论文部分内容阅读
【摘 要】面对大批被打上“问题少年”标签的80、90后不可逆转地涌入企业，并成为企业发展的主力军，管理者们在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实80、90后并不是洪水猛兽，只要引导得法，激励有方，80、90后所发挥的作用将是不可估量的！本文我提出可以根据这群职场新人类的个性特征，对他们实行“心本”管理。
【关键词】80；90后；心本管理
随着时间推移，80、90后的新生代员工渐渐成为现代社会劳动力中的主力，这种现象在制造业和服务行业等对学历和经验要求不是很高的行业尤其明显。随着更加讲求个性的80、90后踏入职场，管理者管理的难度有了更大的提高。很多企业管理者觉得80、90后过于自我且不听劝告，连沟通都有困难，更无论管理了。其实，80、90后员工并不像平常人想象那样难于管理，相反，在市场经济极度强调创新的今天，这个群体具有极大的竞争优势，所以，作为一名称职的管理者，有必要专门研究一下80、90后职场人的心理。
首先，我们要了解一下80、90后的性格特征，所谓知己知彼百战百胜。80、90后多成长在物质富裕的家庭，多数是独生子女，自然而然形成凡事以个人为中心的思想。天真、单纯、相信美好的事物和传说；喜欢装帅耍酷、喜欢独一无二，讨厌重复；聪明好学，善于创新。懒，事情能有别人干绝不自己动手；凡事都要别人安排好，如果没安排不会主动做。不会从全局、长远的角度考虑问题，眼前哪儿有利就往哪里去，明天别处有利就投向别处，毫无立场。这一代看上去很扎堆，但没有合作。玩可以，做事都不愿出头，那是怕卖力；出事都躲得远远的，那是怕吃亏。这么一副无所谓的样儿，却都觉得自己了不起，谁都不服谁。道德观念、是非观念、责任观念薄弱。
然后，管理者应该根据80、90后的性格特征，制定适宜的管理策略。80、90后员工反感训斥、专横、见风使砣、推卸责任的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。所以，对80、90后员工要更多地采取激励的管理方式，而不是传统的硬性管理，企业者也要努力成为一个具有号召力和威信的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和思维方式，变控制为协调，变命令强制为协商合作。恢复人的尊严，体现出个体的价值，以适应和协调这些职场新人类，使他们发挥出最好的创造力。
要想管理好80、90后员工，就应该更多融入他们的生活，实行“心本”管理。所谓“心本”管理就是把员工的心理管理放在极为重要的位置。“心本”管理的核心即尊重人、重视人、爱护人、关心人、塑造人，把组织的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来。我相信，员工的一切行为或工作积极性、创造性都来自其心理调试情况。
那么，管理者怎样才能管理好80、90后员工呢？
一、把自己放低，把员工托高
老子说：“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。”海的地势最低才能够汇百川。80、90后员工独立意识、自主意识强烈，那么管理者就应该改变高高在上的命令式管理，采用商量方式去解决问题和布置任务，多听取年轻员工对工作的看法和意见，打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
管理者也要有一颗“80心”，主要体现在内心观念的不断更新上，管理者要勇于接受新思想、新观念，取其精华，应用在企业的实际管理工作中。同时，管理者不要过分摆架子，要多与年轻人沟通交流。年轻人的思维非常活跃，从和他们的交谈当中，管理者往往有意想不到的收获。
二、任人唯“才”，大胆启用年轻人
中国的企业大都不喜欢起用刚刚毕业的年轻人，他们认为毕业生没有丝毫的工作经验和社会经验，公司得花钱和时间来培训他们，成本太高，得不偿失。其实， 80、90后虽然年轻气盛、好高骛远，有时也会犯眼高手低的毛病。但是他们思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较扎实的专业知识，而且这群“社会新鲜人”热情高，干劲足，有创新冲动，对公司的未来具有重要意义。同时，80、90后崇拜偶像和英雄，如果他们看到跟自己年龄资历相仿的人都能位居企业的重要岗位，企业用人不论资排辈，势必会大大激发他们的斗志，燃点他们的工作热情，朝着自己的目标奋进。只有给80、90后员工更多机会，才能发挥他们的积极性和创造性，使企业得到更好的发展。
三、尝试实行弹性工作制度
80、90后的新人个性明显，有的早上5点就起床，早上工作效率最高，有的却是夜猫子，不到凌晨3、4点都不想睡觉，深夜时间工作效率最高。针对新人类的个性特征，有些企业开始实行弹性工作制。例如，有的公司可以让员工任意选择上班时间，只要工作够8小时就可以下班。有的公司的网络管理员只要在工作时间在网上，可以马上处理网络问题就行，不要求在公司坐班。有的公司甚至不规定工作时间，只要在规定时间内完成任务即可。弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。员工对工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。同时，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。
四、塑造魅力型领导形象
80、90后员工心智比较简单，对影响力权威的接受超越了强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。因此80、90后员工进入职场，需要管理者提升自己的主管魅力。管理者要改变过去的管理方式，采用科学化、人性化的管理方式，尊重80、90后员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。80、90后员工在关心自己的薪酬的同时，往往忽略了企业给自己带来的帮助，因此管理者还要通过经常对员工感恩，对社会感恩的方式，引导80、90后员工辨析、明确感恩行为、培养感恩意识，以帮助他们构建有效的人际网络，实现自我的完善与发展。由于受到社会的负面影响，80、90后员工的怀疑精神也更重了，对企业主管慷慨激昂地演讲这种鼓舞士气的方式不再买账。因此，管理者一定要做到言行一致、言传身教培养自己的公信力，把自己塑造成魅力型领导。
随着时间流逝，80、90后将会以扫荡性的姿态席卷每一个角落，企业管理也不例外。我不是第一个站出来讨论80、90后，但是我试图传达这样一种声音：是决策者们停下手中的工作，把目光转向目前尚处于组织底层但是却勇于发表意见的80、90后的时候了。要管理好这群职场新人类，管理者不仅要摸透他们的心思，迎合他们的个性，还要拿出点真本事，用自己的魅力感召他们。
【参考文献】
[1]管理要懂心理学孙海宁，王洪平著北京北京理工大学出版社2009年4月
[2]管人新思维陈东著北京经济科学出版社2006年2月
[3]管人管心：心理学让管理更轻松李锋，张持著北京中国财富出版社2013年4月
【关键词】80；90后；心本管理
随着时间推移，80、90后的新生代员工渐渐成为现代社会劳动力中的主力，这种现象在制造业和服务行业等对学历和经验要求不是很高的行业尤其明显。随着更加讲求个性的80、90后踏入职场，管理者管理的难度有了更大的提高。很多企业管理者觉得80、90后过于自我且不听劝告，连沟通都有困难，更无论管理了。其实，80、90后员工并不像平常人想象那样难于管理，相反，在市场经济极度强调创新的今天，这个群体具有极大的竞争优势，所以，作为一名称职的管理者，有必要专门研究一下80、90后职场人的心理。
首先，我们要了解一下80、90后的性格特征，所谓知己知彼百战百胜。80、90后多成长在物质富裕的家庭，多数是独生子女，自然而然形成凡事以个人为中心的思想。天真、单纯、相信美好的事物和传说；喜欢装帅耍酷、喜欢独一无二，讨厌重复；聪明好学，善于创新。懒，事情能有别人干绝不自己动手；凡事都要别人安排好，如果没安排不会主动做。不会从全局、长远的角度考虑问题，眼前哪儿有利就往哪里去，明天别处有利就投向别处，毫无立场。这一代看上去很扎堆，但没有合作。玩可以，做事都不愿出头，那是怕卖力；出事都躲得远远的，那是怕吃亏。这么一副无所谓的样儿，却都觉得自己了不起，谁都不服谁。道德观念、是非观念、责任观念薄弱。
然后，管理者应该根据80、90后的性格特征，制定适宜的管理策略。80、90后员工反感训斥、专横、见风使砣、推卸责任的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。所以，对80、90后员工要更多地采取激励的管理方式，而不是传统的硬性管理，企业者也要努力成为一个具有号召力和威信的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和思维方式，变控制为协调，变命令强制为协商合作。恢复人的尊严，体现出个体的价值，以适应和协调这些职场新人类，使他们发挥出最好的创造力。
要想管理好80、90后员工，就应该更多融入他们的生活，实行“心本”管理。所谓“心本”管理就是把员工的心理管理放在极为重要的位置。“心本”管理的核心即尊重人、重视人、爱护人、关心人、塑造人，把组织的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来。我相信，员工的一切行为或工作积极性、创造性都来自其心理调试情况。
那么，管理者怎样才能管理好80、90后员工呢？
一、把自己放低，把员工托高
老子说：“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。”海的地势最低才能够汇百川。80、90后员工独立意识、自主意识强烈，那么管理者就应该改变高高在上的命令式管理，采用商量方式去解决问题和布置任务，多听取年轻员工对工作的看法和意见，打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
管理者也要有一颗“80心”，主要体现在内心观念的不断更新上，管理者要勇于接受新思想、新观念，取其精华，应用在企业的实际管理工作中。同时，管理者不要过分摆架子，要多与年轻人沟通交流。年轻人的思维非常活跃，从和他们的交谈当中，管理者往往有意想不到的收获。
二、任人唯“才”，大胆启用年轻人
中国的企业大都不喜欢起用刚刚毕业的年轻人，他们认为毕业生没有丝毫的工作经验和社会经验，公司得花钱和时间来培训他们，成本太高，得不偿失。其实， 80、90后虽然年轻气盛、好高骛远，有时也会犯眼高手低的毛病。但是他们思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较扎实的专业知识，而且这群“社会新鲜人”热情高，干劲足，有创新冲动，对公司的未来具有重要意义。同时，80、90后崇拜偶像和英雄，如果他们看到跟自己年龄资历相仿的人都能位居企业的重要岗位，企业用人不论资排辈，势必会大大激发他们的斗志，燃点他们的工作热情，朝着自己的目标奋进。只有给80、90后员工更多机会，才能发挥他们的积极性和创造性，使企业得到更好的发展。
三、尝试实行弹性工作制度
80、90后的新人个性明显，有的早上5点就起床，早上工作效率最高，有的却是夜猫子，不到凌晨3、4点都不想睡觉，深夜时间工作效率最高。针对新人类的个性特征，有些企业开始实行弹性工作制。例如，有的公司可以让员工任意选择上班时间，只要工作够8小时就可以下班。有的公司的网络管理员只要在工作时间在网上，可以马上处理网络问题就行，不要求在公司坐班。有的公司甚至不规定工作时间，只要在规定时间内完成任务即可。弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。员工对工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。同时，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。
四、塑造魅力型领导形象
80、90后员工心智比较简单，对影响力权威的接受超越了强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。因此80、90后员工进入职场，需要管理者提升自己的主管魅力。管理者要改变过去的管理方式，采用科学化、人性化的管理方式，尊重80、90后员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。80、90后员工在关心自己的薪酬的同时，往往忽略了企业给自己带来的帮助，因此管理者还要通过经常对员工感恩，对社会感恩的方式，引导80、90后员工辨析、明确感恩行为、培养感恩意识，以帮助他们构建有效的人际网络，实现自我的完善与发展。由于受到社会的负面影响，80、90后员工的怀疑精神也更重了，对企业主管慷慨激昂地演讲这种鼓舞士气的方式不再买账。因此，管理者一定要做到言行一致、言传身教培养自己的公信力，把自己塑造成魅力型领导。
随着时间流逝，80、90后将会以扫荡性的姿态席卷每一个角落，企业管理也不例外。我不是第一个站出来讨论80、90后，但是我试图传达这样一种声音：是决策者们停下手中的工作，把目光转向目前尚处于组织底层但是却勇于发表意见的80、90后的时候了。要管理好这群职场新人类，管理者不仅要摸透他们的心思，迎合他们的个性，还要拿出点真本事，用自己的魅力感召他们。
【参考文献】
[1]管理要懂心理学孙海宁，王洪平著北京北京理工大学出版社2009年4月
[2]管人新思维陈东著北京经济科学出版社2006年2月
[3]管人管心：心理学让管理更轻松李锋，张持著北京中国财富出版社2013年4月