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摘 要：医院中层干部考核评价应注重各项考核标准的量化。在结合医院工作实际和实践成果的基础上，阐述了医院中层干部量化考核评价体系的合理性、公平性及有效性。
关键词：医院中层；干部管理；量化考核
医院中层干部涉及行政职能、临床医技及护理部门。因其岗位性质及职责的不同，长期以来医院中层干部的考核标准难统一[1]，考核结果难运用，在很大程度上影响了医院整体实力的发展。
我院经多年实践，结合医改要求和医院实际情况，逐步探索建立了一套科学有效的中层干部考核办法，充分调动医院中层干部积极性，促进医院向更高水平发展，提高了医院工作效率，增强医院的综合竞争能力。
1 逐步完善中层干部考核评价体系
随着国家医疗卫生体制改革的进一步推进，医院之间的竞争日益加剧，而在整个竞争中医院的人才竞争表现的更为激烈，特别是作为医院发展中核心力量的中层干部，表现尤为突出。因此我院采用量化考核的办法，对医院每位中层干部的德、能、勤、绩、廉五方面进行全面评估考核[2]。目前我院的中层干部考核评价办法，不仅有利于提高医院的核心竞争力，也有利于医院“人”的发展。
2 中层干部量化考核评价体系设计
2.1目标与实际的统一
既要体现新形势下医院对中层干部提出的新要求、新标准，又要考虑不同层面干部所处的客观环境以及临床、医技、护理、行政干部的工作特点。
2.2责、权的统一
充分考虑不同岗位中层干部的职责、权力的协调统一[3]。
2.3坚持民主、公正、统一的原则
医院通过定性与定量的量化考核办法，不仅调动了中层干部的积极性，而且明确了标杆，形成不进则退、优胜劣汰的干部考核评价体系，符合了医院未来的发展与改革方向[4]。
3 量化考核在考核评价体系中的内涵
医院中层干部考核对象为各科室主任、护士长，实行百分制，采用个人述職、群众评议、科室综合目标考核与个人业绩相挂钩的办法，涉及科室管理、医保、合作医疗、医疗业务、学科建设、综合测评等方面，其包括：
3.1科室管理
由办公室以科室综合目标年度考评计分为科室基本评分。其中临床类：门急诊科室、麻醉科（40分），120急救站（30分），临床病区（20分）；医技类：医技科室（40分）；行政类：行政科室（80分）。
3.2业务管理
结合医院工作的实际情况，针对医技、护理制定统一的业务考核标准，除120急救站业务管理40分外，医技、护理业务管理一律60分，着重以“业务发展为核心”，提升“业务水平为目标”。
3.3个人考核
根据不同中层干部职责，对照相应标准量化考核。
3.3.1临床医技科室
临床医技科室中层干部同其科室基础管理、安全信息管理、医疗质量管理、院感管理、新业务新技术开展、科研教学管理及医保合作医疗指标管理相结合。
3.3.2护理部门
护士长考核由护理部牵头，实行业务和管理相结合的考核方式，根据护士长考核标准，进行周考核、月考核、季度考核，加权取平均值，考核范围涉及护理安全、护理学科建设、继续教育、教学等多个方面。
3.3.3行政部门
行政部门考核量化标准涉及部门基础管理、规范服务管理、PDCA持续改进管理、部门学科建设等若干方面，特别强调行政效能的管理及服务满意度，由临床、医技、护理及院领导进行满意度评价，加权取平均值。
3.4群众评议和述职测评
年终各中层干部就年度工作成绩和存在的主要问题，向院部进行述职，由院部组织院领导、职工代表等进行测评，测评分加权取平均值。
3.5 奖励及处罚
奖励：临床、医技中层干部考核同院长奖励基金及管理绩效挂钩，对于考核中分数排名前3名、当年在市级重点学科、重点专科、创新团队、新技术新项目引进等作出突出贡献的，提高院长基金奖励额度；中层干部管理绩效发放参照季度考核分所占百分比发放。
处罚：对中层干部考核中连续两年倒数第一的，由党委和分管领导与科主任进行诫勉谈话；医疗护理责任事故、医德医风、计划生育等受到一票否决以及受到党政纪律处分的，取消当年评先评优，延迟职称评定时间，绩效工资下浮30%。
4 中层干部考量化考核运用效果
医院中层干部考量化考核运用效果详见下表
射阳县人民医院2013-2014年量化考核结果一览表
射阳县人民医院2013-2014年主要量化考核数据一览表
4.1中层干部量化考核情况反馈
通过量化考核不仅增强考核的客观性、公正性和科学性，而且增强了考核结果的信服力，大大有利于医院中层干部综合素质的发展。通过考核发现部分临床科室主任，业务能力突出，管理素质欠缺，整体考核成绩不佳。
因此量化考核为医院中层干部指明了方向，使得医院中层干部更加注重全面发展，注重各方面能力的提高，对医院建设复合型人才队伍起到促进作用。
5考核评价中应注意的问题
5.1考核评价项目权重改进
应结合医院实际，对各个专业不同的科室调整相应考核权重，做到更加合理化。
5.2运用医院信息大数据，建立中层干部个人考核评价数据库
为进一步提高考核评价的效率，可以利用医院的信息系统平台，准确收集各类数据信息，便于中层干部考核。考核指标可逐步涵盖中层干部各项工作，增强评价的全面性，从而有效的避免考核中的“一刀切”[5]。
5.3考核结果的严肃性
各项考核结果要在季度考核后及时予以公示，接受查询与监督，避免考核流于形式。■
参考文献
[1] 宋斌，肖扬，吴祖煌. 构建医院个人绩效管理评价指标体系思路[J].中华医院管理杂志，2010，26（3）：169.
[2] 刘燕梅. 浅析医院中层领导干部考核指标及效果[J]. 当代医学 2011，17（06）：244.
[3][4][5] 王仁田，王世武. 遵循伦理原则的医院中层干部考核评价体系[J]. 中国医学伦理学，2010，23（10）：81-82.
关键词：医院中层；干部管理；量化考核
医院中层干部涉及行政职能、临床医技及护理部门。因其岗位性质及职责的不同，长期以来医院中层干部的考核标准难统一[1]，考核结果难运用，在很大程度上影响了医院整体实力的发展。
我院经多年实践，结合医改要求和医院实际情况，逐步探索建立了一套科学有效的中层干部考核办法，充分调动医院中层干部积极性，促进医院向更高水平发展，提高了医院工作效率，增强医院的综合竞争能力。
1 逐步完善中层干部考核评价体系
随着国家医疗卫生体制改革的进一步推进，医院之间的竞争日益加剧，而在整个竞争中医院的人才竞争表现的更为激烈，特别是作为医院发展中核心力量的中层干部，表现尤为突出。因此我院采用量化考核的办法，对医院每位中层干部的德、能、勤、绩、廉五方面进行全面评估考核[2]。目前我院的中层干部考核评价办法，不仅有利于提高医院的核心竞争力，也有利于医院“人”的发展。
2 中层干部量化考核评价体系设计
2.1目标与实际的统一
既要体现新形势下医院对中层干部提出的新要求、新标准，又要考虑不同层面干部所处的客观环境以及临床、医技、护理、行政干部的工作特点。
2.2责、权的统一
充分考虑不同岗位中层干部的职责、权力的协调统一[3]。
2.3坚持民主、公正、统一的原则
医院通过定性与定量的量化考核办法，不仅调动了中层干部的积极性，而且明确了标杆，形成不进则退、优胜劣汰的干部考核评价体系，符合了医院未来的发展与改革方向[4]。
3 量化考核在考核评价体系中的内涵
医院中层干部考核对象为各科室主任、护士长，实行百分制，采用个人述職、群众评议、科室综合目标考核与个人业绩相挂钩的办法，涉及科室管理、医保、合作医疗、医疗业务、学科建设、综合测评等方面，其包括：
3.1科室管理
由办公室以科室综合目标年度考评计分为科室基本评分。其中临床类：门急诊科室、麻醉科（40分），120急救站（30分），临床病区（20分）；医技类：医技科室（40分）；行政类：行政科室（80分）。
3.2业务管理
结合医院工作的实际情况，针对医技、护理制定统一的业务考核标准，除120急救站业务管理40分外，医技、护理业务管理一律60分，着重以“业务发展为核心”，提升“业务水平为目标”。
3.3个人考核
根据不同中层干部职责，对照相应标准量化考核。
3.3.1临床医技科室
临床医技科室中层干部同其科室基础管理、安全信息管理、医疗质量管理、院感管理、新业务新技术开展、科研教学管理及医保合作医疗指标管理相结合。
3.3.2护理部门
护士长考核由护理部牵头，实行业务和管理相结合的考核方式，根据护士长考核标准，进行周考核、月考核、季度考核，加权取平均值，考核范围涉及护理安全、护理学科建设、继续教育、教学等多个方面。
3.3.3行政部门
行政部门考核量化标准涉及部门基础管理、规范服务管理、PDCA持续改进管理、部门学科建设等若干方面，特别强调行政效能的管理及服务满意度，由临床、医技、护理及院领导进行满意度评价，加权取平均值。
3.4群众评议和述职测评
年终各中层干部就年度工作成绩和存在的主要问题，向院部进行述职，由院部组织院领导、职工代表等进行测评，测评分加权取平均值。
3.5 奖励及处罚
奖励：临床、医技中层干部考核同院长奖励基金及管理绩效挂钩，对于考核中分数排名前3名、当年在市级重点学科、重点专科、创新团队、新技术新项目引进等作出突出贡献的，提高院长基金奖励额度；中层干部管理绩效发放参照季度考核分所占百分比发放。
处罚：对中层干部考核中连续两年倒数第一的，由党委和分管领导与科主任进行诫勉谈话；医疗护理责任事故、医德医风、计划生育等受到一票否决以及受到党政纪律处分的，取消当年评先评优，延迟职称评定时间，绩效工资下浮30%。
4 中层干部考量化考核运用效果
医院中层干部考量化考核运用效果详见下表
射阳县人民医院2013-2014年量化考核结果一览表
射阳县人民医院2013-2014年主要量化考核数据一览表
4.1中层干部量化考核情况反馈
通过量化考核不仅增强考核的客观性、公正性和科学性，而且增强了考核结果的信服力，大大有利于医院中层干部综合素质的发展。通过考核发现部分临床科室主任，业务能力突出，管理素质欠缺，整体考核成绩不佳。
因此量化考核为医院中层干部指明了方向，使得医院中层干部更加注重全面发展，注重各方面能力的提高，对医院建设复合型人才队伍起到促进作用。
5考核评价中应注意的问题
5.1考核评价项目权重改进
应结合医院实际，对各个专业不同的科室调整相应考核权重，做到更加合理化。
5.2运用医院信息大数据，建立中层干部个人考核评价数据库
为进一步提高考核评价的效率，可以利用医院的信息系统平台，准确收集各类数据信息，便于中层干部考核。考核指标可逐步涵盖中层干部各项工作，增强评价的全面性，从而有效的避免考核中的“一刀切”[5]。
5.3考核结果的严肃性
各项考核结果要在季度考核后及时予以公示，接受查询与监督，避免考核流于形式。■
参考文献
[1] 宋斌，肖扬，吴祖煌. 构建医院个人绩效管理评价指标体系思路[J].中华医院管理杂志，2010，26（3）：169.
[2] 刘燕梅. 浅析医院中层领导干部考核指标及效果[J]. 当代医学 2011，17（06）：244.
[3][4][5] 王仁田，王世武. 遵循伦理原则的医院中层干部考核评价体系[J]. 中国医学伦理学，2010，23（10）：81-82.