乎成为一种习惯。然后大家一起去喝一杯，消除紧张和疲劳。这种部门为主的“团队精神”可以说是日本式经营的灵魂，与此联系在一起的则是日本企业强调整体效率的原则。从日本企业的实际情况来看，也许单个员工的能力并不一定特别突出，但是他们结合在一起时，相互配合，互相弥补，整个工作就做得有声有色，效率较高。由于部门中的每个员工可以“信息共享”，了解整个部门的情况和目标，为了提高整个企业或者部门的工作效率，几乎每个员工都变成了“拼命三郎”，整体的目标变成了每个员工自觉的行动，既有个体之间的相互刺激，又从整体上保证了整个公司或者部门的发展。日本式经营的这种强调整体效率的管理方式构成了它们具有强大竞争力的重要源泉。日本企业还特别重视对新员工的入社教育，通过举办集训班的方式，重点讲授企业的光荣历史与优良传统，培养新员工的归属意识、忠诚心、集体观念、团队意识和敬业精神。
日本企业经验给我们的启示
从日本制造业企业对技术熟练工^培养的经验可以看出，技术工人的培养应该是多途径、全方位进行的，社会、学校和企业都应肩负起培养高素质技术工人的重任。
首先，政府应加大行政指导和舆论宣传力度，营造有利于技术工人成长的社会环境。政府相关部门应充分利用现代传媒工具，大力宣传技术工人特别是高技能人才在社会经济发展、企业技术革新以及解决生产性技术难题中的重要作用和突出贡献，宣传政府在培养技术工人和技能人才方面的各项优惠政策，形成有利于技术工人成长的舆论导向。要大力组织和开展各种形式的技能竞赛活动和技能明星评选活动，对于优胜者给予物质和精神奖励。建立对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度，授于他们荣誉称号或给予一次性奖励、特殊津贴等福利待遇，使技术技能人才逐步成为社会推崇的对象。重塑人才观念，让全社会重新认识技术工人的价值和地位，努力营造一个尊重技术工人、爱惜技术人才，
“蓝领”技工与“白领”精英同等重要的社会环境。改变“技能没有文凭吃香、技工低知识分子一等”的固有观念，牢固树立不管是管理人才还是技能人才，只要为社会作出贡献都是重要人才的观念，大力营造“能工巧匠与科技精英一样光荣、同等重要”的社会氛围。同时，发挥社会各方面的优势，鼓励更多的社会力量来开发技术工人培训市场，举办各种“职业技能班”和“资格证书班”，为员工自我学习和自我提高提供更多的选择空间。
其次，学校应改变传统的办学模式，充分发挥技术工人和技能人才培养的基础教育作用。要打破单一制教育模式，倡导普通高等教育与高等职业教育、中等职业教育并行的体制，提高应用型人才培养体系的层次，以适应产业结构升级、社会分工细化、提升劳动者素质的要求。要大力发展普通职业技术教育和高等职业教育，建立普通学历教育与职业技能教育—体化的教育培训体系；鼓励高校增设社会和企业所需的专业和学院，或者企业与高校联合办学，有计划、有目的地定向培养人才，学以致用。政府要在对市场分析、职业专项能力分析、职业综合能力分析的基础上，对学校的办学模式进行宏观指导，防止把职业教育引向“应试教育”的老路。学校要按照市场需求确定培养目标、人才规格、技能结构、课程设置、教育内容和成果评估。市场和社会需要什么人才就设置与之对接的专业、安排与之对接的课程，做到对市场和社会需求反应快、人才培养结构调整快，实现教育和岗位的“零距离”。同时，高素质人才的首要标准就是他们能够持续不断地学习和实践。要培养出高素质的技术员工，必须建立一支高 素质、理论与实践相结合的教师队伍。学校要不断提升教师的知识结构、教学水平和操作能力，既注重教师理论知识的积累与扩展，又加大选派教师到企业学习实际操作技能的力度，使教师真正成为“理论的高手，操作的能手”。鼓励校企联合，密切学校与产业界的联系，使学校的课程设置和人才培养规格更好地满足企业的要求，培养出适应社会和企业需要的人才。
再次，也是最关键的一环，就是企业必须加大对熟练技术工人的培养力度。第一，要完善培训制度，提高技术工人的基本能力。企业应建立和完善职工培训制度，严格执行国务院《职业技能培训和鉴定条例》的相关规定，足额提取并合理使用职工教育经费，大力推行企业培训制度和名师带徒制度，建立技工研修制度，并通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式，促进职工岗位成才。第二，要确立并完善企业内部培训体系，确保员工各种能力的均衡发展。既要重视员工特别是技术工人的知识、技能、能力的扩展与提高，又要加强员工综合能力和素质的提升，包括员工之间工作经验的交流和处理^际关系能力的提高。第三，采取有效的激励措施调动技术工人的积极性，提高培训投资收益。企业可采用技能工资制考核技术工人，以能力定工资，以贡献定报酬，提高员工特别是技术工^参与培训和工作的积极性。员工个人参加培训的收益可以通过技能工资制来表现和衡量，技工经过培训后获得的技能提升和边际生产力的提高转化为工资中权数因子的提高，进而作用于技工个人收入的增长。同时，企业应更多地将收入与技术工人的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，设置“关键岗位”、“专项技能”等津贴，以体现高级技工的价值。在奖金设置方面，可以提高比例奖励考取相应技能资格证书的技术工人，激励他们主动地学习与钻研技能；设立专项奖金奖励革新技能、研发新技术的技术工人，从而形成技能导向型的学习氛围。第四，要构建奖励知识与技能共享的组织文化，形成“团队学习”的良好氛围。企业既要奖励员工个人技能的掌握和绩效的提高，更要奖励知识与技能在团队中共享的团队精神，提高员工特别是技术工人的团队意识，形成“工作学习化，学习工作化”的团队学习氛围。要构建“人人为我，我为人人”的良好工作环境，形成“组织兴亡，责任在我”的集体观念，建立优秀的企业文化。第五，企业领导要牢固树立“以人为本”、“技术工人也是人才”的先进理念，创建技术工人培养、考核、使用、待遇相配套的机制环境，建立相应的激励机制和分配制度，体现向技能型人才倾斜的政策，为技术工人的成才创造良好的环境和条件。