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摘要：基层医疗机构执行绩效工资以来，效果不明显。从对绩效工资政策的理解不透彻，从而引发对建立科学合理内部绩效管理的思考。
关键词：基层医疗机构;绩效工资
一、基层医疗机构绩效工资实施情况
当前，我区基层医疗机构绩效工资实施情况：按照实施方案规定，并结合全区事业单位工作人员工资水平，在实际执行中，采取“托底限峰”的管理办法；经费来源，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法。
从2010年基层医疗机构执行绩效工资以来，我区人均水平在2.7-5.5万元不等，且差距较大。其实施效果：
（1）事业收入普遍有所增加，但增长幅度不大，少数单位有所下降。
（2）收支结余持平的占多，少数单位有所下降。
（3）职工个人收入较实施绩效工资前有所增加，但增长幅度一般不大。
（4）实施绩效工资后职工的工作积极性多数单位有提高，但不十分明显。
二、思考一：对绩效工资政策是否真正吃透
1.重视程度不够
对绩效工资改革是否高度重视，是工作能否顺利开展，能否取得预期效果的关键。绩效工资的实施是一次工资制度改革，对每个事业单位的综合管理，特别是劳动人事制度、工资制度、考核制度、财务管理制度都有较大的冲击，这就要求我们对内部管理要有脱胎换骨的决心，不能简单地“偷换概念”， 将惯用的奖金考核办法改为绩效考核办法，单位领导和职工，没有在思想上引起高度重视，没有去认真思考，没有去深入研究，那是肯定不行。
2.视“绩效工资”为“奖金”
没有从以前“奖金”的框框中跳出来，在思想上认定绩效工资就是以前的奖金，只是换个说法而已，殊不知绩效工资和奖金从性质上讲是有严格区别的。
绩效工资是一种工资制度，是工资的组成部分，是以岗位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付的劳动报酬；是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。奖金则是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。二者虽同为劳动报酬，其性质是不相同的。
3.对基础性绩效工资的理解
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效。应该理解为，基础性绩效对应岗位基本任务部分，即完成岗位所要求的基本任务后的劳动报酬；奖励性绩效是可浮动部分，带有奖励性质，应该作为在保质保量完成岗位基本任务后对超额部分的奖励，但必须在核定的工资总额范围内来执行。
现在我们实际操作方法多数是将基础性绩效视同基本工资固定发放，而全部考核分数都来参与奖励性绩效分配，基础性绩效的作用没有得到充分发挥。
4.绩效工资始终与最终效益挂钩
绩效工资有两种形式。卫生事业单位绩效，就是要始终坚持与职工个人绩效和单位整体效益挂钩原则。
与个人绩效挂钩：岗位基本任务与基础性绩效挂钩；超劳效益与奖励性绩效挂钩。
与单位效益挂钩：绩效工资必须与单位整体效益挂钩。结余：在核定总额内发放；持平：是绩效工资发放的临界点；亏损：不得发放绩效工资。
这样做一是保证国有资产保值增值；二是绩效工资发放的前提；三是单位内部管理的要求。
三、思考二：内部绩效管理是否真正科学
如何执行好绩效工资制度，各单位要在内部绩效管理上狠下功夫。就此谈谈个人想法。
1.建立方案是关键
一个好的《绩效考核分配方案》就是要符合国家政策，符合上级要求，符合单位实际；做到管理上要严谨，分配上要科学，方法上要具体。
2.逗硬执行是保证
不折不扣地执行方案，保证方案落到实处，才能达到始建方案的初衷，合理分配的愿望，绩效管理的目的。任何的关系、人情、照顾都会严重影响职工的工作积极性，给管理者带来失信于民的恶果。
3.绩效控制是核心
宜采用“双控指标”，即总额控制，结余控制。
总额控制：就是要将单位全年绩效工资发放总额控制在当年上级部门给单位核定的绩效工资总额内，这是“红线”，不能突破。
结余控制：就是绩效工资的发放额度必须控制在单位当年结余范围内，即不能出现亏损。控制的目的一是保证国有资产保值增值；二是充分体现了绩效工资与单位总体效益必须挂钩；三是使职工明白绩效工资发放额度与单位收入直接相关。
4.考核内容是重点
重点内容：工作数量、工作质量、工作效率、职业道德；权重分配：掌控全局、突出重点、分门别类、科学合理。
考核内容应体现任务，应以基本任务为主。为了方便考核，任务应尽可能量化，以分数来反映其完成情况。
5.任务分类是方法
有两种方法：
（1）基本任务和超劳任务：把完成任务分为两部分。
（2）基本分数和超劳分数：把考核任务分数分为两段。
完成基本任务或基本分数得基础性绩效工资；未完成，按比例（或酌情）扣减。
完成超劳任务或超劳分数按分数和分值计算奖励性绩效工资。
为了更加公平公正，尽量采用方法②。
6.分值计算是手段
必须改变将考核分数作为分值的现状。具体计算分两步：
（1）计算每一考核期每份分值：每分分值=奖励性绩效工资总额÷当期超劳总分数；
当期奖励性绩效工资总额由单位根据全年奖励性绩效工资数确定。
（2）计算各科室（职工个人）奖励性绩效工资额度：科室奖励性绩效工资额=该科室（个人）当期实际超劳得分×每分分值。
最大优点：能保证“双控指标”完成。
7.调动积极性是目的
这是我们建立《绩效考核分配方案》的初衷，也是实施绩效工资制度的根本要求，更是我们为之努力的目的。
关键词：基层医疗机构;绩效工资
一、基层医疗机构绩效工资实施情况
当前，我区基层医疗机构绩效工资实施情况：按照实施方案规定，并结合全区事业单位工作人员工资水平，在实际执行中，采取“托底限峰”的管理办法；经费来源，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法。
从2010年基层医疗机构执行绩效工资以来，我区人均水平在2.7-5.5万元不等，且差距较大。其实施效果：
（1）事业收入普遍有所增加，但增长幅度不大，少数单位有所下降。
（2）收支结余持平的占多，少数单位有所下降。
（3）职工个人收入较实施绩效工资前有所增加，但增长幅度一般不大。
（4）实施绩效工资后职工的工作积极性多数单位有提高，但不十分明显。
二、思考一：对绩效工资政策是否真正吃透
1.重视程度不够
对绩效工资改革是否高度重视，是工作能否顺利开展，能否取得预期效果的关键。绩效工资的实施是一次工资制度改革，对每个事业单位的综合管理，特别是劳动人事制度、工资制度、考核制度、财务管理制度都有较大的冲击，这就要求我们对内部管理要有脱胎换骨的决心，不能简单地“偷换概念”， 将惯用的奖金考核办法改为绩效考核办法，单位领导和职工，没有在思想上引起高度重视，没有去认真思考，没有去深入研究，那是肯定不行。
2.视“绩效工资”为“奖金”
没有从以前“奖金”的框框中跳出来，在思想上认定绩效工资就是以前的奖金，只是换个说法而已，殊不知绩效工资和奖金从性质上讲是有严格区别的。
绩效工资是一种工资制度，是工资的组成部分，是以岗位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付的劳动报酬；是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。奖金则是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。二者虽同为劳动报酬，其性质是不相同的。
3.对基础性绩效工资的理解
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效。应该理解为，基础性绩效对应岗位基本任务部分，即完成岗位所要求的基本任务后的劳动报酬；奖励性绩效是可浮动部分，带有奖励性质，应该作为在保质保量完成岗位基本任务后对超额部分的奖励，但必须在核定的工资总额范围内来执行。
现在我们实际操作方法多数是将基础性绩效视同基本工资固定发放，而全部考核分数都来参与奖励性绩效分配，基础性绩效的作用没有得到充分发挥。
4.绩效工资始终与最终效益挂钩
绩效工资有两种形式。卫生事业单位绩效，就是要始终坚持与职工个人绩效和单位整体效益挂钩原则。
与个人绩效挂钩：岗位基本任务与基础性绩效挂钩；超劳效益与奖励性绩效挂钩。
与单位效益挂钩：绩效工资必须与单位整体效益挂钩。结余：在核定总额内发放；持平：是绩效工资发放的临界点；亏损：不得发放绩效工资。
这样做一是保证国有资产保值增值；二是绩效工资发放的前提；三是单位内部管理的要求。
三、思考二：内部绩效管理是否真正科学
如何执行好绩效工资制度，各单位要在内部绩效管理上狠下功夫。就此谈谈个人想法。
1.建立方案是关键
一个好的《绩效考核分配方案》就是要符合国家政策，符合上级要求，符合单位实际；做到管理上要严谨，分配上要科学，方法上要具体。
2.逗硬执行是保证
不折不扣地执行方案，保证方案落到实处，才能达到始建方案的初衷，合理分配的愿望，绩效管理的目的。任何的关系、人情、照顾都会严重影响职工的工作积极性，给管理者带来失信于民的恶果。
3.绩效控制是核心
宜采用“双控指标”，即总额控制，结余控制。
总额控制：就是要将单位全年绩效工资发放总额控制在当年上级部门给单位核定的绩效工资总额内，这是“红线”，不能突破。
结余控制：就是绩效工资的发放额度必须控制在单位当年结余范围内，即不能出现亏损。控制的目的一是保证国有资产保值增值；二是充分体现了绩效工资与单位总体效益必须挂钩；三是使职工明白绩效工资发放额度与单位收入直接相关。
4.考核内容是重点
重点内容：工作数量、工作质量、工作效率、职业道德；权重分配：掌控全局、突出重点、分门别类、科学合理。
考核内容应体现任务，应以基本任务为主。为了方便考核，任务应尽可能量化，以分数来反映其完成情况。
5.任务分类是方法
有两种方法：
（1）基本任务和超劳任务：把完成任务分为两部分。
（2）基本分数和超劳分数：把考核任务分数分为两段。
完成基本任务或基本分数得基础性绩效工资；未完成，按比例（或酌情）扣减。
完成超劳任务或超劳分数按分数和分值计算奖励性绩效工资。
为了更加公平公正，尽量采用方法②。
6.分值计算是手段
必须改变将考核分数作为分值的现状。具体计算分两步：
（1）计算每一考核期每份分值：每分分值=奖励性绩效工资总额÷当期超劳总分数；
当期奖励性绩效工资总额由单位根据全年奖励性绩效工资数确定。
（2）计算各科室（职工个人）奖励性绩效工资额度：科室奖励性绩效工资额=该科室（个人）当期实际超劳得分×每分分值。
最大优点：能保证“双控指标”完成。
7.调动积极性是目的
这是我们建立《绩效考核分配方案》的初衷，也是实施绩效工资制度的根本要求，更是我们为之努力的目的。