论文部分内容阅读
摘要：检察机关是我国公务员体系的重要组成部分，具有严明的组织纪律，优良的传统作风，然而在新时代中，检察机关的激励机制面临着许多问题，有形式单一、缺乏人本因素、与绩效联系不紧密等，为此，作者建议按照多样化、人性化、公正性和竞争性的原则，从开辟渠道、明确目标、全方位考察等多方面入手，对检察机关的激励机制进行改进。
关键词：检察机关；激励机制；多样化；人性化
检察机关作为国家法律监督机关，是我国公务员体系的重要组成部分，担负着案件的侦查、审查逮捕、审查起诉等重要职能，关系着国家的稳定、社会的公正以及司法的威严。检察机关的干警能否公正执法，对国家和社会影响重大。作为社会公平正义的代言人，检察机关干警能否严格自律和恪尽职守显得犹为重要。除了要求干警公正执法以及清正廉洁外，建立干警的激励机制也起很大的作用。能否建立适当的激励机制，充分满足检察干警物质、精神等方面的需求，关系到检察干警能否自觉抑制各种诱惑，严格执法，维护社会公平正义。
一、“铁饭碗”与激励机制的矛盾
激励机制又称激励制度，是通过一套理性化的制度来反应激励主体与激励客体间相互作用的方式，最初产生于一些企业，现在也被各种公务部门广泛应用。作为公务部门的党政机关，是社会运行必不可缺的机构，然而社会对于公务机关的需求不是一种日常的刚性需求，社会管理、案件办理理等并不像“柴、米、油、盐”等日常消费品一样必不可缺，因此公务员的收入不直接来源于他们的服务对象，而是来源于国家财政。我们常常说公务员是“铁饭碗”，就是因为它的工资稳定，一般不受工作量多少的影响。而对于企业来说，激励机制是建立在一套严格的绩效管理制度的基础上的，也就说你卖出了多少东西，你为公司做出了多少贡献，那么你就应该获得多少奖励。这样一套激励机制在搬到公务机关时，不免会出现一些问题，最明显的问题就是无法很好地将绩效与激励两者挂钩。在一个人口如此众多的中国，由于受到自身或外界因素的影响，检察机关的工作量时有变化，有时可能很辛苦，有时也存在难得清闲的时侯。对于这样一个工作量时有变化的部门，如果推行单一的“铁饭碗”政策，而不同时建立一套基于绩效管理体系的激励机制，那么势必会导致部分检察干警工作怠慢、敷衍塞责等情况的发生。当然，笔者并不是要否认我国检察机关干警的素质，应该说我们大部分检察干警还是具有较高素质的，在群众中也有较好的口碑。但是作为一个人来说，检察干警也同样拥有像其他人一样的需求。有了激励机制，他们才有可能更加安心、认真地做好本职工作。
二、检察机关激励机制存在的主要问题
目前，激励机制在我国各级检察机关中已经得到了不同程度的运用，然而检察机关的激励机制主要参照的还是国家《公务员法》的相关规定，激励的方式较为刻板，已经不能达到很好的激励效果，其存在的问题具体如下：
1、奖励方式单一化，荣誉加奖金的形式难以起到激励作用。根据《公务员法》规定，我国公务员的奖励分为物质和精神两种，并倡导物质与精神相结合的原则，对于受奖公务员个人或集体除了给予公开表彰、颁发奖励证书和奖章的精神鼓励外，还要给予一次性的奖金。《检察官法》第三十二条规定：“检察官在检察工作中有显著成绩或贡献的，或有其他突出事迹的，实行精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。”这项规定落实到基层检察机关，往往体现在年终“先进工作者”奖项的颁发上。这样的机制也许能促使干警在一年内都认真工作，为了年终的荣誉而奋斗。但它存在着几个主要的缺陷，一是没有做到及时奖励，对于在办理某个案件中有较大贡献或在工作上有较大创新的干警来说，如果不在当时就奖励他，而要等到年终，这对他的激励作用没有办法达到最大化；二是奖励的影响不大，当然，这受经济条件等因素的制约；三是激励的致弱作用明显。什么是“激励的致弱作用”呢？就是说一种激励机制由于设置或运行得不恰当，不但没有对绝大多数人起到激励作用，反而会使绝大多数人对它感到厌烦，降低了工作的热情。干警们认为自己的努力和年终奖励之间的相关性不大，可能自己再努力都不能获得奖勵，想想奖励也不多，索性放弃，用空余的时间去做其他的事，也许收获更大。
2、激励缺乏人性化，“奖非所需”的情况普遍存在。有一句话叫“对事不对人”，然而在公务员激励机制领域，更应提倡的应该是对人不对事。检察干警是一个个活生生的人，有各自不同的需求，不能千篇一律地给予他们同样的奖励。如果他们得到的东西不是自己想要的，那么这同样不能起到激励作用。例如，对于年轻的干警来说，他的主要需求应该是成长进步，他们不在乎奖金这种表面性、暂时性的奖励，而荣誉对他们来说更重要。如果不能认识到他们的这一需求，而只给予他们那为数不多的奖金，几年直至十几年后，一些干警的工作热情就会慢慢衰退，他们认为自己没有发展前途了，于是就导致了对工作的懈怠。激励机制中有一个概念叫诱导因素，指用于调动工作人员积极性的各种奖筹资源。而诱导因素的提取，必须建立在对工作人员需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。也就是说，没有沟通，就没有多样化。
3、激励标准不是很明确，与绩效联系不紧密。当前一些检察机关在发展观念上存在重“显绩”轻“潜绩”、重当前轻长远等，这些都导致了奖励机制的不合理。奖励在确定过程中没有实行全面的考察，这样制定的奖励不免有失公平；即使有实行一定的考察，考察的形式也不够全面。有些表面上做了很多工作，甚至采取弄虚作假的手段来获取表面上的光鲜的人受到了奖励和提拔；而有些脚踏实地、默默无闻干实事的干警反而被冷落、被埋没。有些往往是得到领导认可就是做得好，而缺乏社会公众的评价，缺乏德、能、勤、绩、廉等全方面的考察，这种激励会产生一种错误的行为导向，认为只要搞好关系，就能得到激励。于是，一些原本工作勤勉的干警会把精力放在搞好人际关系上，这样培养出来的干部往往是没有实际工作能力的。激励过程的透明度，干警的参与度也较为不足。此外，在绩效评价上，个人绩效与集体绩效没有很好的区分，奖励的分配上通常是人人有份，而且人人均等，而不是论功行赏，这使表率作用得不到肯定。这不是因为单位没有考察能力，而是没有把精力放在严格的考察上，区分每个干警在工作中所作的贡献的多少。 三、解决办法及实例
要解决以上罗列的三个问题，首先要明白在检察机关中一个好的激励机制应遵循的原则，概括起来主要有以下几点：1.竞争性原则；2.多样化原则；3.人性化原则；4.公正性原则。基于上述原则，笔者提出检察机关激励机制改进的几点建议如下： 1、拓宽渠道，采用多种方式的激励。当“面包加黄油”的传统激励机制已经无法满足检察干警的需求时，我们就要考虑一些其他的激励手段。其中一个最有效的手段就是提供广泛的晋升和岗位交流机会，满足干警的“发展性需求”。虽然在检察机关内的职位是有限的，不可能使每一个干警都担任重要的职位，然而可以根据地方的不同情况，设置一些介于普通干部与领导层之间的职位，使一些干警的愿望得到满足。例如奎文区人民检察院率先成立“督察室”，挑选思想品质高业务素质好的干警担任督察员，检察长直接分管督察室，不仅亲自调度，亲自安排督察事项，而且赋予督察室对所有案件及每名干警工作纪律的督查权和处理建议权。另一种满足干警发展性需求的做法是提供业务或非业务的技能培训，提升干警的职业素质与非职业素质，这一做法已经在一些基层检察院中广泛实现，例如让干警参加国家司法考试，参加全国计算机等级考试等，由检察院为通过考试的干警报销考试费用，这能在很大程度上提升干警的学习和工作热情。在满足了“基本需求”以及“发展性需求”之后，还要在一定程度上满足干警的“享受性需求”，提倡的做法有：组织优秀干警到各地进行参观学习考察；为优秀干警提供一定的、较长时间的假期等等。在具体实践上，还可依据各地的不同情况进行创新。在奖励方式的确定上，一定要加强与干警的互动，尽量保证“奖其所需”。 2、明确目标，形成竞争激励氛围。在制定激励机制时，一定要有明确的，可量化的目标。在确定奖励对象时，要以这一目标为标准，实现这一目标的干警就可以受到奖励，这使得干警可以看到自己与目标的距离，知道自己需要付出的努力，同时也明白自己要避免的雷区，这种确定性会使干警在工作中更努力，从而提升检察队伍的战斗力。在制定激励性薪酬体系方面，要做好薪酬调查，了解当下的薪酬制度、薪酬水平；要制定明确的绩效标准，让干警明白自己怎样才能做得更出色；同时应确定合理的薪酬结构，提高绩效性薪酬所占的比例，并且要使薪酬结构保持一定的灵活性，根据职位的变迁，需求层次的变化以及一系列外部条件的改变适时地对薪酬结构做出调整。在晋升激励机制的建构上，要秉持“德才兼备”、“能者居上”的原则。要在注重对干警“德”、“廉”等作风方面的真实情况的考察下，强调办事能力与工作效率的重要性。对于职务的安排要形成良性的竞争氛围，提供平等的机会，公开竞选，公平竞争，惟才是举，不论资排辈，以关系取胜，充分将“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合，要重视培养年轻干警特别是重视培养中青年干警，使他们看到前途和希望，得到工作的激励。例如会同县检察院在建立竞争激励机制的过程中，超常举用一些年轻的优秀人才；鼓励年轻干警积极写作，对司法实践中和改革中出现的一些新情况、新难点、新问题、新观点，开展学术讨论，大胆发表自己的新思想、有见地的理论学术文章，使得大批能文能武的年轻检察官和各类专业人才活跃在不同的岗位。 3、加强监督，实行多方面测评，保证激励的有效性。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中列出了应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内杠。虽然书中针对的对象是企业，但对检察干警也同样可以作为参考。当我们在确定某位检察干警应该受到奖励时，应该从多方面进行考察，需要看他在办案工作中是否做到实体与程序的公正，也要看当事人是否息访息诉；在处理问题时是否将简单问题复杂化还是做到复杂问题简单化；工作是否有创新性，还是循规蹈矩，因循守旧；是否默默无闻，还是张扬跋扈、哗众取宠。只有从多方面进行考量，才能保证受到奖励的干警具有真正的标杆作用；我们应该多奖励那些十年磨一剑，认真办好每一个案件的干警；而不是那些一年磨十剑，对每个案件都草草了事的干警。另外，检察机关在实行激励机制时要注重倾听群众的声音。我们要看看检察干警的工作是否受到他们的认可，处理方式是否妥当。以供对干警作出评价时参考。这不仅有助于全面了解检察干警的办案质量，也有助于检察机关树立服务群众的观念。此外，还应在强调个人与组织利益统一、步调相一致的前提下，通过严明的绩效考察机制，严明地区分个人与个人以及個人与组织之间的工作贡献，不能“有福同享，有难独担”，而应有所区别，论功行赏，奖励要明确到个人。为此可多设立一些专门针对个人的奖项，如衡阳县人民检察院设立了检察长奖励基金，对在执法办案和检察工作中作出突出贡献的干警进行奖励。
我国检察机关作为国家法律监督机关，历经了几十个春秋，形成了优良的作风，保持了优良的传统。但在时代发展的潮流中，应对新形势的挑战，为建设一支更具战斗力的队伍，必须以激励机制为着力点进行改进。我们相信，“有激励才有动力”不仅是企业的法则，也是一切组织的法则。我们不仅要有激励，而且要赏罚分明，及时激励，有效激励，客观激励，营造既严谨又积极，既轻松又高效，既有组织纪律又有个人心情舒畅全新的检察文化氛围。
参考文献：
专著：
［1］《公务员制度新解》.许文骊.西安电子科技大学出版社.2008年8月1日出版.
期刊：
［1］《检察队伍管理激励机制研究》.刘勇.《人民检察》.2010年第16期.P37-P40
［2］《试论激励机制在中国公务员制度中的确立与运用》.黄蓉.《科技与创业》周刊.2009年第11期.P20.
［3］《我国公务员激励机制中存在的问题及应对策略》.张良箫、张大峰.《科技创新导报》.2009年第35期.P164.
［4］《360度考核法在公务员绩效评估中的应用》.刘永昌.《党政干部识论坛》.2010年第十期.
电子文献：
［1］《建立竞争激励机制 全面推进基层检察院建设》.责任编辑：鞠倩.网址：http://review.jcrb.com/zyw/n427/ca316110.html.2011-8-30.
［2］《浅谈如何落实检察奖惩激励机制》.责任编辑：admin. 网址：http://www.hgjcy.gov.cn/lilunyanjiu/ShowArticle.asp?ArticleID=608.作者：汪劲松. 2008-11-14.
［3］《检察院创新激励机制"检察长基金"首开特别贡献奖》.中国衡阳新闻网. 网址：http://www.e0734.com/2009/0310/33985.html .作者：金灿、邹学韬.2009-3-10.
［4］《会同县检察院建立竞争激励机制加强检察队伍建设效果好》.编辑：羽童.网址：http://www.0745news.cn/2010/0909/82368.html.作者:林海滨.2010-9-9.
关键词：检察机关；激励机制；多样化；人性化
检察机关作为国家法律监督机关，是我国公务员体系的重要组成部分，担负着案件的侦查、审查逮捕、审查起诉等重要职能，关系着国家的稳定、社会的公正以及司法的威严。检察机关的干警能否公正执法，对国家和社会影响重大。作为社会公平正义的代言人，检察机关干警能否严格自律和恪尽职守显得犹为重要。除了要求干警公正执法以及清正廉洁外，建立干警的激励机制也起很大的作用。能否建立适当的激励机制，充分满足检察干警物质、精神等方面的需求，关系到检察干警能否自觉抑制各种诱惑，严格执法，维护社会公平正义。
一、“铁饭碗”与激励机制的矛盾
激励机制又称激励制度，是通过一套理性化的制度来反应激励主体与激励客体间相互作用的方式，最初产生于一些企业，现在也被各种公务部门广泛应用。作为公务部门的党政机关，是社会运行必不可缺的机构，然而社会对于公务机关的需求不是一种日常的刚性需求，社会管理、案件办理理等并不像“柴、米、油、盐”等日常消费品一样必不可缺，因此公务员的收入不直接来源于他们的服务对象，而是来源于国家财政。我们常常说公务员是“铁饭碗”，就是因为它的工资稳定，一般不受工作量多少的影响。而对于企业来说，激励机制是建立在一套严格的绩效管理制度的基础上的，也就说你卖出了多少东西，你为公司做出了多少贡献，那么你就应该获得多少奖励。这样一套激励机制在搬到公务机关时，不免会出现一些问题，最明显的问题就是无法很好地将绩效与激励两者挂钩。在一个人口如此众多的中国，由于受到自身或外界因素的影响，检察机关的工作量时有变化，有时可能很辛苦，有时也存在难得清闲的时侯。对于这样一个工作量时有变化的部门，如果推行单一的“铁饭碗”政策，而不同时建立一套基于绩效管理体系的激励机制，那么势必会导致部分检察干警工作怠慢、敷衍塞责等情况的发生。当然，笔者并不是要否认我国检察机关干警的素质，应该说我们大部分检察干警还是具有较高素质的，在群众中也有较好的口碑。但是作为一个人来说，检察干警也同样拥有像其他人一样的需求。有了激励机制，他们才有可能更加安心、认真地做好本职工作。
二、检察机关激励机制存在的主要问题
目前，激励机制在我国各级检察机关中已经得到了不同程度的运用，然而检察机关的激励机制主要参照的还是国家《公务员法》的相关规定，激励的方式较为刻板，已经不能达到很好的激励效果，其存在的问题具体如下：
1、奖励方式单一化，荣誉加奖金的形式难以起到激励作用。根据《公务员法》规定，我国公务员的奖励分为物质和精神两种，并倡导物质与精神相结合的原则，对于受奖公务员个人或集体除了给予公开表彰、颁发奖励证书和奖章的精神鼓励外，还要给予一次性的奖金。《检察官法》第三十二条规定：“检察官在检察工作中有显著成绩或贡献的，或有其他突出事迹的，实行精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。”这项规定落实到基层检察机关，往往体现在年终“先进工作者”奖项的颁发上。这样的机制也许能促使干警在一年内都认真工作，为了年终的荣誉而奋斗。但它存在着几个主要的缺陷，一是没有做到及时奖励，对于在办理某个案件中有较大贡献或在工作上有较大创新的干警来说，如果不在当时就奖励他，而要等到年终，这对他的激励作用没有办法达到最大化；二是奖励的影响不大，当然，这受经济条件等因素的制约；三是激励的致弱作用明显。什么是“激励的致弱作用”呢？就是说一种激励机制由于设置或运行得不恰当，不但没有对绝大多数人起到激励作用，反而会使绝大多数人对它感到厌烦，降低了工作的热情。干警们认为自己的努力和年终奖励之间的相关性不大，可能自己再努力都不能获得奖勵，想想奖励也不多，索性放弃，用空余的时间去做其他的事，也许收获更大。
2、激励缺乏人性化，“奖非所需”的情况普遍存在。有一句话叫“对事不对人”，然而在公务员激励机制领域，更应提倡的应该是对人不对事。检察干警是一个个活生生的人，有各自不同的需求，不能千篇一律地给予他们同样的奖励。如果他们得到的东西不是自己想要的，那么这同样不能起到激励作用。例如，对于年轻的干警来说，他的主要需求应该是成长进步，他们不在乎奖金这种表面性、暂时性的奖励，而荣誉对他们来说更重要。如果不能认识到他们的这一需求，而只给予他们那为数不多的奖金，几年直至十几年后，一些干警的工作热情就会慢慢衰退，他们认为自己没有发展前途了，于是就导致了对工作的懈怠。激励机制中有一个概念叫诱导因素，指用于调动工作人员积极性的各种奖筹资源。而诱导因素的提取，必须建立在对工作人员需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。也就是说，没有沟通，就没有多样化。
3、激励标准不是很明确，与绩效联系不紧密。当前一些检察机关在发展观念上存在重“显绩”轻“潜绩”、重当前轻长远等，这些都导致了奖励机制的不合理。奖励在确定过程中没有实行全面的考察，这样制定的奖励不免有失公平；即使有实行一定的考察，考察的形式也不够全面。有些表面上做了很多工作，甚至采取弄虚作假的手段来获取表面上的光鲜的人受到了奖励和提拔；而有些脚踏实地、默默无闻干实事的干警反而被冷落、被埋没。有些往往是得到领导认可就是做得好，而缺乏社会公众的评价，缺乏德、能、勤、绩、廉等全方面的考察，这种激励会产生一种错误的行为导向，认为只要搞好关系，就能得到激励。于是，一些原本工作勤勉的干警会把精力放在搞好人际关系上，这样培养出来的干部往往是没有实际工作能力的。激励过程的透明度，干警的参与度也较为不足。此外，在绩效评价上，个人绩效与集体绩效没有很好的区分，奖励的分配上通常是人人有份，而且人人均等，而不是论功行赏，这使表率作用得不到肯定。这不是因为单位没有考察能力，而是没有把精力放在严格的考察上，区分每个干警在工作中所作的贡献的多少。 三、解决办法及实例
要解决以上罗列的三个问题，首先要明白在检察机关中一个好的激励机制应遵循的原则，概括起来主要有以下几点：1.竞争性原则；2.多样化原则；3.人性化原则；4.公正性原则。基于上述原则，笔者提出检察机关激励机制改进的几点建议如下： 1、拓宽渠道，采用多种方式的激励。当“面包加黄油”的传统激励机制已经无法满足检察干警的需求时，我们就要考虑一些其他的激励手段。其中一个最有效的手段就是提供广泛的晋升和岗位交流机会，满足干警的“发展性需求”。虽然在检察机关内的职位是有限的，不可能使每一个干警都担任重要的职位，然而可以根据地方的不同情况，设置一些介于普通干部与领导层之间的职位，使一些干警的愿望得到满足。例如奎文区人民检察院率先成立“督察室”，挑选思想品质高业务素质好的干警担任督察员，检察长直接分管督察室，不仅亲自调度，亲自安排督察事项，而且赋予督察室对所有案件及每名干警工作纪律的督查权和处理建议权。另一种满足干警发展性需求的做法是提供业务或非业务的技能培训，提升干警的职业素质与非职业素质，这一做法已经在一些基层检察院中广泛实现，例如让干警参加国家司法考试，参加全国计算机等级考试等，由检察院为通过考试的干警报销考试费用，这能在很大程度上提升干警的学习和工作热情。在满足了“基本需求”以及“发展性需求”之后，还要在一定程度上满足干警的“享受性需求”，提倡的做法有：组织优秀干警到各地进行参观学习考察；为优秀干警提供一定的、较长时间的假期等等。在具体实践上，还可依据各地的不同情况进行创新。在奖励方式的确定上，一定要加强与干警的互动，尽量保证“奖其所需”。 2、明确目标，形成竞争激励氛围。在制定激励机制时，一定要有明确的，可量化的目标。在确定奖励对象时，要以这一目标为标准，实现这一目标的干警就可以受到奖励，这使得干警可以看到自己与目标的距离，知道自己需要付出的努力，同时也明白自己要避免的雷区，这种确定性会使干警在工作中更努力，从而提升检察队伍的战斗力。在制定激励性薪酬体系方面，要做好薪酬调查，了解当下的薪酬制度、薪酬水平；要制定明确的绩效标准，让干警明白自己怎样才能做得更出色；同时应确定合理的薪酬结构，提高绩效性薪酬所占的比例，并且要使薪酬结构保持一定的灵活性，根据职位的变迁，需求层次的变化以及一系列外部条件的改变适时地对薪酬结构做出调整。在晋升激励机制的建构上，要秉持“德才兼备”、“能者居上”的原则。要在注重对干警“德”、“廉”等作风方面的真实情况的考察下，强调办事能力与工作效率的重要性。对于职务的安排要形成良性的竞争氛围，提供平等的机会，公开竞选，公平竞争，惟才是举，不论资排辈，以关系取胜，充分将“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合，要重视培养年轻干警特别是重视培养中青年干警，使他们看到前途和希望，得到工作的激励。例如会同县检察院在建立竞争激励机制的过程中，超常举用一些年轻的优秀人才；鼓励年轻干警积极写作，对司法实践中和改革中出现的一些新情况、新难点、新问题、新观点，开展学术讨论，大胆发表自己的新思想、有见地的理论学术文章，使得大批能文能武的年轻检察官和各类专业人才活跃在不同的岗位。 3、加强监督，实行多方面测评，保证激励的有效性。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中列出了应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内杠。虽然书中针对的对象是企业，但对检察干警也同样可以作为参考。当我们在确定某位检察干警应该受到奖励时，应该从多方面进行考察，需要看他在办案工作中是否做到实体与程序的公正，也要看当事人是否息访息诉；在处理问题时是否将简单问题复杂化还是做到复杂问题简单化；工作是否有创新性，还是循规蹈矩，因循守旧；是否默默无闻，还是张扬跋扈、哗众取宠。只有从多方面进行考量，才能保证受到奖励的干警具有真正的标杆作用；我们应该多奖励那些十年磨一剑，认真办好每一个案件的干警；而不是那些一年磨十剑，对每个案件都草草了事的干警。另外，检察机关在实行激励机制时要注重倾听群众的声音。我们要看看检察干警的工作是否受到他们的认可，处理方式是否妥当。以供对干警作出评价时参考。这不仅有助于全面了解检察干警的办案质量，也有助于检察机关树立服务群众的观念。此外，还应在强调个人与组织利益统一、步调相一致的前提下，通过严明的绩效考察机制，严明地区分个人与个人以及個人与组织之间的工作贡献，不能“有福同享，有难独担”，而应有所区别，论功行赏，奖励要明确到个人。为此可多设立一些专门针对个人的奖项，如衡阳县人民检察院设立了检察长奖励基金，对在执法办案和检察工作中作出突出贡献的干警进行奖励。
我国检察机关作为国家法律监督机关，历经了几十个春秋，形成了优良的作风，保持了优良的传统。但在时代发展的潮流中，应对新形势的挑战，为建设一支更具战斗力的队伍，必须以激励机制为着力点进行改进。我们相信，“有激励才有动力”不仅是企业的法则，也是一切组织的法则。我们不仅要有激励，而且要赏罚分明，及时激励，有效激励，客观激励，营造既严谨又积极，既轻松又高效，既有组织纪律又有个人心情舒畅全新的检察文化氛围。
参考文献：
专著：
［1］《公务员制度新解》.许文骊.西安电子科技大学出版社.2008年8月1日出版.
期刊：
［1］《检察队伍管理激励机制研究》.刘勇.《人民检察》.2010年第16期.P37-P40
［2］《试论激励机制在中国公务员制度中的确立与运用》.黄蓉.《科技与创业》周刊.2009年第11期.P20.
［3］《我国公务员激励机制中存在的问题及应对策略》.张良箫、张大峰.《科技创新导报》.2009年第35期.P164.
［4］《360度考核法在公务员绩效评估中的应用》.刘永昌.《党政干部识论坛》.2010年第十期.
电子文献：
［1］《建立竞争激励机制 全面推进基层检察院建设》.责任编辑：鞠倩.网址：http://review.jcrb.com/zyw/n427/ca316110.html.2011-8-30.
［2］《浅谈如何落实检察奖惩激励机制》.责任编辑：admin. 网址：http://www.hgjcy.gov.cn/lilunyanjiu/ShowArticle.asp?ArticleID=608.作者：汪劲松. 2008-11-14.
［3］《检察院创新激励机制"检察长基金"首开特别贡献奖》.中国衡阳新闻网. 网址：http://www.e0734.com/2009/0310/33985.html .作者：金灿、邹学韬.2009-3-10.
［4］《会同县检察院建立竞争激励机制加强检察队伍建设效果好》.编辑：羽童.网址：http://www.0745news.cn/2010/0909/82368.html.作者:林海滨.2010-9-9.