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摘 要：长期以来，干部能上不能下问题一直是干部队伍管理工作的突出问题，是干部人事制度改革的重点和难点课题。本文主要从影响干部能上不能下问题产生的根源进行分析，认为迫切需要建立一个科学健全的干部退出机制，以期提高干部队伍活力，彻底解决干部能上不能下的问题，做到让不适应岗位要求者挪位;让表现不佳者停位;让业绩平平者让位;让任期届满者退位;让不合格者失位。
关键词：创新思维;制度保障;解决“下”的问题
实际工作中，一些干部存在着只要不违法违纪，组织上不能“拿我怎么样”，事业的进步与否、单位的发展好坏“与我没有多大关系”的思想。表现在工作岗位上不求有功，但求无过，在岗不作为、少作为、甚至乱作为。
一、干部能上不能下问题产生的根源
制约干部能上不能下、能进不能出的原因是多方面的，既有传统观念和习惯势力的影响，也有基础工作不够扎实、管理机制不健全等方面的因素，但从总体上来讲，主要有以下几方面的原因：
（一）思想观念上的原因
长期以来受“官本位”思想的影响，许多干部形成升官荣耀、丢官耻辱的社会心态。此外，多数干部都不能接受自己的下，他们仍然信奉干部有小错而无大过不能下，无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下。
（二）自身素质上的原因
少数干部素质不高，学无所长，技无所长。这样的干部一旦离开了领导岗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。这种“怕”下的心理给干部制度改革带来了很大的阻力。
（三）认定标准上的原因
干部下的标准弹性比较大，很难形成一个具体的量化标准，导致领导和组织部门对干部下的标准难以把握和确认，就连该下的干部对自身也无法进行准确的估价。
（四）管理机制上的原因
长期以来，干部管理机制不健全，调整干部“下”的渠道不畅，办法不多，程序单一。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都采取交流安排、改任非领导职务、到龄办理退休手续等几种有限的渠道来安排。另外，现行干部“下”的操作程序主要以组织部门考察为主，最后由领导拍板，领导往往不愿去做这个“仇人”，组织部门由于没有具体的标准可依也感到操作起来比较困难。
（五）政策方面的原因
当前，在推进干部“下”的方面，还没有一个完整的、系统的政策规范，缺少类似《党政领导干部选拔任用工作条例》的刚性文件。
二、解决干部能上不能下问题的几点思考
（一）转变观念是解决干部能上不能下问题的先导
让广大干部群众解放思想，转变观念，增强面对改革的信心和勇气，是解决干部能上能下问题的首要环节。帮助广大干部破除“论资排辈、求全责备、铁交椅、终身制、上荣下辱、不到年龄不能下、不出问题下不了”的陈旧观念。加大舆论宣传力度，营造干部“能上能下”的良好舆论氛围，优化干部“能上能下”的环境。
（二）完善制度、健全机制是解决干部能上不能下问题的关键
一是从干部“上”的工作入手，把好“入口”关。要从制度上搬掉干部任用后的“铁交椅”，破除“终身制”，即要逐步改进委任制、完善选任制，推行考任制和聘任制，深化任前公示制、试用制、任期制等。
二是解决好干部“下”的问题，畅通出口。推行试用制。对新任领导干部实行试用制。完善辞职辞退制度。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。试行任期承诺制。领导干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，完不成工作目标或违反廉政规定的，及时调整。
三是建立健全领导干部实绩考核机制。创新干部考核机制体系建设，中国石油管道公司创新考核模式，建立了“四维考核+业绩履行”考评模式，即上级、同级、下级、同级党委考核加业绩合同完成情况的绩效考核模式。将定性与定量相结合，基础指标与动态指标相结合，年度民主测评与绩效考核相结合，多维度（360度）多频次相结合，最终形成年度综合考评结果和任期综合考评结果。将考评结果作为干部能上能下的重要依据，积极营造公开选拔、竞争上岗、创造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，落实群众对干部選拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，不断提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整体质量。
三是实行动态管理，注意保护干部的工作积极性。在干部管理工作中，不仅要关心优秀年轻干部的成长，还要时刻注意被调整干部的动向。对“下”的干部，不能放任不管，要本着关心与爱护的原则，根据不同情况进行妥善安置，积极创造一个干部“能下”的良好环境。一要认真做好思想教育工作。经常性找他们谈话谈心，既客观公正地评价他们的成绩和长处，又明确指出其缺点、问题，讲清调整的原因和理由，积极做好新岗位的工作。二要区别对待，妥善安置。对年龄到限、能力素质不适应岗位要求或犯了错误被问责等原因导致不胜任的干部，要做到因人而异，合理安排工作，注意保护他们的工作积极性。三要积极为他们创造良好的学习提高的条件和环境，并实行跟踪考察，促进其知识更新，提高自身工作能力和水平。四要及时提拔重任在新的工作岗位上表现突出、群众公认的干部，真正树立起“能上也能下，能下还能上”的用人导向。
关键词：创新思维;制度保障;解决“下”的问题
实际工作中，一些干部存在着只要不违法违纪，组织上不能“拿我怎么样”，事业的进步与否、单位的发展好坏“与我没有多大关系”的思想。表现在工作岗位上不求有功，但求无过，在岗不作为、少作为、甚至乱作为。
一、干部能上不能下问题产生的根源
制约干部能上不能下、能进不能出的原因是多方面的，既有传统观念和习惯势力的影响，也有基础工作不够扎实、管理机制不健全等方面的因素，但从总体上来讲，主要有以下几方面的原因：
（一）思想观念上的原因
长期以来受“官本位”思想的影响，许多干部形成升官荣耀、丢官耻辱的社会心态。此外，多数干部都不能接受自己的下，他们仍然信奉干部有小错而无大过不能下，无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下。
（二）自身素质上的原因
少数干部素质不高，学无所长，技无所长。这样的干部一旦离开了领导岗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。这种“怕”下的心理给干部制度改革带来了很大的阻力。
（三）认定标准上的原因
干部下的标准弹性比较大，很难形成一个具体的量化标准，导致领导和组织部门对干部下的标准难以把握和确认，就连该下的干部对自身也无法进行准确的估价。
（四）管理机制上的原因
长期以来，干部管理机制不健全，调整干部“下”的渠道不畅，办法不多，程序单一。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都采取交流安排、改任非领导职务、到龄办理退休手续等几种有限的渠道来安排。另外，现行干部“下”的操作程序主要以组织部门考察为主，最后由领导拍板，领导往往不愿去做这个“仇人”，组织部门由于没有具体的标准可依也感到操作起来比较困难。
（五）政策方面的原因
当前，在推进干部“下”的方面，还没有一个完整的、系统的政策规范，缺少类似《党政领导干部选拔任用工作条例》的刚性文件。
二、解决干部能上不能下问题的几点思考
（一）转变观念是解决干部能上不能下问题的先导
让广大干部群众解放思想，转变观念，增强面对改革的信心和勇气，是解决干部能上能下问题的首要环节。帮助广大干部破除“论资排辈、求全责备、铁交椅、终身制、上荣下辱、不到年龄不能下、不出问题下不了”的陈旧观念。加大舆论宣传力度，营造干部“能上能下”的良好舆论氛围，优化干部“能上能下”的环境。
（二）完善制度、健全机制是解决干部能上不能下问题的关键
一是从干部“上”的工作入手，把好“入口”关。要从制度上搬掉干部任用后的“铁交椅”，破除“终身制”，即要逐步改进委任制、完善选任制，推行考任制和聘任制，深化任前公示制、试用制、任期制等。
二是解决好干部“下”的问题，畅通出口。推行试用制。对新任领导干部实行试用制。完善辞职辞退制度。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。试行任期承诺制。领导干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，完不成工作目标或违反廉政规定的，及时调整。
三是建立健全领导干部实绩考核机制。创新干部考核机制体系建设，中国石油管道公司创新考核模式，建立了“四维考核+业绩履行”考评模式，即上级、同级、下级、同级党委考核加业绩合同完成情况的绩效考核模式。将定性与定量相结合，基础指标与动态指标相结合，年度民主测评与绩效考核相结合，多维度（360度）多频次相结合，最终形成年度综合考评结果和任期综合考评结果。将考评结果作为干部能上能下的重要依据，积极营造公开选拔、竞争上岗、创造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，落实群众对干部選拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，不断提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整体质量。
三是实行动态管理，注意保护干部的工作积极性。在干部管理工作中，不仅要关心优秀年轻干部的成长，还要时刻注意被调整干部的动向。对“下”的干部，不能放任不管，要本着关心与爱护的原则，根据不同情况进行妥善安置，积极创造一个干部“能下”的良好环境。一要认真做好思想教育工作。经常性找他们谈话谈心，既客观公正地评价他们的成绩和长处，又明确指出其缺点、问题，讲清调整的原因和理由，积极做好新岗位的工作。二要区别对待，妥善安置。对年龄到限、能力素质不适应岗位要求或犯了错误被问责等原因导致不胜任的干部，要做到因人而异，合理安排工作，注意保护他们的工作积极性。三要积极为他们创造良好的学习提高的条件和环境，并实行跟踪考察，促进其知识更新，提高自身工作能力和水平。四要及时提拔重任在新的工作岗位上表现突出、群众公认的干部，真正树立起“能上也能下，能下还能上”的用人导向。