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摘 要:本文通过阐述建立职工绩效考核管理機制的必要性,建立职工绩效考核机制的方式和途径,建立职工绩效考核机制的效用等方面石油企业建立职工绩效考核机制是实现石油企业职工考核工作的制度化、科学化和民主化,是克服职工考核工作中存在的主观性、随意性和片面性的一项有效措施。
关键词:石油企业 考核 机制
建立职工绩效考核机制,实现石油企业职工考核工作的制度化、科学化和民主化,是克服职工考核工作中存在的主观性、随意性和片面性的一项有效措施。通过建立职工绩效考核机制,对石油企业职工的绩效作出准确、客观、公正和科学的评价,既是企业管理的一项基础工作,又是激励职工奋发向上、约束职工行为的有效手段,有利于发现、培养和合理使用人才,提高企业职工队伍的整体素质。
一、建立职工绩效考核管理机制的必要性
考核是区分差异的最有效方法。多年来,由于受计划经济体制的影响,石油企业在职工考核内容、指标和考核方法以及考核机制建立方面存在着一定不足。随着石油企业外部经营环境的变化和内部经营机制转换的需要,建立科学、有效地职工绩效考核管理机制势在必行。
(一)是石油企业科学管理、创新管理制度的客观需要
在当前经济全球化趋势日益加剧,知识经济迅速发展的时代环境下,企业的竞争,归根结底是人才的竞争,而发挥人才积极性的关键在于用人制度的创新。因此,石油企业必需建立科学有效的绩效考核用人机制,使高素质人才和优秀技术工人显山露水和脱颖而出。
(二)是置换提升劳动力,增强石油企业活力的有效途径
目前,我国石油企业用工总量与国际石油大公司相比,绝对数量是超员的。但从人员结构上,企业所急需的高素质复合型人才远远不能满足企业发展需要。复合型管理人才少,能工巧将、技艺精湛的高素质操作技术工人更少。因此,通过建立有效的绩效考核用人机制,使富余沉淀的职工充分显现出来并加以置换,循环提升,不断优化劳动力资源配置,从而增强石油企业发展活力和后劲。
(三)是建立竞争上岗机制和减员增效的实际需要
减员增效是一项非常复杂,操作难度大,政策性强的工作,直接关系到职工的切身利益。在减员增效工作力度不断加大,而又要保持职工队伍的稳定,就必须建立正常的竞争上岗机制,而在竞争上岗实施操作过程中,判别职工谁优谁劣的重要依据是绩效考核结果。因此,若要真正做到公平、公正、公开的进行岗位竞争,建立起正常的竞争上岗机制,就必须配套建立起职工绩效考核机制。
(四)是企业正确贯彻按劳分配的重要依据
绩效考核是贯彻按劳分配,实现“多劳多得,少劳少得”分配原则的重要依据。没有绩效考核,就难以衡量职工的劳动成绩,就不能很好地贯彻按劳分配原则。
(五)是稳定职工队伍,增强企业凝聚力和向心力的重要措施之一
在当前企业改革变化较快,特别是企业减员增效工作力度较大,上级只能确定减员指标而不能明确所减人员的的量化标准情况下,尽管企业领导和部门经多方位思考,制定了尽可能公平、公正的考核(测评、评议)标准和办法,并通过一定的民主程序通过实施方案,但大多是一次考核(测评)确定下岗人员,人为因素过多,造成部分职工存有怨气和不满,影响职工队伍稳定。建立职工绩效考核机制,不但可以避免上述现象,增强企业凝聚力和向心力,而且也可给职工指明工作方向,提供外在动力,减轻思想顾虑,从而促进队伍稳定。
(六)是发展职工个人职业规划的重要途径
通过建立有效的职工绩效考核机制,职工可明确有哪些优点和不足,并可根据自己的优点和缺点制定相应的个人职业发展规划,发扬长处、克服不足,把个人的职业发展与企业发展紧密结合起来,使二者的利益在发展过程中得以实现。
二、建立职工绩效考核机制的方式和途径
绩效考核是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对职工行为及其结果的综合评价,目的是确认职工的工作业绩,改进职工的工作方式,奖优罚劣,提高工作效率和经济效益。但由于受传统观念的影响,在考核内容设置上定量的少、定性的多,刚性的少、弹性的多;在考核方法上凭客观指标的少,凭印象的多。造成考核结果可信度差,使用价值低。因此,建立科学有效地绩效考核机制,应首先确定绩效考核体系的设置原则、并科学设计考核内容与量化标准、合理地确定考核主体,并对考核结果进行实事求是的分析。
(一)确定绩效考核原则
一是坚持以工作业绩为中心的原则。对职工的绩效考核应以工作业绩为考核的重点,以促使职工全面和超额完成各项工作指标,以保证企业生产经营目标的实现。
二是坚持分层分类的原则。企业由各类人员组成,各自承担着不同的工作职责和范围,因此考核机制的建立必须坚持分层分类进行。
三是坚持绝对标准与相对标准相结合的原则。考核中,既要坚持与绝对标准相比较,又要坚持与相对标准相比较,这样即可确定职工哪方面做得好,哪方面做得不好,谁比谁做得好,谁比谁做得不好。
四是坚持公开、公平、公正的原则。绩效考核结果直接涉及到职工个人的切身利益。因此,必须坚持公开、公平、公正的原则,加大绩效考核的透明度,自觉接受上级部门检查和广大职工的监督。
五是坚持信度与效度的原则。信度与效度是保证绩效考核有效性的必要条件。因此在绩效考核中,必须坚持这一原则,减少考核误差和失误。
六是坚持定期化与制度化的原则。建立科学有效的绩效考核机制,贵在坚持,形成制度,定期考核,对考核结果及时进行分析,并建立职工个人绩效考核档案。作为评价职工绩效状况和累积以及不断挖掘其潜能的重要依据,以便更好地调动职工的积极性、主动性和创造性,因此绩效考核必须定期化、制度化。
(二)科学设计考核内容与量化标准
科学地设计考核内容和量化标准,是做好绩效考核工作的重点。对职工日常工作绩效的考核,要以动态的可考核指标为主,并辅以静态的考核指标(如学历、职称、资历等),同时紧密结合考核对象的职务、工种、岗位的不同特点,确定考核内容和量化标准。在进行日常绩效考核工作中,应主要区别管理岗位和操作岗位的不同性质,制定动态的、并具有可操作性的考核内容和量化标准。
一是对管理人员应主要从生产(工作)任务指标、经营(管理)任务指标、岗位职责履行和现实表现四个方面进行综合考核,并侧重于岗位工作业绩的考核。生产(工作)指标可量化为任务量、工作量等;经营(管理)指标可量化为成本指标、材料指标、效益指标等;岗位职责履行可量化为业务工作量、工作完成质量、解决的实际问题、工作创新及取得的成果等;现实表现可量化为参加公共活动、组织纪律、行为规范、工作态度、出勤等。
二是对操作服务人员应主要从劳动定额、质量指标、费用消耗指标、基础管理指标、岗位技能水平和现实表现六个方面进行综合考核,并侧重于劳动定额、质量、费用消耗指标的考核。劳动定额指标可量化为产量、实物工作量、定额完成率等;质量指标可量化为产品质量全优率、合格率、资料全准率等;费用消耗指标可量化为材料消耗、节能降耗、修旧利费等;基础管理指标可量化为安全生产、运行管理、资料管理等;岗位技能水平考核指标可量化为岗位技能理论考试成绩、实际操作考核成绩、技术革新及合理化建议成果等;现实表现量化为遵纪守法、劳动态度、出勤率、获得荣誉等。
在上述考核内容和量化标准的基础上,单位根据具体岗位的不同,可进一步细化和完善考核内容,并根据生产经营和管理的需要,赋予各考核内容不同的权重与分值,从而确定出可操作的量化考核标准。
(三)绩效考核的主体与考核方式
科学地确定考核主体,是保证考核结果准确性、全面性、客观性和科学性的关键。
一是领导考核。一般分为直接领导考核和间接领导考核。直接领导考核按照一级考核一级的原则,由主管领导进行考核;间接领导考核作为考核的重要参考依据,以保证考核的客观、公正、准确。领导考核的内容以下属职工岗位职责履行情况为主,一般应占考核总分的30%。
二是群众考核。群众考核的主体主要包括同级、同事、下级等有关人员,采取民主评议的方式进行,考核结果作为一定的参考依据。群众考核的主要内容为职工现实表现情况,一般应占考核总分的10%。
三是专业考核。由专业人员组成专业考核小组,专门负责职工考核工作,可保证考核的权威性和科学性。专业考核小组考核的主要内容为职工各类任务指标和成本指标完成情况,一般应占考核总分的50%。
四是自我考核。即由职工本人对自己的工作表现、能力、业务水平及工作业绩等,根据量化考核标准,实事求是的进行自我评价。以减少职工考核中的抵触情绪,同时根据考核标准,找出差距,认识不足。职工自我考核一般应占考核总分的10%。
(四)绩效考核结果的分析
一是要进行纵向和横向的对比分析。对绩效考核结果进行个人纵向历史对比和职工横向对比,找出造成绩效考核结果进步和落后的因素以及平均先进标准。
二是要对外部因素的影响进行客观分析。找出可能影响职工绩效考核结果的外部因素和主观因素,主要分析职工完成考核指标受客观和大环境变化因素的影响情况。
三是要对绩效考核结果进行全面分析。对造成职工绩效考核结果的潜在因素和显现因素、集体因素和个人因素、主观因素和客观因素、现实因素和历史因素等进行全面分析,以求考核结果的客观、公正、科学。
四是要对考核中存有争议的问题进行慎重分析。对有争议的绩效考核结果不要盲目过早定论,要本着对职工高度负责的态度,全面深入调查了解情况,客观、公正地解决争议问题,避免考核工作偏差。
三、建立职工绩效考核机制的效用
建立职工绩效考核机制,将考核结果作为个人的永久性资料记入个人绩效考核档案,作为职工使用、晋级、培训、待遇等挂钩的重要依据。
一是与干部选拔任用和“三岗制”动态管理挂钩。树立凭实绩用人的思想观念,将个人绩效考核结果同其选拔任用和“三岗制”动态管理挂起钩来。对职工每月、季、年考核成绩进行名次排序,实行末位循环淘汰,直接挂钩确定上岗、下岗人员。
二是与职工工资、奖金挂钩。将绩效考核结果作为职工绩效工资分配的主要依据,并不断提高绩效考核的挂钩比例,充分发揮绩效考核的分配激励作用。
三是与个人技术职务、技能等级晋升和业务培训挂钩。为有效激励职工学技术、学业务的积极性,对干部年度综合考评为优秀的,可优先推荐参加专业技术职务晋升、专业技术培训或学历再教育,优先推荐参加科研项目或课题组,鼓励其在专业技术方面多出成绩、多出成果。对工人年度综合考评为优秀的,可优先推荐参加高一级技能培训和等级晋升。
四是与评先树优挂钩。将职工绩效考核年度累计成绩作为单位评先树优的主要依据,可避免突击“评先进”的诸多弊病。可激励职工日常工作的积极性,使评先树优工作由“评时争”变为“平时争”。
四、职工绩效考核需要解决的问题
实施职工绩效考核管理,能够有效的解决职工自律的内在动力,较好地实现职工工作价值评价的科学性和客观性,但要成为制度化、规范化模式仍需要在实践中不断充实和改进。
一是部分岗位内容量化和赋值难度较大。生产经营指标比较容易量化,但部分管理服务指标存在难以量化的问题,同时如何赋值,必须经过较长时期的检验才能趋向合理和客观。二是职工绩效考核数据的统计和处理相对繁琐,仍需进一步改进操作方法。一项制度能够达到规范化、科学化的成熟,持之以恒是关键。三是绩效考核机制的建立,受管理者思想认识水平的影响较大。对职工工作绩效的评价由以往的“人治”向制度化转变,一定程度上更依赖于管理人员的观念转变,而这还需要一个过程。
关键词:石油企业 考核 机制
建立职工绩效考核机制,实现石油企业职工考核工作的制度化、科学化和民主化,是克服职工考核工作中存在的主观性、随意性和片面性的一项有效措施。通过建立职工绩效考核机制,对石油企业职工的绩效作出准确、客观、公正和科学的评价,既是企业管理的一项基础工作,又是激励职工奋发向上、约束职工行为的有效手段,有利于发现、培养和合理使用人才,提高企业职工队伍的整体素质。
一、建立职工绩效考核管理机制的必要性
考核是区分差异的最有效方法。多年来,由于受计划经济体制的影响,石油企业在职工考核内容、指标和考核方法以及考核机制建立方面存在着一定不足。随着石油企业外部经营环境的变化和内部经营机制转换的需要,建立科学、有效地职工绩效考核管理机制势在必行。
(一)是石油企业科学管理、创新管理制度的客观需要
在当前经济全球化趋势日益加剧,知识经济迅速发展的时代环境下,企业的竞争,归根结底是人才的竞争,而发挥人才积极性的关键在于用人制度的创新。因此,石油企业必需建立科学有效的绩效考核用人机制,使高素质人才和优秀技术工人显山露水和脱颖而出。
(二)是置换提升劳动力,增强石油企业活力的有效途径
目前,我国石油企业用工总量与国际石油大公司相比,绝对数量是超员的。但从人员结构上,企业所急需的高素质复合型人才远远不能满足企业发展需要。复合型管理人才少,能工巧将、技艺精湛的高素质操作技术工人更少。因此,通过建立有效的绩效考核用人机制,使富余沉淀的职工充分显现出来并加以置换,循环提升,不断优化劳动力资源配置,从而增强石油企业发展活力和后劲。
(三)是建立竞争上岗机制和减员增效的实际需要
减员增效是一项非常复杂,操作难度大,政策性强的工作,直接关系到职工的切身利益。在减员增效工作力度不断加大,而又要保持职工队伍的稳定,就必须建立正常的竞争上岗机制,而在竞争上岗实施操作过程中,判别职工谁优谁劣的重要依据是绩效考核结果。因此,若要真正做到公平、公正、公开的进行岗位竞争,建立起正常的竞争上岗机制,就必须配套建立起职工绩效考核机制。
(四)是企业正确贯彻按劳分配的重要依据
绩效考核是贯彻按劳分配,实现“多劳多得,少劳少得”分配原则的重要依据。没有绩效考核,就难以衡量职工的劳动成绩,就不能很好地贯彻按劳分配原则。
(五)是稳定职工队伍,增强企业凝聚力和向心力的重要措施之一
在当前企业改革变化较快,特别是企业减员增效工作力度较大,上级只能确定减员指标而不能明确所减人员的的量化标准情况下,尽管企业领导和部门经多方位思考,制定了尽可能公平、公正的考核(测评、评议)标准和办法,并通过一定的民主程序通过实施方案,但大多是一次考核(测评)确定下岗人员,人为因素过多,造成部分职工存有怨气和不满,影响职工队伍稳定。建立职工绩效考核机制,不但可以避免上述现象,增强企业凝聚力和向心力,而且也可给职工指明工作方向,提供外在动力,减轻思想顾虑,从而促进队伍稳定。
(六)是发展职工个人职业规划的重要途径
通过建立有效的职工绩效考核机制,职工可明确有哪些优点和不足,并可根据自己的优点和缺点制定相应的个人职业发展规划,发扬长处、克服不足,把个人的职业发展与企业发展紧密结合起来,使二者的利益在发展过程中得以实现。
二、建立职工绩效考核机制的方式和途径
绩效考核是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对职工行为及其结果的综合评价,目的是确认职工的工作业绩,改进职工的工作方式,奖优罚劣,提高工作效率和经济效益。但由于受传统观念的影响,在考核内容设置上定量的少、定性的多,刚性的少、弹性的多;在考核方法上凭客观指标的少,凭印象的多。造成考核结果可信度差,使用价值低。因此,建立科学有效地绩效考核机制,应首先确定绩效考核体系的设置原则、并科学设计考核内容与量化标准、合理地确定考核主体,并对考核结果进行实事求是的分析。
(一)确定绩效考核原则
一是坚持以工作业绩为中心的原则。对职工的绩效考核应以工作业绩为考核的重点,以促使职工全面和超额完成各项工作指标,以保证企业生产经营目标的实现。
二是坚持分层分类的原则。企业由各类人员组成,各自承担着不同的工作职责和范围,因此考核机制的建立必须坚持分层分类进行。
三是坚持绝对标准与相对标准相结合的原则。考核中,既要坚持与绝对标准相比较,又要坚持与相对标准相比较,这样即可确定职工哪方面做得好,哪方面做得不好,谁比谁做得好,谁比谁做得不好。
四是坚持公开、公平、公正的原则。绩效考核结果直接涉及到职工个人的切身利益。因此,必须坚持公开、公平、公正的原则,加大绩效考核的透明度,自觉接受上级部门检查和广大职工的监督。
五是坚持信度与效度的原则。信度与效度是保证绩效考核有效性的必要条件。因此在绩效考核中,必须坚持这一原则,减少考核误差和失误。
六是坚持定期化与制度化的原则。建立科学有效的绩效考核机制,贵在坚持,形成制度,定期考核,对考核结果及时进行分析,并建立职工个人绩效考核档案。作为评价职工绩效状况和累积以及不断挖掘其潜能的重要依据,以便更好地调动职工的积极性、主动性和创造性,因此绩效考核必须定期化、制度化。
(二)科学设计考核内容与量化标准
科学地设计考核内容和量化标准,是做好绩效考核工作的重点。对职工日常工作绩效的考核,要以动态的可考核指标为主,并辅以静态的考核指标(如学历、职称、资历等),同时紧密结合考核对象的职务、工种、岗位的不同特点,确定考核内容和量化标准。在进行日常绩效考核工作中,应主要区别管理岗位和操作岗位的不同性质,制定动态的、并具有可操作性的考核内容和量化标准。
一是对管理人员应主要从生产(工作)任务指标、经营(管理)任务指标、岗位职责履行和现实表现四个方面进行综合考核,并侧重于岗位工作业绩的考核。生产(工作)指标可量化为任务量、工作量等;经营(管理)指标可量化为成本指标、材料指标、效益指标等;岗位职责履行可量化为业务工作量、工作完成质量、解决的实际问题、工作创新及取得的成果等;现实表现可量化为参加公共活动、组织纪律、行为规范、工作态度、出勤等。
二是对操作服务人员应主要从劳动定额、质量指标、费用消耗指标、基础管理指标、岗位技能水平和现实表现六个方面进行综合考核,并侧重于劳动定额、质量、费用消耗指标的考核。劳动定额指标可量化为产量、实物工作量、定额完成率等;质量指标可量化为产品质量全优率、合格率、资料全准率等;费用消耗指标可量化为材料消耗、节能降耗、修旧利费等;基础管理指标可量化为安全生产、运行管理、资料管理等;岗位技能水平考核指标可量化为岗位技能理论考试成绩、实际操作考核成绩、技术革新及合理化建议成果等;现实表现量化为遵纪守法、劳动态度、出勤率、获得荣誉等。
在上述考核内容和量化标准的基础上,单位根据具体岗位的不同,可进一步细化和完善考核内容,并根据生产经营和管理的需要,赋予各考核内容不同的权重与分值,从而确定出可操作的量化考核标准。
(三)绩效考核的主体与考核方式
科学地确定考核主体,是保证考核结果准确性、全面性、客观性和科学性的关键。
一是领导考核。一般分为直接领导考核和间接领导考核。直接领导考核按照一级考核一级的原则,由主管领导进行考核;间接领导考核作为考核的重要参考依据,以保证考核的客观、公正、准确。领导考核的内容以下属职工岗位职责履行情况为主,一般应占考核总分的30%。
二是群众考核。群众考核的主体主要包括同级、同事、下级等有关人员,采取民主评议的方式进行,考核结果作为一定的参考依据。群众考核的主要内容为职工现实表现情况,一般应占考核总分的10%。
三是专业考核。由专业人员组成专业考核小组,专门负责职工考核工作,可保证考核的权威性和科学性。专业考核小组考核的主要内容为职工各类任务指标和成本指标完成情况,一般应占考核总分的50%。
四是自我考核。即由职工本人对自己的工作表现、能力、业务水平及工作业绩等,根据量化考核标准,实事求是的进行自我评价。以减少职工考核中的抵触情绪,同时根据考核标准,找出差距,认识不足。职工自我考核一般应占考核总分的10%。
(四)绩效考核结果的分析
一是要进行纵向和横向的对比分析。对绩效考核结果进行个人纵向历史对比和职工横向对比,找出造成绩效考核结果进步和落后的因素以及平均先进标准。
二是要对外部因素的影响进行客观分析。找出可能影响职工绩效考核结果的外部因素和主观因素,主要分析职工完成考核指标受客观和大环境变化因素的影响情况。
三是要对绩效考核结果进行全面分析。对造成职工绩效考核结果的潜在因素和显现因素、集体因素和个人因素、主观因素和客观因素、现实因素和历史因素等进行全面分析,以求考核结果的客观、公正、科学。
四是要对考核中存有争议的问题进行慎重分析。对有争议的绩效考核结果不要盲目过早定论,要本着对职工高度负责的态度,全面深入调查了解情况,客观、公正地解决争议问题,避免考核工作偏差。
三、建立职工绩效考核机制的效用
建立职工绩效考核机制,将考核结果作为个人的永久性资料记入个人绩效考核档案,作为职工使用、晋级、培训、待遇等挂钩的重要依据。
一是与干部选拔任用和“三岗制”动态管理挂钩。树立凭实绩用人的思想观念,将个人绩效考核结果同其选拔任用和“三岗制”动态管理挂起钩来。对职工每月、季、年考核成绩进行名次排序,实行末位循环淘汰,直接挂钩确定上岗、下岗人员。
二是与职工工资、奖金挂钩。将绩效考核结果作为职工绩效工资分配的主要依据,并不断提高绩效考核的挂钩比例,充分发揮绩效考核的分配激励作用。
三是与个人技术职务、技能等级晋升和业务培训挂钩。为有效激励职工学技术、学业务的积极性,对干部年度综合考评为优秀的,可优先推荐参加专业技术职务晋升、专业技术培训或学历再教育,优先推荐参加科研项目或课题组,鼓励其在专业技术方面多出成绩、多出成果。对工人年度综合考评为优秀的,可优先推荐参加高一级技能培训和等级晋升。
四是与评先树优挂钩。将职工绩效考核年度累计成绩作为单位评先树优的主要依据,可避免突击“评先进”的诸多弊病。可激励职工日常工作的积极性,使评先树优工作由“评时争”变为“平时争”。
四、职工绩效考核需要解决的问题
实施职工绩效考核管理,能够有效的解决职工自律的内在动力,较好地实现职工工作价值评价的科学性和客观性,但要成为制度化、规范化模式仍需要在实践中不断充实和改进。
一是部分岗位内容量化和赋值难度较大。生产经营指标比较容易量化,但部分管理服务指标存在难以量化的问题,同时如何赋值,必须经过较长时期的检验才能趋向合理和客观。二是职工绩效考核数据的统计和处理相对繁琐,仍需进一步改进操作方法。一项制度能够达到规范化、科学化的成熟,持之以恒是关键。三是绩效考核机制的建立,受管理者思想认识水平的影响较大。对职工工作绩效的评价由以往的“人治”向制度化转变,一定程度上更依赖于管理人员的观念转变,而这还需要一个过程。