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摘要：近年来，王庄煤矿的安全生产状况取得了显著成效，杜绝了重特大事故的发生，但是矿工的违章违纪行为时有发生。针对这一现状，王庄煤矿分析了现行的安全生产管理激励机制存在的缺陷和不足之处，通过统计分析井下作业人员的心理行为来掌握作业人员的心理特征和行为特征，提出完善对策，改进现行的薪酬制度、考核机制和奖惩机制。同时，利用发展激励和情感激励来激发作业人员的工作热情，提高作业人员工作的积极性。分析研究这一问题，对于进一步完善煤矿安全生产长效机制，保持煤矿的长治久安具有重要意义。
关键词：煤矿；安全；激励
Abstract： Recently， the accidents had been controlled although the miners' violations happen commonly in the Wangzhuang coal. Based on the present situation， the managers of Wangzhuang coal analyse the problems and the insufficiency of incentive system. In order to make up these shortages， this paper proposes the perfect measures of statistic analysis on the miner's characteristics of minds and behaviors， improving the salary system， examination mechanism and rewarding or punishment mechanism. At the same time， they use developing incentive and emotion incentive to improve the level of coal miner's working enthusiasm. Analysis this problem， it is important for coal mine to perfect the long-term effective mechanism of safety production and keep stability.
Keywords： Coal； Safety； Incentive
自煤矿兼并重组以来，王庄煤矿内部管理部门不断分立、合并，改革不断深入，重特大事故得到了空前的控制，矿井的安全生产状况有了根本性的好转，这个功绩不得不归功于国家对煤矿安全的重视以及科技的发展。在矿井开采生产这个复杂的“人-机-环境”系统中，井下作业人员是最关键也是最活跃的因素，从业人员的行为活动直接影响着煤矿的生产安全。由于从业人员个体的心理差异性、思想趋利性以及人际关系、群体行为等社会心理因素的影响，极易导致井下矿工的行为多变以致整个矿井的生产系统不稳定。王庄煤矿近年来虽无重大事故发生，但在其开采过程中作业人员的违章违纪行为时有发生，生产过程中存在大量事故隐患。王庄煤矿针对这一现状采取了一系列的行为激励措施，成效显著。
1心理学的应用
王庄煤矿是潞安集团旗下产量最高、规模最大的现代化矿井，地质储量约52242.2万吨、可采储量约26337.4万吨，整个矿井属低瓦斯矿井，地质开采条件较好。近10年来，王庄煤矿无重特大事故的发生，矿井事故多为运输事故、机电维修事故、顶板事故等。调查发现有98%的事故是可以预防的，在可预防的矿井事故中，以作业人员的不安全行为为主要原因。王庄煤矿的这种事故现状与其作业人员的不安全行为和不安全心理有着极大的关联。
王庄煤矿从建矿以来一直坚持创新管理，相继推出了“五步○型管理法”、“金字塔管理法”等安全管理模式，不断从规章制度、监督检查、提供保障等方面完善管理机制，并制定了多种激励方法。在矿井的安全生产管理中，王庄煤矿一直重视矿工的心理活动规律，关注矿工对其激励制度的认可度。由于矿井的工作环境特殊——作业空间受限、工作时间较长、劳动强度较大，且工作环境较差，作业人员时刻受着瓦斯、煤尘、水、顶板等地质灾害的威胁，在恶劣的工作环境下作业人员极易疲劳，产生疲劳心理、侥幸心理、偷懒心理、情绪心理、麻痹心理等。作业人员受这些不安全心理的支配，会习惯性违章、工作马虎、不负责任、随意操作等，导致“三违”现象屡禁不止。因此，王庄煤矿针对这一生产现状，在其安全生产管理中，坚持人本管理，坚持应用心理学的原理和方法来研究矿工的心理活动规律及其行为特征，不断完善安全管理激励机制，这是预防矿井事故发生的根本途径。
2 王庄煤矿安全管理激励机制
任何组织进行有效管理的核心都是激励，激励的过程可以认为是不断满足员工内心需求的过程，激励的目的在于调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的工作热情。激励机制的建立是王庄煤矿实现安全生产管理必须的手段，激励机制一旦形成将会影响着整个矿井安全管理的运行和发展。确保王庄煤矿安全高效的生产，关键在于有效控制作业人员的不安全心理以及不安全行为，建立的激励机制充分的激发作业人员的内心安全需要，使其拥有高度的自我激励，主动增强自我保护意识和自我保护能力。
王庄煤矿从建矿以来不断完善安全管理机制，形成了比较成熟的安全管理模式，建立了从物质激励、精神激励到工作激励的激励机制。在激励制度上主要采取岗位绩效工资制、考核机制、奖惩机制等。岗位绩效工资制设岗位基本工资、各种生活津贴补助辅助工资、年功工资、绩效工资四个工资单元；考核机制主要是对从业人员的工作业绩进行评估，工作绩效考核分月考核、季考核、半年考核和年度考核，并将考核评估结果作为确定从业人员薪酬、奖惩、晋升或降级的标准；奖惩机制分物质奖励和精神奖励，如嘉奖、表扬、荣誉称号等。 王庄煤矿在运行激励机制的过程中，制定了100多种具体工种的行为规范考核标准，如：《机电安全检查管理制度》、《通风环安全考核细则》、《王庄煤矿井下电缆安装与敷设管理规定》等，这些行为规范的制定促使煤矿对从业人员的的行为管理、行为考核细化、量化，标准化和系统化，大大提高了煤矿对从业人员安全行为管理的可操作性，提高了考核结果的公平性和公正性。
3 完善王庄煤矿的安全管理激励机制
王庄煤矿制定的安全管理激励机制自身是无可厚非的，在其实行过程中出现的不足，主要还是因为这个激励制度被矿工的认可程度不高。矿工是煤矿的主体，只有被矿工认可、接受的激励机制才是有效的激励机制，才可能起到较好的激励作用。因此，应用心理学的原理和方法，全面、深入、细致的观察矿工的行为，掌握矿工的内心想法及其内心需求，制定与矿工心理活动规律相适宜的激励机制。这样，才可不断增强王庄煤矿的安全管理激励机制的激励作用。
借助心理学的研究方法——观察法和问卷调查法统计分析矿工的内心想法及其内心需求，分析现行激励机制的弊端所在以及不被矿工认可的原因所在，然后结合煤矿的自身发展条件，适时的修改激励机制，形成一个持续改进的闭环循环系统，不断完善激励机制。只有这样才可以确保激励机制与时俱进，不断提高激励作用，有效的激励矿工努力工作。
4 具体完善措施
4.1统计分析矿工心理行为
统计分析矿工心理行为，其主要职责就是统计分析矿工的不安全行为，找出矿工不安全心理的所致因素。对于出现频率高的不安全行为，且不因矿工个体的改变而变化，应分析其是因为工作环境设计不合理造成的还是因为其他原因造成的，然后采取针对性的完善措施，修订现行的规章制度或者尽可能的改善矿工的工作环境；对于不安全行为频发的人即事故倾向者应及早调离危险岗位，重新安排并妥善安置。通过观察分析矿工的不安全行为和统计分析矿工的问卷调查表，充分的掌握矿工的不安全心理和造成不安全心理的因素，可有效的帮助王庄煤矿对症下药，建立本质安全型矿井。
4.2 完善现行的激励机制
4.2.1 建立沟通渠道
建立有效的沟通渠道是及时、准确掌握矿工行为和心理的必经途径。良好的沟通，不仅可以帮助矿工对规章制度知其然知其所以然，提高矿工对规章制度的认可程度，避免出现应付交差的现象，同时可有效获取所需信息，增进管理层和执行层之间的情感，让执行层感觉到关怀。沟通渠道分正式的和非正式的，正式的沟通渠道有召开会议、下达文件、定期问卷反馈，非正式的沟通渠道有节假日聚会、私下沟通、小道消息等。为矿工建立一个聚会、私下沟通的平台可有效弥补正式沟通的不足之处。
4.2.2 增强执行力
岗位绩效工资制、考核机制虽合理，可有效调动矿工的工作积极性，但在其实施过程中因缺乏执行力起不到较好的激励作用。所以，增强企业的执行力也是至关重要的。严格执行考核机制，避免形式化，切实结合矿工的工作业绩、安全质量目标、岗位贡献确定矿工的薪酬，落实矿工的岗位绩效工资。
4.2.3 增强矿工自我激励
矿工的自我激励一部分来源于外在压力、一部分来自内在压力，另外一部分来自工作吸引力。要想矿工拥有高度的自我激励，可采取增加其外在工作压力来提高，将每一次考核落实到矿工个人，将考核标准、考核压力直接兑现到矿工个体。于此同时，也促使矿工主动的、仔细的审视自己的考核结果，从中发现自己的不足之处，并以此为戒。无形中增强矿工的自我激励效果。
4.2.4 完善奖惩机制
奖优罚劣，不仅可以起到警示作用，还可起到激励作用。王庄煤矿的奖惩机制负激励偏多，容易打消矿工的积极性，适当的增加正激励，多鼓励，有助于鼓励矿工将其优良作风继续保持和发扬下去。正激励的增加要适当，否则可能导致矿工唯利是图。奖惩一定要及时，避免矿工早已忘记自己为什么受奖或者为什么受罚，降低了奖惩的效果和目的性。
4.3 采用有效的激励方式方法
4.3.1 发展激励
传统的激励措施为物质激励，加以精神激励辅助。丰厚的薪水只能留住矿工，却不能激发他们更好的工作，不能使矿工得到成就感和满足感。王庄煤矿的矿工跟其他企业的职工一样，对归属感、成就和权力充满了渴望，希望自己的能力得以施展，希望自己获得他人的认可。因此，王庄煤矿要想激励矿工更好的工作，必须给以矿工发展的机会，通过发展变化来激励矿工。制定公平、量化的晋升和淘汰标准， 以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制是王庄煤矿必须完善的激励机制。
4.3.2 情感激励
在给以矿工发展机会的同时，不忘应用情感关怀加以激励，矿领导应注重人际关系的互动，从大处着眼小处着手，给予矿工尊重、关心、理解和帮助，让矿工感觉到温馨，增强团体意识，不断调整矿工的内部状态——情绪、士气、责任心等，使其愿意积极配合煤矿的管理。如：矿领导与矿工在交往过程中应该主动、虚心，平易、谦和，朴素自然不着痕迹，当上下级之间发生矛盾和冲突时，上级应予以包容，在交代任务时，给予矿工充分的信任，予以授权激励等。
五 结语
（1）要想掌握矿工不安全行为以及不安全心理的致因，对矿工不安全行为统计分析是极其必要的。只有准确的了解到矿工的内心想法和内心需求，才可能适时的、准确的完善安全管理激励机制。统计分析矿工的不安全行为和不安全心理，是不断完善激励机制的基石。
（2）合理的薪酬制度、量化的考核机制是王庄煤矿有效进行矿工安全行为管理的优势所在。通过建立有效的沟通渠道、增强企业的执行力、完善奖惩机制和采用有效的激励方式方法可进一步确保王庄煤矿的激励机制的高效运行。不断完善激励机制可有效的促使王庄煤矿提高其安全生产状况和社会经济效益。
（3）王庄煤矿的安全行为管理模式在实际运用成效显著，制定了较细化、量化的考核标准，出版了《煤矿工人安全行为规范》、《煤炭企业岗位标准化作业标准》、《煤矿安全行为规范研究与实践》、《煤矿工人安全行为规范》等几部著作。王庄煤矿的安全管理模式非常值得其他煤矿学习和借鉴，可有效改善煤矿的安全生产状况。
参考文献：
[1]景怀斌，管理心理学，科学出版社，2009：99-118
[2]朱红青、张青松、谭波、史惠堂，安全心理学在煤矿安全管理中的应用分析，矿业安全与环保，2007：34（3），77-79
[3]吴再生、李文树、刘其志，心理学在煤矿安全管理中的应用探讨，矿业安全与环保，2010：37（4）84-86
[4]刘丽梅，煤矿企业经营者激励机制的探讨，煤炭科技，2011： NO5， 48-49
[5]蔡元友， 以人为本建立晒口煤矿安全生产管理激励机制，能源与环境，2011：NO6， 99-101
[6]魏海峰，国有煤炭企业员工绩效考核存在的问题与对策，才智，2012：25，325
[7]高红森，栗继祖，五一煤矿员工安全心理筛查和干预研究，中国煤矿，2012：3（38），109-112
作者简介：冯慧平，女，1987年6月生， 汉族，山西忻州人， 硕士，2013年6月毕业，研究方向：安全生产管理，主要从事安全管理的教学及研究工作。
关键词：煤矿；安全；激励
Abstract： Recently， the accidents had been controlled although the miners' violations happen commonly in the Wangzhuang coal. Based on the present situation， the managers of Wangzhuang coal analyse the problems and the insufficiency of incentive system. In order to make up these shortages， this paper proposes the perfect measures of statistic analysis on the miner's characteristics of minds and behaviors， improving the salary system， examination mechanism and rewarding or punishment mechanism. At the same time， they use developing incentive and emotion incentive to improve the level of coal miner's working enthusiasm. Analysis this problem， it is important for coal mine to perfect the long-term effective mechanism of safety production and keep stability.
Keywords： Coal； Safety； Incentive
自煤矿兼并重组以来，王庄煤矿内部管理部门不断分立、合并，改革不断深入，重特大事故得到了空前的控制，矿井的安全生产状况有了根本性的好转，这个功绩不得不归功于国家对煤矿安全的重视以及科技的发展。在矿井开采生产这个复杂的“人-机-环境”系统中，井下作业人员是最关键也是最活跃的因素，从业人员的行为活动直接影响着煤矿的生产安全。由于从业人员个体的心理差异性、思想趋利性以及人际关系、群体行为等社会心理因素的影响，极易导致井下矿工的行为多变以致整个矿井的生产系统不稳定。王庄煤矿近年来虽无重大事故发生，但在其开采过程中作业人员的违章违纪行为时有发生，生产过程中存在大量事故隐患。王庄煤矿针对这一现状采取了一系列的行为激励措施，成效显著。
1心理学的应用
王庄煤矿是潞安集团旗下产量最高、规模最大的现代化矿井，地质储量约52242.2万吨、可采储量约26337.4万吨，整个矿井属低瓦斯矿井，地质开采条件较好。近10年来，王庄煤矿无重特大事故的发生，矿井事故多为运输事故、机电维修事故、顶板事故等。调查发现有98%的事故是可以预防的，在可预防的矿井事故中，以作业人员的不安全行为为主要原因。王庄煤矿的这种事故现状与其作业人员的不安全行为和不安全心理有着极大的关联。
王庄煤矿从建矿以来一直坚持创新管理，相继推出了“五步○型管理法”、“金字塔管理法”等安全管理模式，不断从规章制度、监督检查、提供保障等方面完善管理机制，并制定了多种激励方法。在矿井的安全生产管理中，王庄煤矿一直重视矿工的心理活动规律，关注矿工对其激励制度的认可度。由于矿井的工作环境特殊——作业空间受限、工作时间较长、劳动强度较大，且工作环境较差，作业人员时刻受着瓦斯、煤尘、水、顶板等地质灾害的威胁，在恶劣的工作环境下作业人员极易疲劳，产生疲劳心理、侥幸心理、偷懒心理、情绪心理、麻痹心理等。作业人员受这些不安全心理的支配，会习惯性违章、工作马虎、不负责任、随意操作等，导致“三违”现象屡禁不止。因此，王庄煤矿针对这一生产现状，在其安全生产管理中，坚持人本管理，坚持应用心理学的原理和方法来研究矿工的心理活动规律及其行为特征，不断完善安全管理激励机制，这是预防矿井事故发生的根本途径。
2 王庄煤矿安全管理激励机制
任何组织进行有效管理的核心都是激励，激励的过程可以认为是不断满足员工内心需求的过程，激励的目的在于调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的工作热情。激励机制的建立是王庄煤矿实现安全生产管理必须的手段，激励机制一旦形成将会影响着整个矿井安全管理的运行和发展。确保王庄煤矿安全高效的生产，关键在于有效控制作业人员的不安全心理以及不安全行为，建立的激励机制充分的激发作业人员的内心安全需要，使其拥有高度的自我激励，主动增强自我保护意识和自我保护能力。
王庄煤矿从建矿以来不断完善安全管理机制，形成了比较成熟的安全管理模式，建立了从物质激励、精神激励到工作激励的激励机制。在激励制度上主要采取岗位绩效工资制、考核机制、奖惩机制等。岗位绩效工资制设岗位基本工资、各种生活津贴补助辅助工资、年功工资、绩效工资四个工资单元；考核机制主要是对从业人员的工作业绩进行评估，工作绩效考核分月考核、季考核、半年考核和年度考核，并将考核评估结果作为确定从业人员薪酬、奖惩、晋升或降级的标准；奖惩机制分物质奖励和精神奖励，如嘉奖、表扬、荣誉称号等。 王庄煤矿在运行激励机制的过程中，制定了100多种具体工种的行为规范考核标准，如：《机电安全检查管理制度》、《通风环安全考核细则》、《王庄煤矿井下电缆安装与敷设管理规定》等，这些行为规范的制定促使煤矿对从业人员的的行为管理、行为考核细化、量化，标准化和系统化，大大提高了煤矿对从业人员安全行为管理的可操作性，提高了考核结果的公平性和公正性。
3 完善王庄煤矿的安全管理激励机制
王庄煤矿制定的安全管理激励机制自身是无可厚非的，在其实行过程中出现的不足，主要还是因为这个激励制度被矿工的认可程度不高。矿工是煤矿的主体，只有被矿工认可、接受的激励机制才是有效的激励机制，才可能起到较好的激励作用。因此，应用心理学的原理和方法，全面、深入、细致的观察矿工的行为，掌握矿工的内心想法及其内心需求，制定与矿工心理活动规律相适宜的激励机制。这样，才可不断增强王庄煤矿的安全管理激励机制的激励作用。
借助心理学的研究方法——观察法和问卷调查法统计分析矿工的内心想法及其内心需求，分析现行激励机制的弊端所在以及不被矿工认可的原因所在，然后结合煤矿的自身发展条件，适时的修改激励机制，形成一个持续改进的闭环循环系统，不断完善激励机制。只有这样才可以确保激励机制与时俱进，不断提高激励作用，有效的激励矿工努力工作。
4 具体完善措施
4.1统计分析矿工心理行为
统计分析矿工心理行为，其主要职责就是统计分析矿工的不安全行为，找出矿工不安全心理的所致因素。对于出现频率高的不安全行为，且不因矿工个体的改变而变化，应分析其是因为工作环境设计不合理造成的还是因为其他原因造成的，然后采取针对性的完善措施，修订现行的规章制度或者尽可能的改善矿工的工作环境；对于不安全行为频发的人即事故倾向者应及早调离危险岗位，重新安排并妥善安置。通过观察分析矿工的不安全行为和统计分析矿工的问卷调查表，充分的掌握矿工的不安全心理和造成不安全心理的因素，可有效的帮助王庄煤矿对症下药，建立本质安全型矿井。
4.2 完善现行的激励机制
4.2.1 建立沟通渠道
建立有效的沟通渠道是及时、准确掌握矿工行为和心理的必经途径。良好的沟通，不仅可以帮助矿工对规章制度知其然知其所以然，提高矿工对规章制度的认可程度，避免出现应付交差的现象，同时可有效获取所需信息，增进管理层和执行层之间的情感，让执行层感觉到关怀。沟通渠道分正式的和非正式的，正式的沟通渠道有召开会议、下达文件、定期问卷反馈，非正式的沟通渠道有节假日聚会、私下沟通、小道消息等。为矿工建立一个聚会、私下沟通的平台可有效弥补正式沟通的不足之处。
4.2.2 增强执行力
岗位绩效工资制、考核机制虽合理，可有效调动矿工的工作积极性，但在其实施过程中因缺乏执行力起不到较好的激励作用。所以，增强企业的执行力也是至关重要的。严格执行考核机制，避免形式化，切实结合矿工的工作业绩、安全质量目标、岗位贡献确定矿工的薪酬，落实矿工的岗位绩效工资。
4.2.3 增强矿工自我激励
矿工的自我激励一部分来源于外在压力、一部分来自内在压力，另外一部分来自工作吸引力。要想矿工拥有高度的自我激励，可采取增加其外在工作压力来提高，将每一次考核落实到矿工个人，将考核标准、考核压力直接兑现到矿工个体。于此同时，也促使矿工主动的、仔细的审视自己的考核结果，从中发现自己的不足之处，并以此为戒。无形中增强矿工的自我激励效果。
4.2.4 完善奖惩机制
奖优罚劣，不仅可以起到警示作用，还可起到激励作用。王庄煤矿的奖惩机制负激励偏多，容易打消矿工的积极性，适当的增加正激励，多鼓励，有助于鼓励矿工将其优良作风继续保持和发扬下去。正激励的增加要适当，否则可能导致矿工唯利是图。奖惩一定要及时，避免矿工早已忘记自己为什么受奖或者为什么受罚，降低了奖惩的效果和目的性。
4.3 采用有效的激励方式方法
4.3.1 发展激励
传统的激励措施为物质激励，加以精神激励辅助。丰厚的薪水只能留住矿工，却不能激发他们更好的工作，不能使矿工得到成就感和满足感。王庄煤矿的矿工跟其他企业的职工一样，对归属感、成就和权力充满了渴望，希望自己的能力得以施展，希望自己获得他人的认可。因此，王庄煤矿要想激励矿工更好的工作，必须给以矿工发展的机会，通过发展变化来激励矿工。制定公平、量化的晋升和淘汰标准， 以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制是王庄煤矿必须完善的激励机制。
4.3.2 情感激励
在给以矿工发展机会的同时，不忘应用情感关怀加以激励，矿领导应注重人际关系的互动，从大处着眼小处着手，给予矿工尊重、关心、理解和帮助，让矿工感觉到温馨，增强团体意识，不断调整矿工的内部状态——情绪、士气、责任心等，使其愿意积极配合煤矿的管理。如：矿领导与矿工在交往过程中应该主动、虚心，平易、谦和，朴素自然不着痕迹，当上下级之间发生矛盾和冲突时，上级应予以包容，在交代任务时，给予矿工充分的信任，予以授权激励等。
五 结语
（1）要想掌握矿工不安全行为以及不安全心理的致因，对矿工不安全行为统计分析是极其必要的。只有准确的了解到矿工的内心想法和内心需求，才可能适时的、准确的完善安全管理激励机制。统计分析矿工的不安全行为和不安全心理，是不断完善激励机制的基石。
（2）合理的薪酬制度、量化的考核机制是王庄煤矿有效进行矿工安全行为管理的优势所在。通过建立有效的沟通渠道、增强企业的执行力、完善奖惩机制和采用有效的激励方式方法可进一步确保王庄煤矿的激励机制的高效运行。不断完善激励机制可有效的促使王庄煤矿提高其安全生产状况和社会经济效益。
（3）王庄煤矿的安全行为管理模式在实际运用成效显著，制定了较细化、量化的考核标准，出版了《煤矿工人安全行为规范》、《煤炭企业岗位标准化作业标准》、《煤矿安全行为规范研究与实践》、《煤矿工人安全行为规范》等几部著作。王庄煤矿的安全管理模式非常值得其他煤矿学习和借鉴，可有效改善煤矿的安全生产状况。
参考文献：
[1]景怀斌，管理心理学，科学出版社，2009：99-118
[2]朱红青、张青松、谭波、史惠堂，安全心理学在煤矿安全管理中的应用分析，矿业安全与环保，2007：34（3），77-79
[3]吴再生、李文树、刘其志，心理学在煤矿安全管理中的应用探讨，矿业安全与环保，2010：37（4）84-86
[4]刘丽梅，煤矿企业经营者激励机制的探讨，煤炭科技，2011： NO5， 48-49
[5]蔡元友， 以人为本建立晒口煤矿安全生产管理激励机制，能源与环境，2011：NO6， 99-101
[6]魏海峰，国有煤炭企业员工绩效考核存在的问题与对策，才智，2012：25，325
[7]高红森，栗继祖，五一煤矿员工安全心理筛查和干预研究，中国煤矿，2012：3（38），109-112
作者简介：冯慧平，女，1987年6月生， 汉族，山西忻州人， 硕士，2013年6月毕业，研究方向：安全生产管理，主要从事安全管理的教学及研究工作。