如果我们把乾隆比喻成一家公司的总裁，那纪晓岚与和珅就是总裁手下的两位得力干将。将乾隆放到一家企业总裁的位置，你会发现，在选择如何用和珅、纪晓岚这两种不同类型员工的问题上，关键要看他们在企业中所起的作用，以及给企业带来的结果。
　　比如和珅的才华在于开源。一个显著的例子是，当朝廷在为漕运的银子如何筹措而焦头烂额的时候，和珅采用官员征税的方式在短时间内解决了这个问题。尽管于情于法都存在问题，但最后的结果却是解决了漕运所需的银子，使得南粮北运的问题得以解决。而在乾隆看来，纪晓岚确实清廉，也可以恪守制度底线，但唯一让乾隆“总裁”感到不满的是，一旦发生类似漕运治理需要银两这样的问题时，从纪晓岚那得到的答案总是不知所云。
　　或许这个时候乾隆“总裁”才意识到，光有忠贞不二的心态，光有道德制度的信以为真，但没有处理和解决具体问题的能力，关键时刻也是于事无补的。这才是乾隆总是在关键时刻放和珅一马，甚至明知和珅问题多多，最后也没有处治的原因（到了乾隆儿子嘉庆皇帝继位后，和珅才被抄家斩首）。
　　和珅代表了那些有能力创造业绩，但在行为、制度、道德等问题上存在瑕疵的员工；纪晓岚代表了那些严于律己，恪守职业道德，认真勤奋却在业绩层面空乏建树的员工。现实中，很少有员工能像他们所代表的那样极端，大部分员工是处于两者的中间地带。
　　不能创造业绩，意味着企业不可能生存，特别是对于那些处在创业期的企业，这是决定生死底线的事。既然如此，难道总裁都应该像乾隆那样，在纪晓岚与和珅这类员工中间“和稀泥”？问题的核心不在于此，讨论人性不是管理的出发点。
　　企业中的员工可以分为“有意愿、有能力”、“有意愿、没能力”、“没意愿、有能力”、“没意愿、没能力”这4种。
　　对于“有意愿、有能力”的员工，我们可以称之为“纪晓岚与和珅的完美结合体”。这类员工可遇不可求，既能创造业绩又能遵守规则，每一家企业都非常希望在面试的那关就可以招聘到这类好员工；对于“没意愿、没能力”的这类员工，大多数企业的态度非常明确，那就是淘汰；而员工中的大多数，则是“有意愿、没能力”（确切地说是欠缺能力）和“没意愿、有能力”（确切地说是意愿没有被激发出来）这两类员工。
　　我们可以将“有意愿、没能力”的这类员工称之为“纪晓岚式员工”；将“没意愿、有能力”的这类员工称之为“和珅式员工”。这两者构成了企业员工总数的80%，而如何让这80%的员工向“有意愿、有能力”的少数好员工转化，才是管理要解决的核心问题，也是企业解决“既要业绩、又要机制”的真相。
　　针对那些“有意愿、没能力”的“纪晓岚式员工”，要让他们的满肚子才华、热情、正义感聚焦到客户的问题上，聚焦到实际的业务上，聚焦到企业的业绩上，而不是变为企业内“清谈的学者”或者“才华横溢的教练”。这两种角色对于企业的业绩会有破坏作用。
　　针对那些“没意愿、有能力”的“和珅式员工”，要让他们的能力用在持续解决问题而不是昙花一现；用在设计机制与模式提升业绩而不是每次都用能人，用在对企业愿景、战略、核心价值观以及战略目标的实践和行动上，而不是成为“单枪匹马的业绩高手”或者“目空一切，视规则如粪土，需要区别对待的特殊员工”。这两种角色带给企业和员工的都是“双输”。
　　其实，把纪晓岚与和珅两个角色所代表的员工做一个中和，那么我们印象最深的就是两个字：务实！中国有多少企业死在这两个字上，有多少创业者的理想因为没有做到这两个字而提前夭折。
　　（摘自凤凰出版社《好员工为什么离开你》 作者：沈小滨 等）