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【摘要】一般情况下,相对于“有个性”的人,组织内部“无个性”的人容易受到领导忽视。而作为组织中的大多数,“无个性”的人更应该受到重视和加以合理使用。为此,领导者要奏好“识、境、用”三部曲,正确识别人才,创造有利的用人环境,运用合理的用人艺术,达成组织目标。
【关键词】组织 “无个性”部属 合理使用 组织目标
一个组织内的成员,由于其成长环境、人生阅历、教育背景不同,会形成迥异的个性特征。有的人个性突出、棱角分明,有的人性情温润、喜怒无形。一般来说,有个性的人或者能力超群、恃才傲物,或者个性张扬、让人“惹不起”,因此比较容易引人注目,受到领导的关注也较多,大家讨论较多的也是如何用好“有个性”的人。而“无个性”的人由于比较平和、中庸,一般不容易引人关注,领导也不把他们作为“重点管理对象”,在一定程度上有忽视的倾向。但现实中,在一个组织中,有个性的人毕竟是少数,无个性的人却是一个相对比较庞大的群体,因此,如何用好“无个性”部属,也是领导必须思考的一个问题。它直接关乎到单位的凝聚力和战斗力的弱强,直接关乎到组织目标能否顺利实现。
“无个性”的分类
根据《心理学大词典》的解释,个性也可称人格,指一个人的整个精神面貌,即具有一定倾向性的心理特征。根据人们在现实中的表现,“无个性”可以分为以下几类:一是平和型。这类人心胸宽广、与人为善、包容性强,与任何人都可以融洽相处,也就是人们常说的“老好人”。对谁都能施加关怀,不计较他人如何对待自己,与世无争,是他们的最大特质。二是压抑型。这类人内心里是有欲望和追求的,只是把心思掩藏起来,不露锋芒,韬光养晦,以不争为争,一旦时机成熟,就会露出性情本色。他们是“无个性”部属中最值得警惕的一类人,因为如果其压抑的个性一直得不到舒展,其抱负一直得不到实现,到了一定的限度,必然会物极必反,在某个时机骤然爆发,让领导者猝不及防,给组织的人际关系和事业发展造成损害。三是城府型。这类人胸有城府,虑事周全,却是不显山不露水,八面玲珑,处事圆滑,与各色人等都能和谐相处,以维护自己的地位和利益。看问题洞若观火,精辟独到,但从不轻易发表自己的观点。
无个性的部属因其性格具有“隐藏性”、“平淡性”,所以往往不被人重视,从而给领导者的发现和使用带来一定的难度。
“无个性”部属的优缺点
一般来说,“无个性”部属在组织中给人以老实本分、宽容平和的印象,是容易让人忽视的群体,也是容易让人接纳的群体,在有些人眼里可能还会觉得他们是“完美”的化身。但是,世上是没有完人的,“无个性”部属也有各自的优点和缺点,对此应该辩证地来分析和看待。
“无个性”部属的优点表现为:一是亲和力强。“无个性”的人,或出于本性,或情绪控制力强,几乎和任何性格特质的人都能和谐相处,在同级关系和上下级关系中起着联结、融通的作用,可以说是单位的“润滑剂”。二是适应性强。“无个性”的人在人际关系上有很强的适应性,可以分配到任何团队。他们一般不事张扬、作风严谨,对各种角色都能合理把握,使工作有效开展。三是有一定的潜力。“深渊无波,大河微澜”。“无个性”不代表无能力,如果领导者能够因人而治,对其能力加以适当开发,“无个性”部属的潜力会得到释放的机会,在工作中起到独当一面的作用。
从另一个角度看,“无个性”部属同样具有不可回避的缺点:一是主动性不足。一般来说,“无个性”的部属表面上从不积极主动地“求取功名”,因此也似乎缺少工作的动力和激情,久而久之,甚至对工作丧失进取心,从而流于平庸,并淡出领导者的用人视线。二是创新性不足。“无个性”部属不求有功、但求无过的思想,使他们很容易墨守成规,不敢越雷池半步,在工作中缺乏创新精神和进取意识,是典型的“顺从型”部属,长此以往会影响到组织的发展和进步。三是矛盾的隐藏性。“无个性”部属通常情况下为人平和、与世无争,这在某种程度上使他们与组织成员之间的矛盾掩盖了起来,有时难免使小问题产生“蝴蝶效应”,给组织造成巨大的破坏。此外,如果“无个性”部属的正当利益需求长期被忽略而得不到满足,就会挫伤他们的工作热情,甚至在某一刻导致其不满的突然爆发,让领导者措手不及,给上下级关系和组织团结造成不可预料的伤害。这也是领导者必须关注“无个性”部属的主要原因之一。
合理使用“无个性”部属
对于“无个性”部属的类型和特点的解析,目的是为了合理使用,发挥其作用。笔者认为,用好“无个性”部属,应该奏好“识、境、用”三部曲。
识,就是慧眼识珠。这是正确使用“无个性”部属的前提。世界上没有完全不同的两片树叶,每个人都有自己独特的个性,只是鲜明程度各不相同而已。同时,个性的有无是相对的,从不同的角度看,张扬和含蓄都是个性;从不同的方面看,专注和广博也都是个性。领导要认识到,“无个性”是一个相对概念,“无个性”不等于无特点,更不等于无优点,一个人在这方面的“无个性”,表现在其他方面可能就是他的优点和特长。领导的一个主要任务就是发现“无个性”部属的优点,用其所长、避其所短。正所谓“尺有所短,寸有所长”,领导如果能发现和挖掘“无个性”部属能力上的闪光点,往往能收到意想不到的效果。同时,要分清“无个性”部属的不同类型,对症下药,有针对性地加以使用和引导,使其都能为实现组织目标贡献力量。对“平和型”部属,要放心大胆地使用,为其设定合理的工作目标,调动其工作积极性;对“压抑型”部属,要用其才、识其心、引其行,既要给他们提供合适的岗位,又要警惕其个人私欲的膨胀,加强监督和制约,并加强思想教育,使其摈弃私心,将个人利益统一到组织目标上来;对“城府型”部属,要发挥其虑事周全、长于人事的优点,多听取他们的意见和建议,多让他们参与管理,并经常与其谈心,使其打开“城府”之门,与大家坦诚相处,共同进步。
境,就是营造环境。这是正确使用无个性下属的基础。环境是事物发展变化的外因和条件。为了使“无个性”部属的才能得以施展、作用得以发挥,领导者要做到以下几点:一是要努力营造风清气正的环境。“无个性”部属之所以无个性,既有内部因素,也有外部因素。内部因素往往是他们平和沉默的个性,外部因素则是多方面的,其中最大的可能是组织内部风气不够纯正。因此,领导者要努力营造风清气正的环境,避免“逼才为庸”,使有个性、有能力的人变成“无个性”的人。二是要努力营造公平竞争的环境。要实行科学合理的选人用人机制,营造一个公平竞争的用人环境,做到“外举不避仇、内举不避亲”,“唯才是举”,打破论资排辈的传统,摒弃亲疏远近的界限,为德才兼备的“无个性”部属提供重用和晋升的机会,使“无个性”的老实人不吃亏、不埋没。三是要努力营造平和宽松的环境。“无个性”部属往往性格沉稳或内向,想发挥才能,又怕被人讥讽为出风头,最终选择悄无声息,还怕自己的想法不完善而选择默默无闻。因此,领导要努力营造平和宽松的环境,形成尊重创新、宽容失败的氛围,使“无个性”部属敢于发言,敢于露出个性,敢于做事,敢于一鸣惊人。
用,就是合理使用。这是使用无个性下属的核心。使用无个性下属,一是要合理搭配。作为领导,要善于谋划下属的性格结构,要善于让“无个性”部属和“有个性”部属合理搭配,以柔克刚,刚柔相济,实现优势互补,形成合力,达到1 1>2的效果。二是要有效激励。对下属的激励是领导者应有的领导艺术和才能。“无个性”不等于无追求,只是由于其不善于表露,因此需要领导者更加细心地体察他们不同的个体需求,有针对性地采取激励措施,激发其积极性。管理学上的激励理论认为,激励职工就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,在此状态下所付出的努力,不仅满足了个人需要,同时也通过一定的工作业绩实现了组织目标。因此,领导者要考虑“无个性”部属不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。首先,要着重考虑“无个性”部属的特殊需要。领导要知道“无个性”部属哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。其次,要着眼于“无个性”部属较高层次的需要。通过激励,使“无个性”部属产生更大的工作热情。再次,要进行目标约束。对于“无个性”部属的激励不能是空泛的,必须使其将个人目标转变为组织使命。领导者可以自上而下来设定目标,将组織的目标层层细化,逐一明确,落实到“无个性”部属身上。“无个性”部属也可以参与自身目标的设定,并将其与组织目标结合起来,在个人职业生涯设计中体现组织意图,在追求组织目标的过程中实现个人价值。领导者要加强对目标的绩效考核管理,使“无个性”部属及时进行自我调节,纠正偏差。总之,通过“无个性”部属目标的完成,部门的目标也得以实现,从而使“无个性”转变为“有成就”。最后,要大胆授权,给“无个性”部署多提供锻炼的机会,给他们创造成长成熟的空间。
“无个性”部属是组织人力资源的重要组成部分,需要对其进行理性的分析和科学的使用。本文的解析只是一家之言,在具体实践中还需要领导者不断探索和思考,最终达到“天生诸才皆有用”的用人境界,更好地实现组织目标。(作者单位:领导科学杂志社)
【关键词】组织 “无个性”部属 合理使用 组织目标
一个组织内的成员,由于其成长环境、人生阅历、教育背景不同,会形成迥异的个性特征。有的人个性突出、棱角分明,有的人性情温润、喜怒无形。一般来说,有个性的人或者能力超群、恃才傲物,或者个性张扬、让人“惹不起”,因此比较容易引人注目,受到领导的关注也较多,大家讨论较多的也是如何用好“有个性”的人。而“无个性”的人由于比较平和、中庸,一般不容易引人关注,领导也不把他们作为“重点管理对象”,在一定程度上有忽视的倾向。但现实中,在一个组织中,有个性的人毕竟是少数,无个性的人却是一个相对比较庞大的群体,因此,如何用好“无个性”部属,也是领导必须思考的一个问题。它直接关乎到单位的凝聚力和战斗力的弱强,直接关乎到组织目标能否顺利实现。
“无个性”的分类
根据《心理学大词典》的解释,个性也可称人格,指一个人的整个精神面貌,即具有一定倾向性的心理特征。根据人们在现实中的表现,“无个性”可以分为以下几类:一是平和型。这类人心胸宽广、与人为善、包容性强,与任何人都可以融洽相处,也就是人们常说的“老好人”。对谁都能施加关怀,不计较他人如何对待自己,与世无争,是他们的最大特质。二是压抑型。这类人内心里是有欲望和追求的,只是把心思掩藏起来,不露锋芒,韬光养晦,以不争为争,一旦时机成熟,就会露出性情本色。他们是“无个性”部属中最值得警惕的一类人,因为如果其压抑的个性一直得不到舒展,其抱负一直得不到实现,到了一定的限度,必然会物极必反,在某个时机骤然爆发,让领导者猝不及防,给组织的人际关系和事业发展造成损害。三是城府型。这类人胸有城府,虑事周全,却是不显山不露水,八面玲珑,处事圆滑,与各色人等都能和谐相处,以维护自己的地位和利益。看问题洞若观火,精辟独到,但从不轻易发表自己的观点。
无个性的部属因其性格具有“隐藏性”、“平淡性”,所以往往不被人重视,从而给领导者的发现和使用带来一定的难度。
“无个性”部属的优缺点
一般来说,“无个性”部属在组织中给人以老实本分、宽容平和的印象,是容易让人忽视的群体,也是容易让人接纳的群体,在有些人眼里可能还会觉得他们是“完美”的化身。但是,世上是没有完人的,“无个性”部属也有各自的优点和缺点,对此应该辩证地来分析和看待。
“无个性”部属的优点表现为:一是亲和力强。“无个性”的人,或出于本性,或情绪控制力强,几乎和任何性格特质的人都能和谐相处,在同级关系和上下级关系中起着联结、融通的作用,可以说是单位的“润滑剂”。二是适应性强。“无个性”的人在人际关系上有很强的适应性,可以分配到任何团队。他们一般不事张扬、作风严谨,对各种角色都能合理把握,使工作有效开展。三是有一定的潜力。“深渊无波,大河微澜”。“无个性”不代表无能力,如果领导者能够因人而治,对其能力加以适当开发,“无个性”部属的潜力会得到释放的机会,在工作中起到独当一面的作用。
从另一个角度看,“无个性”部属同样具有不可回避的缺点:一是主动性不足。一般来说,“无个性”的部属表面上从不积极主动地“求取功名”,因此也似乎缺少工作的动力和激情,久而久之,甚至对工作丧失进取心,从而流于平庸,并淡出领导者的用人视线。二是创新性不足。“无个性”部属不求有功、但求无过的思想,使他们很容易墨守成规,不敢越雷池半步,在工作中缺乏创新精神和进取意识,是典型的“顺从型”部属,长此以往会影响到组织的发展和进步。三是矛盾的隐藏性。“无个性”部属通常情况下为人平和、与世无争,这在某种程度上使他们与组织成员之间的矛盾掩盖了起来,有时难免使小问题产生“蝴蝶效应”,给组织造成巨大的破坏。此外,如果“无个性”部属的正当利益需求长期被忽略而得不到满足,就会挫伤他们的工作热情,甚至在某一刻导致其不满的突然爆发,让领导者措手不及,给上下级关系和组织团结造成不可预料的伤害。这也是领导者必须关注“无个性”部属的主要原因之一。
合理使用“无个性”部属
对于“无个性”部属的类型和特点的解析,目的是为了合理使用,发挥其作用。笔者认为,用好“无个性”部属,应该奏好“识、境、用”三部曲。
识,就是慧眼识珠。这是正确使用“无个性”部属的前提。世界上没有完全不同的两片树叶,每个人都有自己独特的个性,只是鲜明程度各不相同而已。同时,个性的有无是相对的,从不同的角度看,张扬和含蓄都是个性;从不同的方面看,专注和广博也都是个性。领导要认识到,“无个性”是一个相对概念,“无个性”不等于无特点,更不等于无优点,一个人在这方面的“无个性”,表现在其他方面可能就是他的优点和特长。领导的一个主要任务就是发现“无个性”部属的优点,用其所长、避其所短。正所谓“尺有所短,寸有所长”,领导如果能发现和挖掘“无个性”部属能力上的闪光点,往往能收到意想不到的效果。同时,要分清“无个性”部属的不同类型,对症下药,有针对性地加以使用和引导,使其都能为实现组织目标贡献力量。对“平和型”部属,要放心大胆地使用,为其设定合理的工作目标,调动其工作积极性;对“压抑型”部属,要用其才、识其心、引其行,既要给他们提供合适的岗位,又要警惕其个人私欲的膨胀,加强监督和制约,并加强思想教育,使其摈弃私心,将个人利益统一到组织目标上来;对“城府型”部属,要发挥其虑事周全、长于人事的优点,多听取他们的意见和建议,多让他们参与管理,并经常与其谈心,使其打开“城府”之门,与大家坦诚相处,共同进步。
境,就是营造环境。这是正确使用无个性下属的基础。环境是事物发展变化的外因和条件。为了使“无个性”部属的才能得以施展、作用得以发挥,领导者要做到以下几点:一是要努力营造风清气正的环境。“无个性”部属之所以无个性,既有内部因素,也有外部因素。内部因素往往是他们平和沉默的个性,外部因素则是多方面的,其中最大的可能是组织内部风气不够纯正。因此,领导者要努力营造风清气正的环境,避免“逼才为庸”,使有个性、有能力的人变成“无个性”的人。二是要努力营造公平竞争的环境。要实行科学合理的选人用人机制,营造一个公平竞争的用人环境,做到“外举不避仇、内举不避亲”,“唯才是举”,打破论资排辈的传统,摒弃亲疏远近的界限,为德才兼备的“无个性”部属提供重用和晋升的机会,使“无个性”的老实人不吃亏、不埋没。三是要努力营造平和宽松的环境。“无个性”部属往往性格沉稳或内向,想发挥才能,又怕被人讥讽为出风头,最终选择悄无声息,还怕自己的想法不完善而选择默默无闻。因此,领导要努力营造平和宽松的环境,形成尊重创新、宽容失败的氛围,使“无个性”部属敢于发言,敢于露出个性,敢于做事,敢于一鸣惊人。
用,就是合理使用。这是使用无个性下属的核心。使用无个性下属,一是要合理搭配。作为领导,要善于谋划下属的性格结构,要善于让“无个性”部属和“有个性”部属合理搭配,以柔克刚,刚柔相济,实现优势互补,形成合力,达到1 1>2的效果。二是要有效激励。对下属的激励是领导者应有的领导艺术和才能。“无个性”不等于无追求,只是由于其不善于表露,因此需要领导者更加细心地体察他们不同的个体需求,有针对性地采取激励措施,激发其积极性。管理学上的激励理论认为,激励职工就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,在此状态下所付出的努力,不仅满足了个人需要,同时也通过一定的工作业绩实现了组织目标。因此,领导者要考虑“无个性”部属不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。首先,要着重考虑“无个性”部属的特殊需要。领导要知道“无个性”部属哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。其次,要着眼于“无个性”部属较高层次的需要。通过激励,使“无个性”部属产生更大的工作热情。再次,要进行目标约束。对于“无个性”部属的激励不能是空泛的,必须使其将个人目标转变为组织使命。领导者可以自上而下来设定目标,将组織的目标层层细化,逐一明确,落实到“无个性”部属身上。“无个性”部属也可以参与自身目标的设定,并将其与组织目标结合起来,在个人职业生涯设计中体现组织意图,在追求组织目标的过程中实现个人价值。领导者要加强对目标的绩效考核管理,使“无个性”部属及时进行自我调节,纠正偏差。总之,通过“无个性”部属目标的完成,部门的目标也得以实现,从而使“无个性”转变为“有成就”。最后,要大胆授权,给“无个性”部署多提供锻炼的机会,给他们创造成长成熟的空间。
“无个性”部属是组织人力资源的重要组成部分,需要对其进行理性的分析和科学的使用。本文的解析只是一家之言,在具体实践中还需要领导者不断探索和思考,最终达到“天生诸才皆有用”的用人境界,更好地实现组织目标。(作者单位:领导科学杂志社)